在“知本時代”、“智本時代”，“人才是公司的重要資源”、“人才管理是企業的核心競爭力”的思想已經被越來越多的人所認可。越來越多的公司把人力資源管理放到公司的戰略層面去考慮。
但是，人力資源管理不是人力資源部門獨自可以完成的。人力資源部門必須依靠各業務部門的通力合作，才能既做好事，也管好人。
人力資源管理既有非常專業性的一面，也有很多通用管理技能。本課程將在傳導人力資本管理的基本思想的基礎上，教會非人力資源部門經理、主管使用人力資源管理的專業工具，從而具有人力資源管理的基本技能，從而“招到、選對、用好、培育、留住”企業需要的各類人才。
1讓學員知道：
1.1人才不是企業可以隨意支配的；
1.2人才是企業的合作者；
1.3人才是自身人力資本的投資者；
1.4管理好人才的根本是“權、責、利”的對應、對等；
1.5工作分析與人才測評是人力資源管理不可或缺的基礎工作；
1.6必須掌握員工的工作動機、人生目標才能有效地開展人力資源管理；
1.7績效管理必須和薪酬管理相結合；但是，績效管理的作用遠遠不止于薪酬管理；
1.8管理者必須掌激勵理念，必須掌握將激勵理念與管理實踐相結合的各種方法；
1.9管理者必須學會目標管理。必須掌握將企業的目標與員工的個人目標相結合的手法；
1.10企業必須成就員工。否則，員工不會主動、有意識地成就企業。
2.行為與心態效果
2.1主動地尊重員工、辨識員工、培養員工、激勵員工、成就員工；
2.2 掌握人力資源規劃的方法；
2.3掌握設立工作目標的原則與方法；
2.4掌握培訓與指導的方法；
2.5掌握工作分析的方法；
2.6掌握人才測評的方法；
2.7掌握結構化地進行薪酬管理的方法；
2.8掌握團隊組建與配置人員的方法；
2.9掌握任務分配與授權的方法；
2.10掌握幫助員工規劃職業生涯的方法；
2.11掌握營造工作環境的方法；
2.12掌握績效管理的方法；
2.13掌握防范用人風險的方法；
2.14掌握領導風格與適用人群
課程大綱：
1 什么是人力資本
l 人力資本的概念
l 人力資本的構成
l 人力資本的特點
2人力資本與人力資源的區別
l 討論：
企業到底要的是人力資源還是人力資本？
員工投入人力資本，他們想收獲什么？
企業能否滿足人力資本的收益預期？
人力資本的哪些收益是業務部門可以給予的？
3員工需求與激勵理論及其應用
l 馬斯洛的需求層次論
l 赫茨伯格雙因素理論
l 梅松納夫的群體動力學
l 成就激勵理論
l X-Y理論
l Z理論
l 目標管理理論
l 路徑-目標理論
l 不成熟-成熟理論
l 心理契約理論
l 報酬的構成-內在報酬與外在報酬
l 分享：
我為什么在這里工作
我已經利用了哪些理論
我還可以利用什么理論？怎么做？
4目標管理
l 什么是目標管理
l 目標的系統構成
l 社會目標
l 市場目標
l 經濟目標
l 管理目標
l 目標設定的SMART原則
l 企業目標如何整合員工目標
l 問題：
我知道公司的目標嗎？
我知道公司的目標中哪些可以支持我的個人目標
5員工職業規劃輔導技術
l 什么是職業規劃
l 不同職業階段職業規劃內容的側重點
l 職業規劃的基礎資源
l 規劃的原則
l 規劃的步驟
l 職業規劃如何與公司發展相結合
6工作分析
l 什么是工作分析
l 工作分析的工具
l 如何描述職業
l 如何描述主責流程
l 如何描述權力
l 如何規定勝任力/適崗能力
l 如何描述工作關系
l 討論：
需要描述使用的設施、設備、工具嗎？
