一、人力資源就是“人財”， 不僅僅是“人才”。

1.  正確觀念

l  以前是“職務薪”，后來是“績效薪”，現在是“技能薪”。

l  員工（干部）的技能可分兩個部分：

（1）本身學習的

（2）公司教導的

l  在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。

2.  瓶頸

l  公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。

l  很多主管本身技能就可能不足，對下屬的技能養成，也沒有什么貢獻。

3.  建議作法

二、輔導是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產力或執行力，不是他們有了問題，我們再解答。

1.  正確觀念

l  輔導有兩層意義：

（1）積極地 To coach what to do [發展]

（2）消極地 To coach what not to do [規范]。

l  輔導不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動。

l  輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。

2.  瓶頸

l  一般主管沒有好好地輔導手下，因為

（1）沒有時間

（2）不想改變現狀

（3）怕面對他人

（4）不了解手下的工作。

l  員工（干部）在技能上表現不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。

3.  建議作法

三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

1.  正確觀念

l  通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣。

l  輔導=觀察行為 發現差異 與員工（干部）對話 說明重要性 提出改善意見 示范演練 陪同作業 追蹤。

l  “行動方案”可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。

2.  瓶頸

l  很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。

l  員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集、分類、修訂。

3.  建議作法

四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。

1.  正確觀念

l  取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提。

l  鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。

l  “改善行動”可以用輔導的方式，要求員工自行解決。

2.  瓶頸

l  左腦與右腦思考不同，需要補救。

l  每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一個主管或部屬也都應該有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

3.  建議作法