理解溝通在管理工作中的重要性與價值，對個人以及企業的重要意義 認識跨部門溝通障礙的根源，提高企業執行的效率 讓自己擁有識別組織問題的能力和掌握有效解決的工具，掌握跨部門溝通的工作要點，破除部門壁壘，有效處理沖突，擁有領導期望的組織“全局觀” 真正結構性了解我們的語言習慣對關系的暴力性傷害 熟悉策略性溝通技巧的結構，掌握傾聽技術、回應技術和說話的藝術，認識人與人之間正常的性格差異，從而能夠減少無謂的人際沖突，有效的與上級、下級、同事、客戶進行交流 用有效的對話技術，迅速建立甚至恢復真誠的人際關系，
課程大綱
一、我們的現狀：
1、我們在團隊中的角色和工作過程的指向：執行、協作、教練
2、溝通的位置
溝通在勝任能力模型中的位置
管理者的能力體現80%在于溝通
管理者在管理和業務履行中的承載基礎是溝通能力
二、我們如何看清組織內團隊協作不暢效率低下的根源
1.認識組織內溝通與協作中的沖突現象
視頻分析：是什么阻止共識的出現？
思考：您認為該會議雙方出現沖突的根本原因是什么？
思考：您認為組織內溝通出現問題的癥狀和根本原因是什么？
思考：在日常協作工作中您**反感的做派是什么？
2.企業內橫向溝通的沖突根源：
組織結構設計的兩種根本邏輯：職能制與團隊制
任務和工作為重心的業務模式決定了職能制的結構主體
職能制的本質
職能制給組織帶來的優勢和限制
“深井病”里的四個沖突根源：
角色沖突：我們的角色定位在哪里？
信息不足：理所應當還是理所不應當？
環境壓力：我們的業績心態決定了我們的行為
個體差異：人際敏感點的不同
三、理性解決橫向沖突，統一共識求績效
1.識別團隊間的績效協作點，用理性推到部門墻
1)厘清任務，統一團隊目標、區分績效利益，建立管理者的全局觀
達成共識的誤區：群體迷思
案例分析：L公司的問題
用對組織目標的不懈追求來統一方向，這是執行的唯一選擇
組織中目標的構成和管理者在目標管理中的績效責任
用結構化思維解讀團隊績效目標，有效識別和保障上級的績效期望
案例的實質指向：是績效目標的解讀能力還是團隊績效執行保障的管理習慣？
2)敲定**解決方案
團隊/個人涉及選擇實施過程路徑問題，雙方意見完全不同怎么辦？
達成共識的五步法：程序與數據
案例分享：安吉拉租房案例
達成一致的真正難題與會議主持者的責任
掌控會議的PPT要素
視頻分析：JOE的會議
OCEAN模型工作法
掌控節奏，暴露與歸納信息
團隊/個人之間達成達成一致的溝通方法是團隊績效的另一重保障！
3)無法選擇**
案例練習：只有一個文員
談判技術在解決沖突問題中帶來的啟示
雙贏思維在跨部門溝通應用中的引申
組織內有效溝通的三個原則
2.綜合運用的練習
練習：洛甫的會議缺少什么？
案例分析：K公司的會議中有什么溝通問題
管理者確保團隊績效需要什么來保證？是管理者的績效思維、績效意識和績效溝通方法
四、在組織內建立和維護積極的工作關系
（一）策略性溝通的完整結構
（二）教練式溝通基礎的打造：傾聽、回應與動力對話的技術
1.先理解別人，再表達自己
練習：五句話
理解事實（Fact）和感覺（Feeling）
導致矛盾沖突的推論階梯
2.傾聽的能力與涵義
防止自傳式回應：好為人師 Advise、追根究底 Probe、想當然耳 Interpret、價值判斷 Evaluate
案例分析：餐桌上的對話
3.有效提高下屬績效的面談方法：通情達理的溝通技術
同理心傾聽的三個層次
多向角色扮演：科長與小林
在下屬績效出現問題時批評和績效改善面談時的障礙：
對話與獨白
傾聽的意義在于理解而非判斷
提問——做員工教練的基本方法
工作現場常見問題：概括與刪減
案例分享：從推論中回溯事實、從演繹中找到事實
如何問問題不會引起下屬防衛
共情與接納的重要作用和核心技巧
控制表達的強度
員工指導的八個步驟
員工績效輔導面談中隱藏的PDCA原則
4.對不同的人說不同的話——認識人與人之間的差異
現場測試：社交風格的差異
小組練習：對角溝通練習
視頻分析：人與人之間的差異
五、我們為什么**后來談向上的溝通？
1.打通向上溝通階梯的十個注意事項
2.作為下屬的溝通心態定位
3.共情上司的需求：目標、績效、結果
六、溝通從“心”開始
1.溝通從“五心”開始
八小時以外的功夫
拉近關系的方法：FORM原則
建立關系的“共同點”原則
修身為始
2.課程總結與練習建議
