課程背景：
據統計，高潛人才未來成功的概率3倍于普通人才！如果你的企業員工隊伍中高潛人才的占比提升10%，那么企業未來優秀員工隊伍的占比將提升30%！
目前階段，企業在構建高潛人才團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：
1. 高潛人才如何識別？
2. 高潛的標準是什么？
3. 高潛人才的識別過程太復雜、周期太長、成本太高，而且識別結果還不夠準確；
4. 更重要的是，人力資源自身缺少落地工具，而業務部門又不愿意介入太深，最后高潛識別常常不能有效進行。
本課程就是針對企業“高潛識別”的四個問題點進行培訓，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應用于實操，讓學員通過課程學習可以找到高潛人才的“DNA”，并且利用可衡量和識別的方法和工具，將具有高潛人才潛質的員工識別出來并解決落地問題。
掌握了高潛人才的識別和崗位勝任力建模技術，可以在企業人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定高潛質人群，進行資源傾斜和重點關注，提升企業人才隊伍的培養效果和培養速度，為企業經營提供巨大的幫助。

課程收益：
● 讓參與學員能夠掌握“高潛人才”識別技術和落地工具
● 解決企業“高潛人才”管理的四個問題點：標準、識別、準確度和管理實踐落地
● 組織能夠建立起高潛人才能力矩陣，做到人員能力數據化管理
● 人力資源部門能夠掌握高潛人才識別與能力管理的核心方法和工具：為后續的人才管理應用落地打下良好的專業基礎
● 通過學習，學員能清晰認識到“高潛”人員和一般人員的深層次本質差異，在人才選拔方面準確識別優秀人才的幾率大幅提升
● 通過方法和工具的學習，能夠在實際工作中提升整體人才隊伍的培養效能，為企業經營提供巨大幫助
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中高層管理人員 人力資源從業者
課程方式：案例分析 視頻互動 情景模擬 實操演練

課程大綱
第一講：謀篇：緒論
一、前言：學習規則介紹
1. 方法落地關鍵：先固化、再優化
2. 小組學習規則：小組學習、積分制
二、人力資源管理需要掌握的經濟學知識
1. 勞動力資源的稀缺性
2. 效用最大化原則
3．勞動力市場價格確定
4. 勞動經濟學基本研究方法
5. 勞動力市場均衡的意義
6. 人口與均衡工資率
7. 資本存量對勞動力需求的影響
三、定位人力資源工作
1. 發展演進
案例：HRBP在IT高科技企業的產生與發展
案例：共享中心管理模式在傳統企業的實踐應用
2. 管理環境變化
1）外部挑戰
2）內部挑戰
3. 人力資源工作新的核心關注點
1）人力資源管理核心四件事
2）高效人力資源工作的落腳點：關注“人”的核心能力素質管理

第二講：道篇：高潛人才的人才標準
一、定位高潛人才
案例：高潛人才對于門店增長的作用
案例互動：高潛人才的發展路徑及管理制度
1. 高潛人才的標準
2. 高潛人才的衡量指標
案例：某上市連鎖零售企業的高潛人才的衡量指標：貢獻度對比圖
案例：高潛人才的人才選拔思路：看背景VS看特質
二、高潛人才的識別思路和工具
1. 高潛人才識別戰略解碼
案例：高潛人才的人才選拔思路：看背景VS看特質？
2. 高潛人才識別ACR模型：能力與資歷、特質、結果
3. 科學識別基礎：高潛人才的崗位畫像
1）崗位說明書
2）任職資格
3）崗位價值分析
4）勝任力特質
案例互動：某上市公司領導干部高潛人才的勝任力特質

第三講：道篇：勝任力常見方法論
一、基本概念
1. 勝任力的兩個基本假設
2. 勝任力與工作的相關性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構成
二、常見方法論及工具
1. 勝任力常見構成及不同企業需求的對應選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關性（重點）

第四講：術篇：勝任力建模常用方法
一、古典建模方法
1. 古典建模方法
案例互動：古典方法優勢與局限
案例：共享中心崗位勝任力模型
案例和點評：勝任力模型和績效管理
案例和點評：勝任力模型和推行最佳業務實踐
二、基于人格特質理論的現代科學建模方式
1. 卡特爾人格特質理論
2. 測評的應用及優越性
案例互動：學員現場測評識別高潛人才潛質
案例互動：現場解讀學員報告

第五講：術篇：勝任力建模常用套路
一、建模方式建議
1. 方法優劣分析與建議
2. 構建思路
二、建模工具怎么選？
1. 科學測評工具
1）16PF
2）大五人格
3）大七人格
4）霍蘭德
2. 娛樂測評工具
1）DISC
2）九型人格
3）性格色彩學
3. 古典方法
三、建模常見流程
1. 標準流程
現場互動：確定學員企業建模流程
四、建模需要準備的資料
1. 崗位資料
2. 績效數據
3. 樣本資料

第六講：術篇：案例實操演練
一、案例：找到高潛銷售人才
1. 項目背景介紹
案例互動：解決方案 解決思路
案例互動：學員實操
案例互動：課堂出成果
案例和點評：勝任力模型和推行最佳業務實踐
二、勝任力建模需要規避的誤區
1. 常見誤區：指標混淆
2. 常見誤區：指標矛盾、追求完美員工
3. 常見誤區：錯把無法清晰界定的詞條當作勝任力特征
4. 常見誤區：任職資格與勝任力混淆
5. 常見誤區：認知誤區
案例互動：崗位勝任力指標糾偏

第七講：模之后做什么
一、人才篩選漏斗機制
1. 篩選漏斗的結構
2. 篩選漏斗的常用工具
3. 角色分工及操作規范
二、真正的人才庫——人才能力矩陣
案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設上的應用
三、人才管理整體模型——人才管理九宮格
案例：某行業領先公司的人才管理九宮格實踐分享

第八講：法篇：建設高潛人才的人才梯隊體系
一、構建人才梯隊建設的管理體系
1. 人才梯隊培養模式
2. 建立相關制度規范
3. 人才梯隊建設的組織結構及角色分工
4. 人才梯隊建設的成果固化：形成員工能力矩陣圖 任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1）精神激勵
2）物質激勵
3）情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價及獎勵直線經理們（包括目標崗位的現職人才）
2. 設置關鍵人才梯隊管理和發展的指標
1）前置性指標
2）滯后性指標
3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤
4. 指標監控矩陣
現場微咨詢：學員企業高潛人才甄選解決方案，給出流程及方法建議