理解溝通在管理工作中的重要性與價值,對個人以及企業(yè)的重要意義 認(rèn)識跨部門溝通障礙的根源,提高企業(yè)執(zhí)行的效率 讓自己擁有識別組織問題的能力和掌握有效解決的工具,掌握跨部門溝通的工作要點(diǎn),破除部門壁壘,有效處理沖突,擁有領(lǐng)導(dǎo)期望的組織“全局觀” 真正結(jié)構(gòu)性了解我們的語言習(xí)慣對關(guān)系的暴力性傷害 熟悉策略性溝通技巧的結(jié)構(gòu),掌握傾聽技術(shù)、回應(yīng)技術(shù)和說話的藝術(shù),認(rèn)識人與人之間正常的性格差異,從而能夠減少無謂的人際沖突,有效的與上級、下級、同事、客戶進(jìn)行交流 用有效的對話技術(shù),迅速建立甚至恢復(fù)真誠的人際關(guān)系,
課程大綱
一、我們的現(xiàn)狀:
1、我們在團(tuán)隊(duì)中的角色和工作過程的指向:執(zhí)行、協(xié)作、教練
2、溝通的位置
溝通在勝任能力模型中的位置
管理者的能力體現(xiàn)80%在于溝通
管理者在管理和業(yè)務(wù)履行中的承載基礎(chǔ)是溝通能力
二、我們?nèi)绾慰辞褰M織內(nèi)團(tuán)隊(duì)協(xié)作不暢效率低下的根源
1.認(rèn)識組織內(nèi)溝通與協(xié)作中的沖突現(xiàn)象
視頻分析:是什么阻止共識的出現(xiàn)?
思考:您認(rèn)為該會議雙方出現(xiàn)沖突的根本原因是什么?
思考:您認(rèn)為組織內(nèi)溝通出現(xiàn)問題的癥狀和根本原因是什么?
思考:在日常協(xié)作工作中您**反感的做派是什么?
2.企業(yè)內(nèi)橫向溝通的沖突根源:
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的兩種根本邏輯:職能制與團(tuán)隊(duì)制
任務(wù)和工作為重心的業(yè)務(wù)模式?jīng)Q定了職能制的結(jié)構(gòu)主體
職能制的本質(zhì)
職能制給組織帶來的優(yōu)勢和限制
“深井病”里的四個沖突根源:
角色沖突:我們的角色定位在哪里?
信息不足:理所應(yīng)當(dāng)還是理所不應(yīng)當(dāng)?
環(huán)境壓力:我們的業(yè)績心態(tài)決定了我們的行為
個體差異:人際敏感點(diǎn)的不同
三、理性解決橫向沖突,統(tǒng)一共識求績效
1.識別團(tuán)隊(duì)間的績效協(xié)作點(diǎn),用理性推到部門墻
1)厘清任務(wù),統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、區(qū)分績效利益,建立管理者的全局觀
達(dá)成共識的誤區(qū):群體迷思
案例分析:L公司的問題
用對組織目標(biāo)的不懈追求來統(tