【課程背景】

當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素，各級(jí)經(jīng)理只有參與到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，才能真正激活員工，激活組織，全面提升企業(yè)運(yùn)營效率，降低成本。因此，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理的知識(shí)和操作技能，將大大提高各級(jí)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)活力。本課程訓(xùn)練將會(huì)使高中層管理者、職能部門管理者和核心骨干全面了解人力資源管理體系并掌握人力資源管理方面的先進(jìn)觀念、思維方式和實(shí)用操作技能，提升企業(yè)人力資源效能，為企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)做大做好準(zhǔn)備。遺憾的是，很多企業(yè)把“人力資源管理”丟給了人力資源部，業(yè)務(wù)主管忽視管理工作，導(dǎo)致的常見問題有以下幾個(gè)：無效激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效低下：沒有有效的績(jī)效管理體系，員工的績(jī)效難以被評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)，從而影響到員工的工作積極性和工作質(zhì)量，最終導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效低下。組織設(shè)計(jì)不合理：如果企業(yè)沒有設(shè)計(jì)出合理的組織結(jié)構(gòu)并分配職責(zé)和權(quán)利，容易導(dǎo)致工作重復(fù)或職責(zé)不明確，最終影響到企業(yè)效率和決策的質(zhì)量。企業(yè)文化稀釋：如果企業(yè)沒有建立獨(dú)特的企業(yè)文化或者長期忽視企業(yè)文化的傳承和弘揚(yáng)，員工之間的凝聚力將會(huì)下降，同時(shí)企業(yè)品牌價(jià)值也難以被體現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。人才流失率高，招聘成本增加：沒有合理的員工激勵(lì)和發(fā)展機(jī)制，員工很容易感到不滿或者缺乏歸屬感，從而選擇辭職或離開公司，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)需要不斷招聘新員工來填補(bǔ)空缺，這將大大增加企業(yè)的招聘成本。員工關(guān)系緊張，法律風(fēng)險(xiǎn)增加：沒有建立良好的員工關(guān)系和溝通機(jī)制，員工之間容易出現(xiàn)矛盾和紛爭(zhēng)，對(duì)于企業(yè)的協(xié)作和創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響。如果企業(yè)未能遵守相關(guān)法律法規(guī)和政策，比如違反勞動(dòng)法規(guī)定，將會(huì)面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)和懲罰。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作的成效，取決于直線經(jīng)理在人力資源管理方面的意識(shí)和作為，如果直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理理念和方法，企業(yè)的綜合效益將提升40%！

【課程收益】

這門課程將引入中國管理學(xué)界著名的學(xué)者和頂尖的管理大師楊國安教授的“楊三角”作為學(xué)習(xí)框架，講透三個(gè)關(guān)鍵要素：?jiǎn)T工能力、員工思維和員工治理。這些要素在組織中相互作用，組成了一個(gè)有效的組織能力框架，可以幫助企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略決策、資源整合和創(chuàng)新發(fā)展。為直線經(jīng)理提供通俗易懂，而又實(shí)用的人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)，使非人部門管理事半功倍；為做好部門人才的選、育、用、留，提供可操作性的方法與技巧，確保其學(xué)以致用，幫助企業(yè)迅速構(gòu)建高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)；讓直線經(jīng)理處理部門內(nèi)日常管人問題時(shí)，有切實(shí)可行、拿來就用的工具和方法；提高管理者個(gè)人人力資源管理水平和能力，實(shí)現(xiàn)組織人力資本的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

【課程特色】

實(shí)戰(zhàn)，務(wù)實(shí)落地；大局，業(yè)務(wù)導(dǎo)向；硬核，專業(yè)過硬；有趣，互動(dòng)性強(qiáng)；針對(duì)，案例剖析。

