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- 周洪超人力資源管理師,專注于薪酬績效管理咨詢和銷售管理咨詢
- 擅長領(lǐng)域： 績效管理 人力資源
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管理的核心是管人，人才的競爭是企業(yè)競爭的核心，人力資源開發(fā)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理是所有管理工作中最富有創(chuàng)意的管理，他們處于企業(yè)權(quán)力最集中的管理層，掌握著企業(yè)人事調(diào)配權(quán)，為企業(yè)制訂招聘，培訓(xùn)，績效考核，薪資福利等一系列人才規(guī)劃。
提升企業(yè)招人、育人、用人、留人、激勵(lì)人的管理藝術(shù)；通過建立全面績效管理系統(tǒng)，全面打造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展核心競爭力和系統(tǒng)化管理建設(shè)平臺(tái)，提高團(tuán)隊(duì)向心力和凝聚力！
人力資源管理工作也成為職場上的“明星職業(yè)”。使人力資源從業(yè)人員掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術(shù)和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)者、推動(dòng)者。
【學(xué)習(xí)方式】
理論講解 案例分析 互動(dòng)思考 小組討論 模擬演練 現(xiàn)場提問答疑
【學(xué)習(xí)對象】
公司中高層管理人員和人力資源部門
【學(xué)習(xí)時(shí)間】3天
【學(xué)習(xí)收獲】
1、 熟悉人力資源規(guī)劃的基本步驟與方法，提升人才盤點(diǎn)、定崗定編對人才需求的精準(zhǔn)預(yù)測；
2、 掌握招聘系統(tǒng)化流程和方案制定，系統(tǒng)的掌握招聘和面試的技巧，提高招聘的效率；
3、 有效開展培訓(xùn)需求調(diào)研，掌握常見五種調(diào)研分析方法，正確有效開展培訓(xùn)需求分析，基本掌握培訓(xùn)需求的三種結(jié)構(gòu)模型；
4、 全面認(rèn)識(shí)績效指標(biāo)體系和推行績效指標(biāo)的價(jià)值，在創(chuàng)造價(jià)值思想為源頭的基礎(chǔ)上，掌握建立績效指標(biāo)構(gòu)建程序和績效指標(biāo)分解、績效指標(biāo)提取、績效檢驗(yàn)、績效績效輔導(dǎo)與改進(jìn)和績效考核結(jié)果兌現(xiàn)的方式方法與技巧！
5、 掌握職位、績效、技能、潛力、貢獻(xiàn)、津貼、福利等不同的薪酬設(shè)計(jì)方法；
6、 掌握薪酬的動(dòng)態(tài)管理過程，激勵(lì)員工不斷向職位、能力、績效、個(gè)人成長等方面的努力；
7、 協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。
人力資源管理實(shí)操課程大綱介紹
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃
一、 公司高層關(guān)注的人力資源管理工作
(一) 戰(zhàn)略執(zhí)行與業(yè)績機(jī)制
8、 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)
9、 打造系統(tǒng)
10、 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
(二) 組織發(fā)展與人才培養(yǎng)
1、 管理必須為經(jīng)營提供支撐；
2、 管理的核心就是管人；
3、 企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)決定了人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)；
4、 人力資源管理核心工作——解決組織的公正和公平
(三) 財(cái)務(wù)指標(biāo)與HR管理
(四) HR信息與決策支持
二、 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工
三、 人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐
(一) 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)
(二) 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容
(三) 人力資源結(jié)構(gòu)分析的維度
(四) 人力資源供給預(yù)測的步驟與方法
(五) 根據(jù)供需情況制定人力資源開發(fā)策略
案例研討：某制造企業(yè)人力資源規(guī)劃
現(xiàn)場練習(xí)與點(diǎn)評：用一張表做人力資源管理規(guī)劃
第二節(jié) 營銷式的招聘面試
一、 企業(yè)招聘的意義和挑戰(zhàn)
(一) 招聘的意義
(二) 企業(yè)招聘的常見問題
(三) 企業(yè)真正需要的人才類型
二、 招聘識(shí)人的理論思想
(一) 冰山模型
(二) 洋蔥模型
三、 招聘渠道
(一) 招聘的渠道
(二) 招聘渠道特性分析
(三) 不同招聘渠道適用的招聘對象
現(xiàn)場提問：什么樣的招聘對象適合哪些招聘渠道
四、 營銷式招聘準(zhǔn)備工作
(一) 招聘計(jì)劃的制定
(二) 招聘費(fèi)用預(yù)算
(三) 招聘的宣傳和推廣
(四) 團(tuán)隊(duì)組建和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)
案例分析：某公司的招聘計(jì)劃、渠道是如何制定和選擇的
五、 招聘流程管理
(一) 職位發(fā)布
(二) 簡歷收集
(三) 簡歷篩選
