在各行各業，即使在最微不足道的細節上，用科學的方法代替單憑經驗的方法，也將帶來巨大的收益。 --泰勒 事業的成敗關鍵在人，沒有優秀的人才，就不會有優秀的企業。 管理學巨擘吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》一書中說到：“商界人士最重要的決定不是如何做事，而是選人。”事實上，我們經常看到一些公司只用2%的精力做招聘，卻用了70%的精力來應對當初匆忙招聘帶來的后果。 中國人民大學勞動人事學院兼職教授加里·德斯勒認為，員工的工作績效好不好，招聘環節其實起的是關鍵作用。如果你在招聘環節嚴把關，招了合適員工進來，對他不太考核，績效也會很高；但是招了不合適的員工，怎么樣管理可能也不會有績效。 企業家和管理者作為公司的首席招聘官，你會面臨這樣的困惑嗎？ 招不到合適的人才 不清楚選人的標準 公司招聘缺乏戰略系統性 無法準確評估候選人是否合適 招到的個別不合適員工嚴重影響工作安排 如何高效地招聘到合適的員工呢？本課程將從招聘的流程、招聘的渠道、高效面試、管控流動等七個方面系統幫助企業和管理者梳理高效招聘的理念、方法和工具。課程采用微咨詢的形式，可以為企業輸出“標準化的面試流程、精細化的面試過程和合規化的面試方式”。
企業通過課程交付工具，重塑招聘流程，建設領先的人才選擇理念 企業管理者通過學習，可以進一步明確企業的用人標準 通過 掌握高效的人才選擇和面試技巧
1.選人決定人效
1.1人效提升是企業競爭力的必然要求
1.2新員工的質量決定了入職后的績效
1.3只有合適的人才能為企業創造績效
1.4不合適的員工會消耗企業大量資源
1.5 用錯人的苦惱
2.誰對招聘負責
2.1企業高管是企業的高級面試官
2.2部門的直線經理是選人的主體
2.3面試官的十字形素質能力模型
2.4人力資源部是招聘體系責任人
3. 講清需求是招聘的基礎
3.1從海捕文書到JD
3.2冰山模型的應用
3.3構建勝任力模型
3.4招聘的經典三問
3.5需求的精確提出
4.從被動招聘到主動找人
4.1落伍的傳統招聘
4.2高手不在大市場
4.3業務部門去招聘
4.4挖掘身邊的人才
4.5鼓勵內部員工推薦
4.6激活離職員工群體
4.7新時期的3種渠道
4.8十種招聘渠道分享
5. 標準化的面試流程
5.1面試的風險客觀存在
5.2面試中常見技術誤區
5.3合格的面試官
5.4面試過程分工
5.5面試評價準則
5.6面試題庫建設
5.7穩妥通知結果
6高效選人標準化
6.1結構提問
6.1.1 結構化問題的設計
6.1.2 結構化OBER 法則
6.2深度追問
6.2.1關注行為
6.2.2考察本人
6.2.3盡我所需
6.2.4選擇優秀
6.3直覺驗證
6.3.1手寫的面試登記表
6.3.2經驗和傳統的技法
6.4背景調查
6.4.1背調對象的選擇
6.4.2背調的核心八問
6.4.3背調的四種途徑
6.5文化之旅
6.5.1雙向選擇
6.5.2深度考察
6.6試用考察
6.6.1試用期的設置
6.6.2雙高考核模式
6.6.3用人部門的管控
7.批量招聘的高效篩選
7.1簡歷粗篩
7.2群面細篩
7.3技術秒篩
8. 管控人才合理流動
8.1流動是常態
8.2主動辭退不合適的員工
9.有效管控招聘風險
9.1招聘廣告不違法
9.2面試過程不歧視
9.3面試拒絕不尷尬
9.4背景調查必須查
9.5試用管理有標準
總結：企業須積極構建穩健的人才供應鏈