需要規定工作環境、工作地點嗎？
需要描述工作風險嗎？
需要描述工作時間嗎？
7人才測評
l 業務部門在人才測評中的作用
l 如何建立測評標準
l 主要測評手段
l 測評依據的獲得
l 測評依據的采用
8人力資源規劃
l 業務部門的人才盤點
l 組織架構設計
l 臨時機構、組織、團隊的使用
l 職位替換模型的建立
l 基于工作分析、人才測評、流程設計的用人規劃
l 討論
考慮彈性冗余是否有必要？
9招聘
l 招聘需求的描述
l 招聘任務的傳遞
l 部門面試的主責
l 討論：
薪酬由誰確定？
上崗時間的約定？
崗前培訓怎么辦？
如何確定是否入職？
10培訓與輔導
l 培訓課題的確立
l 培訓與輔導的途徑
l 培訓成果的測評與固化
l 培訓的誤區
l 輔導的要則
l 輔導的技巧
l 分享：
我是怎么向人力資源部門提出培訓需求的
我是怎么輔導我的下屬的
l 討論：
培訓的效果應該怎么測評
11團隊組建與人才配置
l 組建團隊的原則
l 團隊的角色分工
l 管理幅度與管理層級
l 任務分配
l 授權與控權
l 討論：
團隊中有一個人非常優秀。但是，他總是脫離團隊。怎么辦？
團隊中沒有特別突出的人。應該怎么看待？怎么處置？
12領導風格與適用人群
l 命令型領導風格
l 教練型領導風格
l 顧問型領導風格
l 授權型領導風格
l 分享：
我的領導風格偏向于……
我好像不喜歡采用……風格？
我不會……風格的領導方式。
14薪酬
l 薪酬的主要類型
l 薪酬不等于工資！
l 結構化薪酬的構成與各部分的作用
l 業務部門領導對員工薪酬的影響
l 業務部門領導與獎金設計
l 業務部門領導與福利設計
l 討論：
我們公司的員工對于薪酬的態度是……
最能激勵我的下屬的薪酬結構是……
熱衷于給下屬漲工資是為什么？利弊何在？
15績效
l 績效指標的來源
l 績效指標的設計原則
l 績效指標如何與績效思想結合
l 績效指標結構的設計原則
l 績效指標結構的設計方法
l 績效考核關系的設計
l 績效指標庫的建立
l 績效考核表的設計
l 績效溝通的時機
l 績效溝通的內容
l 績效溝通的結構性話術
l 演練：
為自己的崗位設計KPI
為下屬崗位設計PRI、PCI
兩人一組（上下級關系）演練績效溝通
兩個部門（上下流程關系）演練績效溝通
16用人風險防范
l 人身安全
l 職業穩定
l 適崗評定
l 員工矛盾
l 消極怠工
l 家庭激變
l 緊急事務
l 失蹤失聯
l 自動離職
l 工作交接
l 討論：
一個員工沒打招呼不來上班已經三天了。之前平時表現一般的他反而工作較為積極，還經常加班。但是，他并沒有報加班工時。人事部門給他打電話、發短信，他都不理睬。您是部門經理，您準備怎么處理？
17工作環境營造
l 和諧人際關系建設
l 信任與自信建設
l 組織承諾強化
l 團隊的歸屬感與凝聚力建設
l 物質環境建設（辦公地點、空間、設施與設備、光線與照明、氣味、聲音、色彩、植物）
l 討論：
我們的人際關系應該怎么改善
我們的工作環境應該怎么改善
18職場用人技巧
l 新員工
l 老員工
l 空降兵
l 低文憑
l 高素養
l 天花板員工
l 完美型
l 細致性
l 創新型
l 交流與探討
我的團隊有這么一個比較難管理的人。狀況是……請大家支招該怎么辦
注：本課程將根據企業文化、管理現狀、企業需求予以適當調整。形成唯一的課件、唯一的企業目標非人力資源部門人力資源管理解決方案。
基礎課時：2*6小時。可根據課前溝通，對授課內容的詳略加以調整。
