?基于組織人才招聘選拔與吸引和雇主品牌等成為企業所面臨的最嚴峻的問題，企業抱怨人才和勞動力的需求難以滿足，而傳統的招聘渠道和方式也正日益變得不再有效，而求職者們越來越高的應聘技巧則大大提高招聘經理的選才難度。在社交化媒體及搜索引擎、微博、微信等新型互聯網模式正沖擊著原始招聘方式。 ?通過本課程學習，您將獲得更多全新的招聘、選拔、面試等人才管理的新思路、新方法。
**講：招聘---贏家是這樣煉成的
? 高效的招聘面試系統作用
2 提高生產率
2 減少培訓時間
2 減少經理對員工花費過多的個人培訓和輔導時間
2 降低員工流動率
? 招聘選人3匹配
? 需求分析3步曲
實戰演練：針對不同階段的崗位需求分析招人的重點？
? 招聘渠道的選擇—容易想到的方式……
2 行 動、渠 道、結 果
2 如何找到“沉默的大多數”?
2 社交網站正以燎原之勢在全球蔓延
2 SNS和PN正在全求范圍內改變一切，包括求職和招聘
2 傳統VS社交網站
? 候選人眼中的SNS和PN
2 候選人——開始認識到職業社交網絡的價值
u **微博求職
u **職業社交網站
2 近行業趨勢
u 89%美國公司將使用社交網絡進行招聘
u 64%成功**社交媒體招到了合適的候選人
u 64%使用兩個以上的社交媒體
u 55%計劃今年在社交媒體招聘上投資更多
2 招聘企業——選擇在合適的平臺上投資
u **微博招聘
u **職業社交網站招聘
? 社交網絡，開啟我們招聘的“微未來”
2 企業可以做什么1 ---主動出擊
2 企業可以做什么2---建立雇主品牌
2 企業可以做什么3---參與社交
? 企業招聘----分類招聘平臺
? 職業社交網站
2 LinkedIn VS若鄰網
2 天際網VS經緯網VS優仕網
第二講：面試準備---七次量衣一次裁
? 篩選簡歷的技巧
2 快速篩選VS精細篩選
? 我們到底需要什么樣的人？
2 簡單的工作分析--他上班后要做什么
2 提煉關鍵事件--要做的工作中困難的是什么
2 確定勝任素質--要克服困難的事需要什么素質
? 招聘中經理必備6大技能
? 如何做面試準備
討論：你認為在候選人進來之前的15分鐘內需要準備什么？
第三講：結構化面試---人才逐鹿競技場
? 結構化面試的基本概念
? 結構化面試的主要類型
? 基于行為的結構化面試7技巧
2 技巧一：建立融洽關系
情景案例：以上兩句話，哪個更能說明過去的行為表現呢？
2 技巧二：行為描述STAR方法的應用
u 以S/T為基礎的提問
u 以A為基礎的提問
u 以R為基礎的提問
實戰演練：針對經上案例中出現我的問題，作為面試官你如何措詞？接下來如何提問來判斷候選人是否勝任該崗位？
2 技巧三：如何問和聽？
情景案例：這時你該怎么問呢，直到獲得行為表現的信息？
u 如何問---關于行為表現的問題？
案例討論：從候選人的回答中，你認為她目前的工作主要涉及哪些內容？針對這些工作內容，你認為可提出哪些問題？
2 技巧四 ：弦外之音 判斷答案真實性
u 看人不走眼的關鍵
情景案例：你有沒有從上述候選人的回答中聽出來該候選人是在夸大事實還是在說謊？
實戰演練：如何從候選人在回答問題的過程中**肢體及眼神的轉動，判定候選人在想什么？
2 技巧五：如何控制面試速度
2 技巧六：如何維護候選人的自尊
2 技巧七：如何做完整的面試記錄
? 情境性結構化面試技巧
? 情景型問題設計關節點
? 典型情境型面試題目
實景演練：崗位空缺：行政人事經理，如何針對該空缺崗位設計勝任素質要求？
第四講：面試后---讓金子浮出水面
? 評估候選人
? 面試打分的誤區
2 誤區一 像我
2 誤區二 暈輪效應
2 誤區三 相比錯誤
2 誤區四 首因和近因效應
? 心理測驗的基本概念
2 心理測量
2 心理測驗
? 常用的心理測驗介紹
2 邁爾斯——布里格斯性格測驗（簡稱MBTI）
2 PDP人際溝通風格測試
? 情境模擬的選拔技巧
2 無領導小組討論
