在互聯網下的時代正在不斷改變各行各業的發展趨勢，不管你認不認識到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都正深刻受到互聯網的沖擊和影響，企業的經營管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯網時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。因此，在新時代背景下，企業應加速人力資源管理轉型，利用互聯網思維與工具去管理員工、發展員工、激勵員工，使人力資源管理順應時代的發展。
1、深刻理解互聯網時代下人力資源管理所面臨的挑戰。 2、了解互聯網時代下人力資源管理的特點及應對技巧。 3、掌握構建互聯網時代企業戰略性人力資源管理的新思維。 4、深刻理解互聯網時代下人力資源管理經典的核心內容、方法論。 5、掌握互聯網時代下人力資源管理中的選、育、用、留的策略。
一、互聯網時代的特征
1、互聯互通的商業民主時代
2、基于大數據的知識經濟時代
3、客戶價值至上與人力資本價值優先的網狀價值時代
4、開放、共享的“有機生態圈”時代
互聯網時代的管理新思維
平臺思維
用戶思維
跨界思維
簡約思維
極致思維
流量思維
社會化思維
迭代思維
大數據思維
三、互聯網時代人力資源特點及應對技巧
1、互聯網時代的員工特點
人才主權化
隊伍個性化
3）員工客戶化
對象覺醒化
2、人力資源管理者的自我審視
員工能力是否得到認可
員工業績是否得到肯定
員工人格是否得到尊重
員工心靈是否得到安慰
員工前程是否得到關注
3、互聯網時代人力資源核心對策
尊重人性
滿足個性化需求
關注個人發展
認可員工價值
人崗匹配
四、互聯網時代的人力資源管理新思維
1、價值創造無邊界，員工與顧客共創價值
2、數據化人力資源決策與人力資源價值計量管理
3、去中心化與員工自主經營與管理
4、小人物與非核心部門也能創造大貢獻
5、情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
6、精準選人、構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈
7、即時反饋，從周期激勵變為全面認可激勵
8、企業忠誠變職業忠誠，人才企業所有制轉向價值創造圈所有制
9、人力資本優先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
10、跨界思維，無邊界管理，構建人力資源價值創造網
案例：從海爾“砸組織”看互聯網時代人力資源管理重構
五、互聯網時代下慧眼識才的技能修煉——識人之道
1、討論：互聯網時代需要什么樣的人才？
2、中國企業人才甄選常用三大類技術
中國傳統鑒人之術
人才測評技術
行為訪談技術
3、甄選人才的常用測評方法
筆試 面試
情景模擬測驗
心理測驗
大數據在人才選拔中的應用
運用能力評估模型甄選人才，實現能崗匹配
4、非人力資源管理部門經理的選人職責
離職員工的面談是做好招聘工作的關鍵
提供錄用專業標準
參與試題設計
參與筆試面試和情景模擬測驗
職責內錄用決定權
5、慧眼識才之面試技巧
互聯網時代人才選拔八大經典題目設計
有效問題的挖掘工具：BEI SATR提問
課堂演練：如何有效運用行為面試與STAR提問技巧提高面試甄選技巧
六、互聯網時代下人才培育的技能修煉——育人之道
1、互聯網時代企業所面臨的新挑戰引發的員工培育思考
知識型員工培育的誤區
從明星員工到精英團隊
從是什么，為什么到怎么做
從硬件技能到軟件技能
從線型人才到發散型人才
2、互聯網時代下人才培育體系
三大人才培育體系
互聯網時代下碎片化、網絡化學習與培訓平臺
3、部屬培育的整體流程
4、工作指導四步驟
5、如何糾正部屬的不良行為
6、如何指導缺乏積極性的下屬
7、如何指導“不聽話”的下屬
8、如何面對部屬的“怎么辦”
9、如何應對部屬的“做不到”
10、部屬發展六階段
11、建立組織內部培育的復制文化
七、互聯網時代下提升組織績效的技能修煉――用人之道
1、有效績效管理的特征
2、有效績效管理的要求
3、與員工制訂績效計劃的藝術
4、對員工進行績效實施與輔導的藝術
5、績效考核的評估藝術
6、績效反饋與雙贏績效面談技巧的藝術
7、績效結果的應用藝術
8、績效改進實施
9、互聯網時代下員工績效管理的有效工具——情景領導力
衡量員工發展的兩把尺子：想不想做，會不會做。
員工發展的四個階段：R1、R2、R3、R4
人性化管理與彈性領導風格：S1、S2、S3、S4
五層次領導力模型
卓越領導者的五大行為
八、互聯網時代下提升組織效能的技能修煉——留人之道
1、員工滿意度測評工具——蓋洛普的Q12
2、心理激勵與留人留心藝術
激勵行為模型
內容型與過程型激勵
影響個人行為的三大力量
三大激勵模式及應用
誘因激勵
人性激勵
恐懼激勵
非物質激勵菜譜
3、互聯網時代的薪酬設計原則
注重彈性福利
注重分享與中長期激勵
4、五大留才方式
事業留人
制度留人
發展留人
情感留人
文化留人
5、留才的關鍵控制節點
6、如何做離職面談
7、管理者必備的10大人才素養
愛才之心
容才之量
知才之明
護才之膽
育才之德
薦才之識
勵才之術
用才之道
聚才之力
識才之眼
