勞動合同法下經典疑難專題解析與應對

主講老師：李迎春

課程詳情：

報名限額：為保證課程質量，人數限制、小班授課，請提前報名或預定。
● 課程背景：
2008年注定是一個勞動爭議多發之年，勞動合同法的正式施行，對勞動者實體權利提供了更有利的保護，勞動爭議調解仲裁法5月1日實施后，從程序上更好的保護了勞動者的利益，加上勞動仲裁不再收費，勞動者“打官司”更是容易，全國各地勞動爭議案件都是呈直線上升，據深圳市勞動爭議仲裁院統計數據顯示，從1月1日至28日，該院立案庭受理勞動爭議案件比去年同期上升了335.3%，其中涉及勞動報酬的案件比去年同期增長了583％。掌握勞動用工中的疑難法律問題，學習卓有成效的應對技巧，是用人單位迫在眉睫的任務，任何掉以輕心、得過且過的企業必將為自己的輕率付出高昂的用工成本，不可多得的實戰學習機會，您是否還在無動于衷？本次課程由勞動法領域著名實戰派律師精心設計，巧妙的將《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》、《最高人民法院審理勞動爭議案件司法解釋》、《勞動爭議調解仲裁法》相關規定與企業勞動用工實務操作融合，設計了用人單位必須掌握的20個專題，用人單位通過兩天的實戰學習，將迅速掌握相關的應對技巧，在勞動爭議發生時將從容應對，不再是手足無措！

● 課程特點：
本課程與其它的勞動合同法培訓相比有著顯著不同的特點：
1、本課程不像其它勞動法培訓課程一樣講述枯燥的法律理論浪費學員寶貴的時間，我們將《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》、《最高人民法院審理勞動爭議案件司法解釋》、《勞動爭議調解仲裁法》巧妙融合在一起，我們講述的都是實務操作經驗和技巧；
2、我們不會逐條的解讀法律條文，我們深知細節決定成敗的道理，因此，我們90%以上的內容是在講述實務操作中的操作細節，這些，才是企業參加法律培訓課程的真正意義所在；
3、我們有著長期為企業提供法律服務的經驗，我們更深刻了解企業需要的是什么，我們針對企業的用工管理過程中最容易發生糾紛的環節提供可操作性極強的應對措施和應對技巧，讓企業人力資源管理和勞動爭議處理不再被動；

● 課程大綱：
第一部分：勞動合同法下勞動用工經典疑難專題解析與應對
專題一：企業規章制度相關法律問題及風險應對
（1）新舊法對規章制度的規定的對比分析；
（2）規章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
（3）規章制度在勞動爭議案件中的重要地位，對案件勝敗的決定性影響；
（4）規章制度民主程序的選擇及運用技巧
（5）規章制度的公示技巧與方法；如何公示更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
（6）規章制度制定、修改是“共議”還是“共決”？
（7）用人單位的應對措施與技巧；
……
專題二：入職管理環節的風險與應對
（1）入職把關不嚴的風險及入職審查的導入；如何進行入職審查？如何避免風險？
（2）雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對；
（3）勞動者虛假身份證、學歷證明，虛假從業經歷、傳染疾病等問題的風險與應對；
（4）入職前用人單位與勞動者告知義務的新規定及對用人單位帶來的法律風險；如何避免告知瑕疵帶來的風險？
（5）用人單位不得要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的證件的新規定對用人單位用工管理帶來的影響，用人單位如何降低用工風險？
（6）入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；
（7）用人單位的應對措施與技巧；
……
專題三：勞動合同訂立環節的風險與應對
（1）訂立勞動合同的形式和期限的強制性要求對企業用工管理的影響；
（2）用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？口頭勞動合同是否有效？
（3）勞動合同法規定超過一個月不訂立勞動合同的，需支付雙倍工資，超過一年不訂立合同的，視為存在無固定期限勞動合同，用人單位如何規避法律風險？
（4）如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？如果避免法律風險？
（5）由于勞動者的原因導致超過一個月或一年以上未訂立勞動合同的，用人單位是否需支付雙倍工資？是否視為已經存在無固定期限勞動合同？
（6）勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
（7）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？雙方是什么關系？可否在這勞動合同中約定違約金？
……
專題四：無固定期限勞動合同相關法律問題及風險與應對
（1）無固定期限勞動合同訂立條件的顯著變化對用人單位用工管理的深遠影響；
（2）無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗？是不是終身制？會不會導致隱性成本的增加？
（3）用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？員工工作10年以上，又簽訂了固定期限的勞動合同，勞動者要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？
（4）用人單位滿一年不訂立書面勞動合同視為訂立了無固定期限勞動合同，用人單位是否還需簽訂書面的無固定期限勞動合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍工資？