【課程對(duì)象】

企業(yè)中高層管理者、人力副總等高管人員

【課程大綱】

引入：為什么管理 者都應(yīng)該學(xué)點(diǎn)人力資源管理？

一、人力資源管理能力不足的壞處

二、開場(chǎng)討論：

1. 什么是人力資源？

2. 你在HR領(lǐng)域最頭疼的一件事？

三、案例討論：

1. 大眾點(diǎn)評(píng)是否應(yīng)該進(jìn)軍外賣？

2. 騰訊是否應(yīng)該出售電商業(yè)務(wù)？

四、企業(yè)基因論引出組織能力對(duì)企業(yè)成功的重要影響

第一講：認(rèn)識(shí)“楊三角”-人力資源管理基本概念

一、企業(yè)視角：楊三角——企業(yè)持續(xù)成功的公式

1. 企業(yè)成功=戰(zhàn)略*組織能力

2. 人力資源管理的目標(biāo)是提升戰(zhàn)略執(zhí)行力

3. 小游戲：投資的策略

4. 組織能力=員工能力+員工治理+員工思維

二、部門視角：人力資源發(fā)展的四個(gè)階段

1. 階段一：人事服務(wù)型人力資源

2. 階段二：專業(yè)型人力資源——人力資源六大模塊

3. 階段三：伙伴型人力資源——HR三支柱

4. 階段四：戰(zhàn)略型人力資源——業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型BLM

三、領(lǐng)導(dǎo)力視角：直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色認(rèn)知

1. 阿里三板斧——腿部力量

2. 阿里三板斧——腰部力量

3. 阿里三板斧——腦部力量

第二講：?jiǎn)T工治理——組織架構(gòu)設(shè)計(jì)

一、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)理念

1.組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性

2. 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的定義

3. 什么時(shí)候需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本邏輯

1. 邏輯一：價(jià)值鏈

2. 邏輯二：業(yè)務(wù)發(fā)展階段與部門設(shè)置精細(xì)化程度

3. 邏輯三：什么決定了組織設(shè)計(jì)的維度有限級(jí)

三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般步驟

0. 我負(fù)責(zé)的部門要承擔(dān)什么樣的責(zé)任，怎么實(shí)現(xiàn)？

1. 部門設(shè)置邏輯

1.1 部門劃分維度及優(yōu)先級(jí)

1.2 部門內(nèi)部分工

1.3 部門職責(zé)

1.4 管理寬幅

2. 協(xié)同/接口關(guān)系

四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的常見誤區(qū)

1. 互動(dòng)練習(xí)：分一分

2. 低階問題

3. 中階問題

4. 高階問題

5. 業(yè)務(wù)管理者應(yīng)定期做組織架構(gòu)合理性回顧

第三講：?jiǎn)T工能力（選才）-“賢與庸”如何識(shí)別

一、VUCA時(shí)代的招聘策略

1. VUCA時(shí)代新生代員工的關(guān)注點(diǎn)

2. 如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)產(chǎn)品化，雇主品牌內(nèi)容化

案例：華為的招聘吸引

工具：招聘能力的SWOT分析

研討：公司招聘核心競(jìng)爭(zhēng)力的分析

介紹：常用測(cè)評(píng)工具

二、精準(zhǔn)面試提問

1. 提問：面試問題的設(shè)計(jì)（提問分類）

類型一：引入式問題，漸入佳境

類型二：動(dòng)機(jī)式問題，意欲為何

類型三：情境式問題，身臨其境

類型四：應(yīng)變式問題，暗藏玄機(jī)

類型五：壓迫式問題，兵不厭詐

方法：STAR行為面試法

二、觀察：識(shí)破候選人的包裝

1. 識(shí)別候選人微表情

2. 識(shí)別候選人說出的虛假信息

三、記錄：記錄面試的關(guān)鍵時(shí)刻

1. 簡(jiǎn)要記錄原則

2. 記錄事實(shí)原則

3. 分類記錄原則

四、如何吸引優(yōu)秀人才加入

1. 吸引求職者的不僅是薪酬

2. 如何與求職者進(jìn)行入職溝通

第四講：?jiǎn)T工能力（用才）-“管與考”如何執(zhí)行

一、績(jī)效管理的概念與體系

1. 績(jī)效管理的概念

2. 績(jī)效管理的誤區(qū)

3. 績(jī)效管理流程

第一步：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定

第二步：績(jī)效輔導(dǎo)

第三步：績(jī)效評(píng)估

第四步：績(jī)效應(yīng)用

4. 績(jī)效管理的應(yīng)用

二、如何分解員工績(jī)效指標(biāo)

1. 用因果關(guān)系圖分解公司目標(biāo)

演練：平衡記分卡與戰(zhàn)略地圖的實(shí)戰(zhàn)

