【課程背景】
員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？
工資變成了大鍋飯，如何有效激勵員工？
人工成本越來越高，如何控制人工成本？
企業利潤越來越低，如何實現公司利潤？
成長型的企業薪酬應該如何設計？
【課程收益】
l 系統認知：完整系統的了解經營與管理的關系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關系。
l 理論學習：掌握完整的企業薪酬設計方法論
l 工具表單：學習設計薪酬管理的必備工具和表單
l 實踐借鑒：了解眾多企業的實際薪酬管理手段
【課程特色】
邏輯縝密；實戰實用；工具強大；案例豐富。
【課程對象】
l 成長型企業的中高管
l 人力資源總監/經理/主管
l 薪酬經理/薪酬主管
【課程時間】
1天（6小時）
【課程大綱】
一、 人力資源管理的新問題
1. 人才供給問題：90后00后人口的持續下降
2. 人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續上升
3. 人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持
4. 人才籌碼問題：創業熱潮引發的優秀人才對企業的籌碼優勢
二、 人力資源管理的新體系
1. 經營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經營活動？
2. 企業增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系
4. 組織發展與人才發展：組織和人才在互利過程中實現雙贏
三、 企業特征——成長型企業的經營管理特征
1. 經營特征
l 商業模式的持續試錯
l 市場環境變化大
l 抗風險能力弱
2. 管理特征
l 管理體系弱、散、亂
l 管理人才難獲取、難培養、高流動
3. 管理訴求
l 管理體系應務實高效有用
四、 薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？
4. 從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現象。
5. 從企業視角看薪酬
企業看到的是人工成本高、持續上升、影響企業利潤等現象
6. 薪酬問題的原因
l 定薪依據：根據什么定工資？
l 調薪機制：怎樣才能漲工資？
l 經營效益：如何讓企業和員工都滿意？
五、 薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知？
1. 薪酬的本質：企業與員工的交易價格
2. 薪酬的來源：股東、員工、債權人
3. 付薪的依據
薪酬內部公平性：職位、能力、績效
薪酬外部競爭性：市場
薪酬成本可靠性：企業
六、 薪酬設計——如何建立企業薪酬體系？
1. 薪酬現狀分析
? 薪酬內部分析的方法（管理訪談、調查問卷、財務分析、業務分析、人力數據分析等）
? 薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調研、標桿做法、典型案例、行業事件等）
l 案例：某企業的薪酬分析報告
該報告是真實咨詢項目報告，根據員工訪談和調查問卷，結合財務和業務數據分析，得出真實的企業薪酬現狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。
2. 優化職位體系
? 崗位職責梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等
? 任職資格：關鍵職位的6大任職資格
? 晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
? 職位說明書
l 工具：職位說明書模板
該模板為真實企業使用模板，明確了職位說明書的8項核心內容，可直接使用。
? 職位編制：有效的職位編制控制方法
? 職位優化工具：RASIC優化
l 小組練習：人力資源部RASIC優化
3. 職位價值評估
? 職位評估的作用：明確職位的內部相對價值
l 案例：某企業《職位評估表》
該職位評估表為真實企業所用，展示了該企業選取的評估因素和權重。
? 職位評估的過程：職位評估關鍵四步，企業應該避免的誤區。
? 職位評估的結果：《職位價值矩陣》
l 案例：某集團企業的職位價值矩陣
該職位價值矩陣為真實企業評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。
4. 薪酬結構設計
? 薪酬結構的時間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結合。
? 薪酬結構的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業績獎金、經營提成、年終獎、利潤分享、股權分紅、股票增值等。
? 薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業需要靈活設計應用。
? 固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。
l 案例：某企業的薪酬結構
該薪酬結構為真實企業的薪酬結構，明確了該企業全部職位的薪酬組成部分。
5. 市場薪酬調查
? 調查渠道：常見的調查渠道各有什么優缺點？
? 數據分析：如何對市場數據進行統計分析？
? 市場分位值：應用統計學的概念對市場薪酬進行分位設計。
? 企業薪酬策略：企業如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？
l 案例：某企業的薪酬策略
該薪酬策略為真實企業的薪酬策略，反映了該企業在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6. 工資設計
? 薪酬層級：小微企業、中型企業和大型企業需要設計不同數量的薪酬層級。
? 薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現員工薪酬套檔。
? 重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
? 套檔模型：根據套檔因素進行權重設計，形成套檔模型。
l 案例：某企業的工資設計
該工資設計表為真實企業的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。
7. 獎金設計
? 獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序
? 獎金總額：人工成本與獎金的比例關系
? 部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度
? 獎金模式與計算：不同部門的獎金結構和依據，明確的獎金計算方式
? 部門獎金分配：明確部門分配獎金的權力和流程
l 小組練習：現場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則
8. 薪酬測算
? 個體測算：細化到每位員工的薪酬測算
? 個體調整：特殊人員的薪酬調整方法
? 整體測算：從經營角度出發進行整體測算
? 整體調整：全局性調整薪酬的方法
? 精準測算企業利潤與人工成本，實現公司和員工雙贏
l 案例：某企業的薪酬測算
該測算表為真實企業的人工成本測算，**輸入生產經營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計算出公司的經營利潤，并**財務報表和經營報表相互驗證，
確定企業的**人工成本區間。
9. 薪酬制度
? 定薪機制
? 調薪機制
? 績效與薪酬的關聯設計