（5）連續訂立二次固定期限勞動合同后，員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權終止合同？用人單位到底有幾次選擇權？
（6）無固定期限勞動合同對用人單位存在的一個陷阱及應對方法；
（7）合同期滿勞動者由于醫療期、孕期、產期、哺乳期等原因續延勞動合同導致勞動者在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同？
（8）勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同超過一年的，是否也視為已經訂立無固定期限勞動合同？
（9）連續工作連續與連續兩次固定期限中的“連續”如何理解？中途斷開一段時間是否可以不再“連續”？
（10）用人單位適用無固定期限勞動合同的思路與技巧；
……
專題五：試用期相關法律問題及風險與應對
（1）新、舊法關于試用期規定的變化；試用期和見習期的區別；
（2）試用期工資如何確定？勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？還是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？
（3）《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。那么，勞動者在試用期間，用人單位可以依照勞動合同法第四十條第三項（客觀情況發生重大變化）和第四十一條（裁員）的規定解除勞動合同嗎？如果用人單位解除合同，是不是違法解除勞動合同？
（4）試用期內是否需繳納社會保險費？
（5）可否先試用后簽合同？只簽訂單獨的試用期合同的風險；違法約定試用期的法律風險；
（6）試用期解除勞動合同的條件、程序；
（7）勞動者試用不合格，能否延長試用期？假如試用期尚未超過法定期限，能否延長至法定最長的期限？
（8）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
（9）員工離職后，幾年后再次入職，是否可以再次約定試用期？
……
專題六：違約金限制的風險與新法環境下留人機制的改造
（1）勞動合同法對違約金的限制規定對用人單位的影響；什么情形下才能與勞動者約定違約金？
（2）什么是服務期？服務期和勞動合同期限有何不同？什么情形下可約定服務期？勞動者違反服務期約定如何承擔違約金？
（3）用人單位與勞動者訂立的服務期協議中約定的服務期限長于勞動合同期限，勞動合同期限屆滿勞動者不愿意續訂勞動合同的是否需承擔違約責任？
（4）勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？
（5）勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
（6）用人單位需支付多少的培訓費才可以與勞動者約定服務期？培訓費和服務期對應關系如何？
（7）違約金被限制使用，勞動者離職更自由，如何設計新的留人機制？用人單位有何應對措施？
（8）新法環境下留住人才的思路與技巧；
……
專題七：勞動合同必備條款的運用、風險與應對
（1）新舊法關于勞動合同必備條款的對比分析；
（2）勞動合同必須具備哪些必備條款？未載明必備條款的需承擔什么法律責任？
（3）在法定條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？
（4）哪些勞動合同無效？勞動合同被確認無效后，勞動者的勞動報酬按照什么標準支付？
（5）在無效勞動合同的前提下解雇勞動者是否適用經濟補償金的規定？
（6）勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”的條款是否有效？
（7）員工入職時提供虛假學歷證書，雙方簽訂的勞動合同是否有效？
（8）勞動合同法施行后仍然存續的勞動合同未載明工作地點，工作地點如何確定？
（9）勞動法第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”、“違反勞動合同的責任”是否屬于勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”？
……
專題八：勞動合同履行和變更過程中的風險與應對
（1）勞動合同法規定用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法強制執行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？
（2）勞動合同履行和變更的新規定對用人單位用工管理帶來的影響；企業變更勞動合同的條件和程序及有效規避其中的勞動爭議風險的措施；勞動合同變更在勞動合同法背景下的巧妙運用；
（3）變更程序復雜化，用人單位如何將“合同變更”轉化為“合同履行”？
（4）用人單位能否根據需要調整勞動者的工作崗位和勞動報酬？
（5）勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？調整工作崗位可以調整薪資標準嗎？
（6）用人單位變了名稱，換了老板、勞動合同是否繼續有效？
（7）用人單位被別的公司兼并，原單位與勞動者簽訂的勞動合同是否繼續有效？
（8）勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，是否需繼續履行？
（9）怎樣才能變更勞動合同？
……
專題九：勞動合同解除環節的風險與應對