(四) 初試復(fù)試
六、 面試相關(guān)知識(shí)
(一) 面試的定義及目的
(二) 面試應(yīng)注意的問題
(三) 五大類別職位應(yīng)聘者的核心能力分析
七、 面試方式
(一) 結(jié)構(gòu)化面試
(二) 人才測評（筆試）
(三) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
(四) 團(tuán)隊(duì)游戲
(五) 情景模擬測驗(yàn)
模擬演練：選取一到兩種面試方法進(jìn)行現(xiàn)場模擬，然后分組討論進(jìn)行評價(jià)
八、 招聘工作的考評
(一) 質(zhì)量考評
(二) 效率考評
(三) 成本考評
九、 編制招聘工作分析工作與工作方案
十、 招聘激勵(lì)方式
第三節(jié) 培訓(xùn)提升
一、 為什么要做培訓(xùn)
(一) 從戰(zhàn)略地圖到人才地圖
(二) 人力資源核主工作是創(chuàng)造價(jià)值
二、 我們心中期望的人才
三、 學(xué)習(xí)力等于企業(yè)競爭力
四、 企業(yè)培訓(xùn)的大六大誤區(qū)
(一) 流行什么就培訓(xùn)什么
(二) 培訓(xùn)是一種成本
(三) 效益不好無錢培訓(xùn)
(四) 效益太好不需培訓(xùn)
(五) 培訓(xùn)是靈丹妙藥
(六) 培訓(xùn)工作流于形式
五、 企業(yè)培訓(xùn)管理六大現(xiàn)狀
研討；為什么培訓(xùn)效果差
六、 培訓(xùn)需求從哪兒來
(一) 自我提升發(fā)展需求
(二) 盡職履責(zé)需求
(三) 客戶滿意需求
(四) 戰(zhàn)略發(fā)展需求
七、 培訓(xùn)調(diào)研
(一) 培訓(xùn)調(diào)研內(nèi)容
1、公司
2、組織
3、個(gè)人
(二) 四種調(diào)研方式
八、 大培訓(xùn)體系分析
（一）學(xué)習(xí)型組織
（二）資源庫建設(shè)
（三）學(xué)院建設(shè)
（四）課程效果
（五）社會(huì)資源
九、 培訓(xùn)需求對象分析
（一）在職分析
（二）入職分析
十、 培訓(xùn)目標(biāo)與指標(biāo)之間關(guān)系
十一、 培訓(xùn)計(jì)劃方案編寫
十二、 預(yù)算培訓(xùn)年度費(fèi)用
第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)與管理
一、 激發(fā)動(dòng)力——解決薪酬管理常見問題
(一) 解決之道——薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)
(二) 激勵(lì)之道——企業(yè)發(fā)展需求與員工個(gè)人需求的滿足：
(三) 五大平衡薪酬設(shè)計(jì)哲學(xué)思想
研討；薪酬的選人、育人、用人、留人策略
二、 薪酬是什么
三、 薪酬需解決的四個(gè)核心問題
四、 薪酬設(shè)計(jì)
(一) 薪酬的類型
(二) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
(三) 職位工資設(shè)計(jì)
(四) 職位評估
★ 薪酬設(shè)計(jì)咨詢管理案例講解
五、 薪酬管理
(一) 薪酬切換方法
(二) 薪酬制度中常見的問題
(三) 薪酬保密處理
(四) 薪酬的動(dòng)態(tài)管理
(五) 薪酬核算權(quán)限管理
六、 薪酬整體設(shè)計(jì)思路
七、 薪酬設(shè)計(jì)步驟
第五節(jié) 績效管理
一、 正確認(rèn)識(shí)組織績效管理，激勵(lì)部門團(tuán)隊(duì)
(一) 全面績效管理觀
(二) 績效管理核心思想
(三) 不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死
(四) 績效管理的風(fēng)險(xiǎn)與控制
(五) 高績效管理的特征：企業(yè)與員工都需要績效管理
二、 為什么要推行績效管理
三、 績效管理體系十大思考問題點(diǎn)
四、 如何選擇科學(xué)合理的績效考核方法
五、 績效考核評估主體——誰來考核
六、 如何科學(xué)合理提取績效考核指標(biāo)
(一) 績效考核指標(biāo)提取方式
(二) 績效目標(biāo)制定的SMART五項(xiàng)原則
(三) 個(gè)人、組織績效指標(biāo)體系建立
l 練習(xí)分享 請?zhí)崛∫韵赂鞑块T三至五個(gè)指標(biāo)：行政部、生產(chǎn)制造部、工藝設(shè)計(jì)部、互聯(lián)網(wǎng)部的績效考核指標(biāo)
(四) 考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)
(五) 績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
七、 績效檢查與績效輔導(dǎo)
(一) 績效檢查
(二) 績效面談
模擬演練：績效輔導(dǎo)與績效面談
八、 績效考評
(一) 層級績效考核程序與注意事項(xiàng)
(二) 年度述職會(huì)議的組織與實(shí)施
(三) 考核成績等級限制
(四) 考核成績確認(rèn)與投訴處理
模擬演練：績效考核會(huì)議
九、 績效結(jié)果兌現(xiàn)
第六節(jié) 員工關(guān)系管理
一、 員工關(guān)系管理的目的
二、 員工關(guān)系管理的重點(diǎn)
(一) 招聘期
(二) 試用期
(三) 工作期
(四) 離職期
三、 員工關(guān)系管理誤區(qū)
(一) 誤區(qū)之一——“包論”
(二) 誤區(qū)之二——“均論”
(三) 誤區(qū)之三——“文憑論”
四、 員工關(guān)系管理的具體內(nèi)容
(一) 勞動(dòng)關(guān)系管理
(二) 員工紀(jì)律管理
(三) 員工人際關(guān)系管理
(四) 溝通管理
(五) 員工績效管理
(六) 員工情況管理
(七) 企業(yè)文化建設(shè)
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