高潛人才梯隊建設三步法
讓人才效能倍增
-高潛人才梯隊建設三步法
主講老師：樸宏
【課程背景】
您是否遇到過關鍵崗位人員突然離職，工作面臨停滯？
您是否遇到過開拓新業務或開發新產品時，外部、內部無人可選？
您是否遇到過培訓花費巨大，業績并無任何改變？
諸如此類問題不勝枚舉，如果您的回答是肯定的，相信您的人才梯隊建設已經100%出現了問題。
組織發展中，您一定希望無論何時都擁有數量充足、品質優秀的各級人才；您也一定希望組織的人才能力超越市場平均水平；您也一定希望優秀的員工，無論面對任何誘惑都能如如不動，與組織同舟共濟。組織優秀的人才梯隊建設體系將能滿足您所有對人才的期待，特別是高潛人才梯隊建設，它更能發揮其獨特魅力，在組織可持續發展中為您輸送源源不斷的高品質人才供應。
本次課程將為您帶來具體可行的實施方案與工作指南，為組織高潛人才梯隊發展提供體系保障。
【課程收益】
3-理解高潛人才定義的“三個標準”；
3-掌握高潛人才梯隊勝任能力輸出的“三個維度”；
3-掌握高潛人才梯隊勝任能力培養的“三個措施”；
4-掌握高潛人才梯隊激勵管理的“四個周期”；
【課程特色】
課程互動性良好、每個關鍵環節老師都會設計與工作場景相結合的互動，讓學員邊學邊用。使課堂氛圍非常活躍，學習與演練能夠緊密結合。老師的邏輯性極強，學員能夠由淺入深跟隨學習、理解、接受、運用所學內容，學習收獲較大。
【課程對象】企業決策層、投資人、中高層管理者、人力資源負責人及各部門負責人等。
【課程時間】2天，6小時/天，共12小時
【課程大綱】
前言： 1、投資人眼中最有價值的投資要素是什么？
2、組織成功的關鍵在哪里？一、 如何突破組織人才梯隊建設困境？
組織人才發展四大困境
想要的人，無處可尋
急用人時，無人可用
真的能人，無法留下
無用的人，無法分手
案例：失去陸奇，百度是只能選擇退出人工智能的尖峰對決
組織人才梯隊發展魔咒
空降兵帶來的怨聲載道
高薪高福利帶來的寄生夢魘
末位淘汰建立的封疆鴻溝
無能的管理者招來更無能的人
組織人才發展的理想狀態
組織隨時有人可用--人才蓄水池
組織隨處是能人--人才賦能圈
組織有效激發人才內在動機--人才激活棒
小組討論：你看到的最佳組織狀態是什么樣的？
二、如何用人才梯隊建設三步法（PEI模型）快速打通人才發展快航道
1、人才梯隊建設發展理論
拉姆·查蘭的領導梯隊6P模型
領導者的6次轉身
6P中三個關鍵發展維度
領導者賦能定位
人才梯隊職業發展通道
職涯雙通道管理
人才雙軌制管理
案例：華為&阿里的員工職業發展通道
2、人才梯隊建設三步法模型—PEI模型，為您快速打通人才梯隊發展航道
Positioning~人才梯隊定位，精準設計人才梯隊勝任標準
Empowering~人才梯隊賦能，有效設計人才梯隊能力提升方案
Inspiring~人才梯隊激勵，科學設計人才內在動機激活措施
三、高潛人才梯隊建設在組織中的戰略意義
高潛人才定義
高能力，擁有高度勝任崗位的能力
高意愿，擁有高度持續成長的意愿
高敬業，擁有高度自覺達成目標的行為
案例：超級高潛?唐僧，經歷九九八十一難，矢志不渝西天取回真經！
2、高潛人才梯隊建設的意義
誰是組織中的高潛？
高潛人才在組織人才梯隊的基石
高潛人才梯隊為人才儲備與人才繼任做好準備
3、數字時代高潛人才特點與識別
數字時代知識型員工特質
新生代高潛員工的真自我識別
高潛與傳統員工特點對比
小組討論：團隊各時代員工的特征是什么？
4、高潛人才梯隊建設的阻礙
定義不清，高潛應如何選拔？
能力不明，高潛應如何培養？
成果不定，高潛應如何期待？
四、高潛人才梯隊建設第一步 Positioning—定位
----如何精準選拔高潛人才？
1、定位高潛人才特質
樹立組織與員工間價值認同
明確組織對高潛發展的期待
梳理高潛崗位勝任能力
形成高潛人才特質
案例：飛利浦高潛人才特質
2、選拔高潛人才策略
評估高潛人才的職業傾向
評估高潛人才的能力與敬業度
3、設計高潛人才發展計劃
高潛人才梯隊發展計劃
高潛人才發展階段管理
高潛人才評估與退出機制
小組演練：共同設計高潛人才發展計劃
五、高潛人才梯隊建設第二步 Empowerin—賦能
--如何為高潛人才梯隊進行全面賦能管理？
喬阿里窗中認識終身成長的力量
高潛人才一二七賦能方法
10%知識學習
20%教練指導
70%成果轉化
10%知識學習?高潛人才有效新知拓展方法
次第新知內容設計
互動式學習設計
終身式學習引導
20%教練指導?高潛人才有效新知理解方法
一對一教練輔導
團隊教練實施
70%成果轉化?高潛人才有效新知轉化方法
針對工作問題解決的方法
針對工作經驗地圖的使用
案例分析：飛利浦高潛人才方案
六、高潛人才梯隊建設第三步 Inspiring—激勵
---如何激活高潛人才梯隊內在驅力？
你只會用物質激勵員工嗎？
工業化激勵向社會化激勵的轉變
多巴胺帶來更有效的內在激勵
員工敬業度與幸福感激勵探索
案例：阿里巴巴的五重空間設計，看阿里如何打造員工追夢的天堂
員工內在驅動要素是什么？
激勵的底層邏輯分析
員工敬業度管理
員工幸福感管理
案例：向京東學習如何關愛員工
全生命周期的立體激勵管理
全生命周期的立體激勵
縱向激勵：長期 中期 短期 即時
橫向激勵：物質 精神&員工敬業 幸福感
立體激勵模型：縱向 橫向
長期激勵，企業文化讓員工活出生命的意義
目標：激活生命意義的思考，讓組織合作與個人合作相聯系
方法：找出生命的燈塔！
案例：胖東來員工職業發展規劃讓人生更有意義！
中期激勵，設計成長路徑！
目標：設立成長里程碑，不斷挑戰自我終身成長！
方法：成長階梯設計
短期激勵，定義行為價值！
目標：為員工每一個行為定價賦值！
方法：薪酬 績效的例外設計
即時激勵，氛圍營造！
目標：打造友好敬業的職場環境！
方法：送出友好環境三張卡：禮品卡、節日卡、獎勵卡
案例：阿里巴巴的節日與禮物設計
七、高潛人才梯隊建設案例解析
高潛人才培養規劃
高潛人才識別與篩選
高潛人才賦能與成果展示
高潛人才激勵體制
八、總結與回顧