（1）勞動者解除勞動合同的必備條件；勞動者提前30天通知解除勞動合同，是否需承擔違約責任？勞動者在試用期辭職是否需提前通知？勞動者不提前30天通知有何法律后果？
（2）勞動者在什么情況下可以主動提出“被迫解除勞動合同”？是否需提前30日通知？用人單位是否需支付經濟補償金？用人單位有何應對措施？
（3）用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
（4）勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
（5）合同期內，勞動者患精神病，用人單位能否解除勞動合同？
（6）用人單位解除勞動合同的法定情形；如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
（7）用人單位舉證方法及技巧；如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？
（8）解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
（9）勞動者同時與其他單位建立勞動關系（即建立雙重勞動關系），用人單位能否解除勞動合同？解除合同有何風險？用人單位該如何選擇解除合同策略？
（10）違法解除勞動合同需支付兩倍經濟補償的賠償金，用人單位如何有效規避？
……
專題十：勞動合同終止環節的風險與應對
（1）什么情況下勞動合同終止用人單位需支付經濟補償，什么情況下終止無須支付經濟補償？用人單位如何有效應對及避免法律風險？
（2）解除或終止勞動合同經濟補償金計算的基數及標準如何確定？經濟補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？
（3）勞動合同解除或終止應當如何辦理解除或終止手續？勞動合同解除或終止后，勞動者未辦理交接手續的，用人單位能否暫扣經濟補償金不予支付？
（4）勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止？
（5）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，合同到期是否可以終止？
（6）勞動者在擔任工會主席、副主席、委員任職期間勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同？
（7）勞動合同期滿終止勞動合同，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
（8）用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
（9）終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同，用人單位是否需支付經濟補償金？
……
專題十一：競業限制相關法律問題及風險與應對
（1）什么是競業限制，競業限制協議一般包括什么內容？
（2）勞動者違反保密協議，是否需支付違約金？
（3）哪些勞動者才需與用人單位簽訂競業限制協議？
（4）用人單位在競業限制協議中約定競業限制補償金和違約金應當注意什么事項，約定違約金數額多少才更合適？
（5）用人單位在協議中約定每月支付一百元經濟補償，勞動者違約需支付五十萬違約金是否有效？
（6）用人單位與勞動者簽訂的競業限制協議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金的條款是否有效？
（7）勞動合同解除或終止后，用人單位未向勞動者支付競業限制補償金，競業限制協議是否還有效？
（8）用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除合同的，競業限制條款對勞動者是否仍有約束力？
（9）勞動者加入競爭單位工作，用人單位如何取證？如何主張權利？
……
專題十二：勞務派遣相關法律問題風險與應對
（1）《勞動合同法》第六十五條規定被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。那么，被派遣勞動者能否依照勞動合同法第三十七條的規定提前三十日通知勞務派遣單位解除勞動合同？
（2）勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限有何特別規定？
（3）被派遣勞動者與勞務派遣單位連續訂立兩次固定期限后續訂勞動合同的，能否要求訂立無固定期限勞動合同？
（4）勞務派遣中的“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”是指什么崗位？
（5）用工單位在非“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”使用勞務派遣用工的，有何法律風險？
（6）用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。“自設勞務派遣單位”一般包括哪些行為？
（7）勞務派遣單位能否與被派遣勞動者約定試用期？
（8）勞務派遣單位能否與被派遣勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同？
（9）用工單位如何與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議？勞務派遣單位制作的勞務派遣協議什么條款對用工單位存在風險？用工單位如何應對？
（10）用工單位使用勞務派遣最大的風險是什么？如何避免？
……
專題十三：非全日制用工風險與應對
（1）什么是非全日制用工？
（2）用人單位招用非全日制用工勞動者，不簽訂書面勞動合同是否合法？
