【課程背景】
心理學家奧里·歐文斯先生認為:大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說。
在傳統的招聘中，我們對于應聘者的了解一般來自于簡歷，從個人的教育背景、工作經驗、知識水平等方面來考察應聘者是否符合企業的需要。但在背景類似的候選人我們如何能夠挑選最適合本企業的人員呢?人才測評可以為企業找到真正適合的人。
人才測評是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學地評價，為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考信息。
【課程收益】
l 了解招聘選拔要素
l 學習人才測評的技術
l 了解人才測評的工具
l 工作技能提升
l 提高人才管理效率
l 了解人才測評在企業選、育、用、留人才的重要性
【培訓對象】
管理人士：部門經理、主管、企業各級管理人員；
專業人士：HR總監、經理、主管……
【課程大綱】
Day1:
第一模塊 招聘選拔要素
l 招聘關注的要素
? 需要什么人才
? 哪里找到人才
? 如何識別人才
l 招聘面臨的現狀
l 簡歷篩選的技巧
l 崗位說明書
l 小組討論
第二模塊 人才測評現狀分析
l 人才測評的發展
l 人才測評現狀
? 人才需求誤區
? 測評工具不當
? 測評體系不健全
l 如何看待選拔人才
l 案例分析
第三模塊 基于勝任力的人才測評
l 招聘的困惑
l 測評的基礎
l 建立素質模型的依據
l 勝任力識別
? 什么是勝任力
? 達到勝任力應具備的要求
? 勝任力的目的
l 小組討論
第四模塊 人才測評技術
l 常用的測評技術
l 面試技術
? 小組討論
l 提高面試效果的途徑
? 非結構化面試
? 結構化面試
? 行為面試法
l 常用面試測評方法
l 案例分析
Day2:
第五模塊 人才測評工具
l 人才測評的實用工具
l 結構化面談工具
?
