【課程結(jié)構(gòu)】

【課程收益】

掌握激勵(lì)原理及運(yùn)用要點(diǎn)，學(xué)習(xí)激勵(lì)需求的診斷方法，掌握各種有效激勵(lì)理論的操作方式與技巧，熟悉激勵(lì)機(jī)制建立的設(shè)計(jì)要點(diǎn)，從而提升企業(yè)整體績效，提高競爭力。

【課程特色】

1.實(shí)戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實(shí)戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。

2.落地性--結(jié)合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。

3.實(shí)操性--打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以咨詢式培訓(xùn)為主導(dǎo)，有利于學(xué)員培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。

4.參與性--以示范指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練、案例分析為主要授課方式，提高學(xué)員的參與能力。

5.方案性--提供的是一個(gè)系統(tǒng)又完善的培訓(xùn)方案，而不是一個(gè)簡單的培訓(xùn)課程。

6.效果性--培訓(xùn)效果即是培訓(xùn)前后變化，培訓(xùn)方案可將培訓(xùn)效果一目了然呈現(xiàn)出來。

【課程對象】

企業(yè)內(nèi)部高層、中層及基層管理者

【課程時(shí)長】

2天，12小時(shí)

【課程安排】

一、調(diào)研（了解層面評估）：

    1.培訓(xùn)前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實(shí)際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個(gè)深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實(shí)際情況，更具針對性。

    2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。

    備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時(shí)間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動(dòng)性、參與性，采用團(tuán)隊(duì)競賽的培訓(xùn)方式。

2.進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分組，確定每組的隊(duì)長、隊(duì)名、口號。

3.宣布課程進(jìn)行中的團(tuán)隊(duì)比賽規(guī)則。

(一)了解激勵(lì)

1.激勵(lì)的含義

2.激勵(lì)和績效的關(guān)系

3.激勵(lì)的模式

( 分析：激勵(lì)警覺性實(shí)驗(yàn)的結(jié)果

(二)激勵(lì)理論及其在管理工作中的應(yīng)用

1.需要層次理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用

1)需要層次理論內(nèi)容

2)對需要層次理論的解釋

3)需要層次理論對管理工作的啟示

4)需要層次理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用

( 案例分析：潘傳中為何跳槽

2.雙因素理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用

1)雙因素理論內(nèi)容

2)對雙因素理論的解釋

3)雙因素理論對管理工作的啟示

4)雙因素理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用

( 案例分析：瑪麗的苦惱

3.目標(biāo)期望理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用

1)什么是目標(biāo)

2)期望理論的內(nèi)容

3)期望理論模式

4)確定目標(biāo)的SMART原則

5)目標(biāo)期望理論對管理工作的啟示

6)目標(biāo)期望理論在管理工作中的應(yīng)用

( 案例分析：嚴(yán)偉為何離開公司

4.行為強(qiáng)化理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用

1)行為強(qiáng)化理論內(nèi)容

2)正負(fù)強(qiáng)化的比較

3)行為強(qiáng)化理論對管理工作的啟示

4)在管理工作中有效地運(yùn)用表揚(yáng)

5)在管理工作中有效地運(yùn)用批評

( 案例分析：喬利民是不是個(gè)好科長

5.公平理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用

1)公平理論內(nèi)容

2)公平理論公式

3)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的考慮要素

4)員工得到獎(jiǎng)酬的考慮要素

5)當(dāng)員工感覺不公平時(shí)的情況

6)公平理論在管理工作中的應(yīng)用

( 案例分析：小白為什么辭職

6.挫折理論在管理工作中的實(shí)際應(yīng)用

1)挫折理論內(nèi)容

2)挫折理論模式

3)挫折行為反應(yīng)

4)挫折理論在管理工作中的應(yīng)用

( 案例分析：張華的干部考核

(三)具體激勵(lì)措施

1.員工做出成績時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)親自到現(xiàn)場祝賀，并鼓勵(lì)員工再接再厲。

2.寫工作報(bào)告時(shí)，寫入執(zhí)行任務(wù)的員工的名字，不埋沒員工的功勞。

3.請上級領(lǐng)導(dǎo)來感謝成績突出的員工。

4.對員工提出的建議，先要給予適當(dāng)?shù)目隙ā?/span>

5.在全體員工大會(huì)上公開表揚(yáng)。

6.給作出成績的員工休假。

7.主動(dòng)關(guān)心員工的生活。

8.讓優(yōu)秀的員工帶上“優(yōu)秀員工”或“最佳員工”的胸卡。

9.把表現(xiàn)突出的員工照片，掛在宣傳欄里。

10.在員工服務(wù)周年時(shí)，送一張賀卡和禮品，表示慶賀。

11.員工生日時(shí)，送生日賀卡和生日蛋糕。

12.把客戶寫來的表揚(yáng)信陳列出來。

13.請員工吃飯。

14.看到員工做得好，立即表揚(yáng)他。

15.替員工承擔(dān)過失。

16.讓優(yōu)秀員工代表部門參加公司會(huì)議。

17.和員工一起討論問題。

18.幫助員工處理家庭難事。

19.集體旅游。

20.部門內(nèi)小型聚會(huì)。

21.表揚(yáng)那些能夠替別人著想的員工。

22.向公司上層反映下屬的建議，提到下屬的名字，并把上層的肯定意見及時(shí)反饋給下屬。

23.讓下屬主持部門會(huì)議。

24.與下屬商量部門內(nèi)的重大決定。

25.授權(quán)給員工。

26.加薪

27.員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

28.升職

29.員工持股計(jì)劃

30.給員工提供外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

31.除社會(huì)保險(xiǎn)外給員工提供額外的商業(yè)保險(xiǎn)

32.改善員工的工作條件。

33.為員工提供各項(xiàng)福利。

34.不在公眾場合批評員工，給員工面子。

35.幫助員工解決工作上的困難。

36.工作上給員工指導(dǎo)。

37.公平對待每一位員工。

38.根據(jù)員工特長安排工作。

( 分組討論：

(1)上面的所有激勵(lì)措施，總結(jié)出在工作中最常用的10條。

(2)在工作中使用的其他激勵(lì)措施。

(四)建立激勵(lì)機(jī)制

1.了解員工需求(進(jìn)行員工滿意度調(diào)查)

2.確認(rèn)當(dāng)前員工看重的需求因素

3.確定具體激勵(lì)措施

4.將激勵(lì)措施制度化

( 案例分析：西門子公司激勵(lì)機(jī)制的建立

課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會(huì)；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應(yīng)層面評估）：

    1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的評估。包括對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個(gè)評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學(xué)員聽課后的感知情況，進(jìn)行課程后評價(jià)并統(tǒng)計(jì)結(jié)果。將評價(jià)數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓(xùn)效果的基本價(jià)值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實(shí)實(shí)在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。

    3.問卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機(jī)構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學(xué)習(xí)層面評估）：

    1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對課程內(nèi)容的實(shí)際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，可幫助學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實(shí)際工作對接。

    2.考卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學(xué)員通過所學(xué)知識結(jié)合工作實(shí)際，對作業(yè)題進(jìn)行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計(jì)。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后三個(gè)月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點(diǎn)，學(xué)員對照需改善點(diǎn)的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進(jìn)檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，確保學(xué)員工作技能的提高。這個(gè)層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學(xué)員的要求針對性設(shè)計(jì)。