（3）非全日制用工，用人單位是否可以約定試用期？
（4）非全日制用工模式下，用人單位能否隨時終止用工？是否需向勞動者支付經濟補償？
（5）用人單位使用非全日制用工的利弊分析；
（6）用人單位使用非全日制用工的風險與應對；
……
專題十四：工資支付相關法律問題及風險與應對
（1）用人單位向勞動者支付工資應當遵守的規定
（2）工資的構成，用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
（3）銀行發放工資，但沒有勞動者簽收工資條有何風險？
（4）加班工資的支付比率與加班工資計算基數的確定
（5）未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資
（6）勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對？
（7）女職工在“三八”婦女節照常工作的，用人單位是否需支付加班工資
（8）用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法
（9）用人單位安排勞動者在休息日加班的，能否安排補休而不予支付加班費，勞動者是否可以拒絕補休而要求支付加班費
（10）勞動者在工作日加班以及法定節假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費
……
專題十五：經濟補償金相關法律問題及風險應對
（1）用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形
（2）經濟補償計算基數中工資的確定
（3）計算經濟補償中勞動者工作年限的確定
（4）“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的理解與適用
（5）勞動合同法環境下額外經濟補償金是否繼續適用
（6）勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償金和賠償金
（7）經濟補償金是否需納個人所得稅
（8）未支付經濟補償與加付賠償金的適用
（9）勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經濟補償問題簽訂協議，并已按協議約定的數額領取經濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金經濟補償支付年限的特殊規定
（10）支付經濟補償金時，勞動者08年1月1日前的工作年限如何處理？
……
專題十六：勞動爭議時效制度相關法律問題及風險應對
（1）勞動法中的仲裁時效，勞動部對勞動法中仲裁時效的解釋；
（2）最高法院司法解釋對仲裁時效的突破；“勞動爭議發生之日”的全新解釋
（3）勞動爭議調解仲裁法對勞動爭議仲裁時效的顛覆性規定；
（4）勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動仲裁時效的確定；
（5）仲裁時效中斷的幾種情形，用人單位如何應對？
（6）仲裁時效中止的情形，用人單位如何應對？
（7）在新的仲裁時效制度下，一個工作時間才一個月的勞動者被解雇，利用時效制度可以獲得24個月以上工資的賠償，用人單位如何有效應對？
……
專題十七：勞動爭議舉證制度及風險應對
（1）舉證責任倒置在勞動爭議案件中的適用
（2）因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，舉證責任的分配；
（3）勞動者稱系被用人單位提出解除勞動合同或勞動關系，用人單位辯稱系勞動者提出解除勞動合同或勞動關系，但雙方均未提交證據證明其主張，舉證責任如何分配？
（4）勞動者主張加班工資，有關勞動者考勤情況由用人單位舉證還是勞動者舉證？
（5）勞動者與用人單位約定業務提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責任，由用人單位承擔還是勞動者承擔？
（6）勞動爭議調解仲裁法對舉證責任的規定與用人單位的應對措施
……
專題十八：勞動爭議“一裁終局”制度及風險與應對
（1）一裁終局的案件范圍
（2）一裁終局后勞動者不服能否起訴？
（3）一裁終局后用人單位不服能否起訴？
（4）一裁終局的救濟途徑－申請撤銷裁決，用人單位如何才能夠有效的申請撤銷裁決？
……
專題十九：女職工“三期”勞動爭議處理風險與應對
（1）用人單位能否解雇“三期”女職工？
（2）三期內勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同？
（3）由于“三期”原因而續延勞動合同的，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續延？有何風險？
（4）三期內工資如何支付？
（5）女職工在三期內，用人單位能否調整女職工工作崗位？
（6）未參加生育保險的，女職工檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費是否用人單位需承擔？
（7）女職工未婚先孕、未婚生育爭議處理；
（8）用人單位違法解除與“三期”內女職工的勞動合同如何補償？
（9）女職工在三期內，用人單位能否安排加班？
……
專題二十：離退休人員勞動爭議處理
（1）離退休人員與用人單位是否建立勞動關系？
（2）用人單位解雇離退休人員是否支付經濟補償金？
（3）勞動者達到法定退休年齡，未辦理退休手續，勞動者繼續在用人單位工作的，被用人單位解雇的，用人單位需支付經濟補償金嗎？
（4）離退休人員因工作原因受傷是否是工傷？如何處理？
（5）勞動者達到法定退休年齡，用人單位能否終止勞動合同？
……