【課程背景】
在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業卻常常陷入這樣的誤區：
誤區一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業務部門只是配合，你安排我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！
誤區二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業人員招聘質量！
誤區三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！
……
很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）！和評價方法！沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失！
本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經6年多時間開發與實踐，經過近百家企業的實地調研及上百次課程授課實踐，逐漸優化和提煉的《高效招聘與面試技巧提升》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！
【學習目標】 授課特點：
以親身經歷的案例和經驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動思考、現場演練、行動學習引導、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。
課程目標：
1、明確HR和部門負責人在員工招聘中的主要責任與工作，改變舊觀念，建立新形勢下全員參與招聘、物色人才的新理念；
2、學會從勝任素質的角度明確崗位的用人標準，為科學面試甑選提供科學的保障；
3、系統掌握人才評估的工具和科學方法，重點掌握結構化面試方法和關鍵行為面試法；
4、深入學習和訓練面試過程中各種觀察、聆聽、提問互動、追問的專業技巧，確保招到適合的人才；
5、新形勢下，管理者需要加強面試技巧，更急待加強主動物色人才、獵取人才的技巧和方法。錢慶濤老師是市面上唯一 一位講授獵頭式招聘實施的高級講師，課程中的《高效獵取人才》篇章將幫助企業管理者在激烈的人才競爭中，快速精準找到、招到適合企業的人才！
【課程大綱】
第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為！ (1.5H)
（要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。）
一、招聘必須支撐企業戰略
二、企業在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1、企業的人力資源規劃上的問題及分析
2、企業的招聘體系建設與運作上的問題及分析
3、招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1、管理者在招聘中角色定位 — — 主動“物色人才”而不僅是被動“參與面試”
2、管理者在招聘中需要承擔的責任和使命
3、管理者在招聘中的主要工作任務及要求
四、行動學習研討：影響人員招聘質量的因素分析
1、現場研討與問題梳理
2、明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具
第二章 用人標準明晰篇 —— 系統提升招聘質量的基石 (4H)
（要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎！）
一、勝任素質在招聘中的應用
1、人才選聘的真正標準有哪些？
2、勝任素質概述與用人要求選擇？
3、如何構建企業勝任素質模型（常用方法）
建立素質模型的方法
兩種簡單好用的素質提練方法
現場練習：如何提煉職位的勝任素質項目
1、勝任素質如何用于招聘甄選工作
二、崗位評價要素及用人標準的確定
1、崗位評價要素確定的兩個前提
2、崗位評價要素需考慮的主要內容
3、明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某知名企業員工的五項基本考察要素解析
三、常用人才評價方法使用分析
1、常用人才評價方法的比較分析
申請表資料分析法
心理測驗法
能力測試法
結構化面試法
評價中心技術
2、人才評價方法選擇的前提 — — 如何從素質要求的維度來選擇評價方法
3、人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
四、了解面試流程的規范和要求
案例討論：某公司外貿業務員面試流程分析討論
1、面試流程的一二三精要 — — 如何找出企業面試流程的問題
2、面試流程常見問題及解決方法
3、面試模塊與環節如何科學設置，實現由點把關到由面把關
4、聘面試官在流程規范上需要注意的問題和學習的內容
第三章 人才選拔工具篇 —— 管理者的“伯樂之劍” (3.5H)
（要 點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、結構化面試設計與使用
1、結構化面試的定義和特點
面試程序及時間安排結構化
面試評估要素結構化
面試問題設計結構
面試評分標準結構化
面試考官結構化
面試考場準備及布置要求
2、結構化面試的內容設計及標準
確定面試評估要素
編寫各要素的詳細定義說明
設計各要素的問題
確定要素的目標值和權重
編制結構化面試的評分表格
案例分享：一份結構化面試評價表
3、結構化面試的實施步驟
結構化面試的準備階段的要求
導入面試階段的面試要求與方法
正式面試階段的面試要求與方法
面試確認階段的考核要求及技巧
結構化面試中的核分規則與決策
二、關鍵行為面試法的使用
1、關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
2、關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
STAR工具介紹
分辨不完整的STAR和假STAR
案例分享：什么是不完整的STAR
意識養成練習：學會辨別假STAR
3、如何根據應聘者的行為分析素質情況
（現場情景案例展示：某客服代表的素質能力評估與分析）
4、行為事例問題設計要求及發問技巧
現場練習：行為性面試問題設計與現場點評
三、情景模擬面試法設計與使用
1、情景模擬面試法的特點
2、情景模擬面試法的類別及內容
公文筐處理法使用
無領導小組討論法使用
3、實戰案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
群面技術的優點與使用范圍
群面技術現場布局及面試官角色要求
群面技術關鍵活動解析
群面技術的標準動作及其步驟
群面技術的小組活動方案設計與要求
現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案
四、心理測驗工具的選擇與使用
1、心理測驗在人才選拔中的應用
2、心理測驗工具的類型及使用要求
3、常用心理測驗工具使用分析
卡特爾16PF
四種氣質類型學說
案例：某企業氣質類型測驗的使用與分析
第四章 高效面試實施篇 —— 專業面試技巧訓練 (2.5H)
（要 點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問與互動，如何科學的提問？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著招聘面試官面試評估的質量！）
一、望：學會觀察
1、面試中觀察的內容和重點
2、應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享）
3、肢體語言解碼技巧
二、聞：善于聆聽
1、面試官聆聽的要求
2、面試官有效聆聽技巧
3、如何挖掘應聘者更多的信息
4、面試官聆聽中常見誤區規避
三、問：善用提問
1、引入式問題設計與使用
2、行為式問題設計與使用
3、智力式問題設計與使用
4、動機式問題設計與使用
5、壓力式問題設計與使用
現場討論：面試中如何更好的提問與互動
四、切：深入追問
1、如何通過追問確保信息的有效性
2、如何通過追問獲得更深入具體的信息
3、追問的目的和時機選擇
4、追問的兩大技巧及應用
現場練習與點評：面試追問技巧
第五章 高效獵取人才篇—— 管理者的“伯樂之術” (1.5H)
（要 點：企業人才爭奪戰越來越激烈！單純依靠傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才！管理者如何結合企業的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功！）
一、如何向獵頭學習招聘
二、高效獵取人才的要求及特點
三、高效獵取人才的四大步驟
1、明晰需求，鎖定目標——招明白人
需求的來源評估
需求收集的方法與目標人選來源界定
2、經營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫
研討：如何選擇和用好招聘渠道
常用渠道的分類比較
如何高效實施內部推薦
定點獵聘技術的方法和工具
如何提高獵頭招聘的質量和效率
案例分享：某知名企業獵聘人才挖掘方法及要求
3、高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準
簡歷篩選需要把握的內容和相關考核點
如何通過電話面試鎖定候選人？
如何提高面試的效率
案例分享：如何進行有效背景調查
4、說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
吸引候選人的途徑及策劃
如何通過電話面試吸引人員到場面試？
如何通過面試過程吸引目標候選人？
薪酬談判需掌握的談判心理學要領
塑造雇主品牌幾種途徑
候選人錄用跟進與管理要求，確保盡早到位
案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人