2. 如何設(shè)計(jì)部門級(jí)KPI

1）按關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程分解KPI

工具：業(yè)務(wù)價(jià)值鏈?zhǔn)崂?/font>

2）按業(yè)務(wù)邏輯分解KPI

工具：魚骨圖法

3）用QQCT將部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)

三、如何用教練方式來績(jī)效輔導(dǎo)

1. 什么是績(jī)效輔導(dǎo)

1）缺乏績(jī)效觀察的后果

2）績(jī)效觀察：信息收集案例

3）績(jī)效輔導(dǎo)的渠道

2. 績(jī)效改進(jìn)

1）績(jī)效診斷工具：吉爾伯特行為工程模型

2）績(jī)效改進(jìn)面談工具：GROW輔導(dǎo)模型

四、員工的績(jī)效面談如何做

視頻案例：劉輝的年終績(jī)效反饋

1. 績(jī)效面談的常見誤區(qū)

誤區(qū)1：太隨意，走過場(chǎng)

誤區(qū)2：只批評(píng)，不肯定

誤區(qū)3：談感受，無事實(shí)

誤區(qū)4：純忽悠，少套路

2. 面談前的準(zhǔn)備

1）員工績(jī)效面談前準(zhǔn)備清單

2）經(jīng)理績(jī)效面談前準(zhǔn)備清單

3）一對(duì)一面談?shì)o導(dǎo)的環(huán)境

3. 績(jī)效面談的步驟

1）績(jī)效面談的開場(chǎng)有什么講究

2）為什么要先讓下屬自我評(píng)估

3）如何反饋?zhàn)屜聦僬J(rèn)可您的評(píng)估

4）展望下年度的員工發(fā)展計(jì)劃

5）通過績(jī)效面談，有什么收獲

4. 績(jī)效面談后的結(jié)果應(yīng)對(duì)

課堂演練：與下屬進(jìn)行績(jī)效面談反饋

情景一：表現(xiàn)優(yōu)秀的下屬不接受較低的考核等級(jí)，怎么談？

情景二：下屬認(rèn)為績(jī)效未達(dá)標(biāo)是由客觀原因造成，怎么談？

第五講 員工思維（激勵(lì)）-“薪與心”如何平衡

課堂討論：我們?yōu)槭裁匆ぷ?/font>

一、激勵(lì)員工必須懂點(diǎn)心理學(xué)

1. 漲工資并不會(huì)帶來滿足感－雙因素理論

案例：籃球名將羅德曼的激勵(lì)設(shè)計(jì)

案例：老爺爺?shù)男』▓@

2. 不要滿足需求，而要引導(dǎo)需求－馬斯洛需求層次

3. 員工DISC識(shí)別與激勵(lì)

二、全面薪酬體系

1. 全面薪酬（Total Compensation）：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

2. 薪酬調(diào)研及CR（Compensation Ratio）

3. 現(xiàn)金激勵(lì)：獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)

4. 長期激勵(lì)：股票與期權(quán)

5. 榮譽(yù)激勵(lì)體系：為過程鼓掌，為結(jié)果付薪

6. 表揚(yáng)：重要的領(lǐng)導(dǎo)力場(chǎng)景

二、四種激勵(lì)理論及應(yīng)用

1. 馬斯洛原理

1）五層需要模型

2）五層模型與企業(yè)發(fā)展階段

2. 弗隆期望理論

1）“心理學(xué)的試驗(yàn)”

3. 雙因素理論

1）激勵(lì)因素：滿意/不滿意

2）保健因素：沒有不滿意/不滿意

4. 麥戈萊倫理論

1）成就需要

2）權(quán)力需要

3）友情需要

互動(dòng)討論：如何激勵(lì)你的下屬

第六講 員工思維（挽留與淘汰）-菩薩心腸，雷霆手段

一、員工離職保留

1. 員工離職的跡象

2. 員工的離職原因的挖掘－失落、倦怠、壓力

3. 員工保留的溝通流程

二、員工淘汰

1.小測(cè)驗(yàn)：你懂勞動(dòng)法嗎

2.個(gè)人績(jī)效改善計(jì)劃PIP

3.淘汰面談技巧和注意事項(xiàng)

4.解雇程序和流程（課堂演練：?jiǎn)T工離職溝通）

結(jié)語：總結(jié)、個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃制訂、馬斯洛的改變流程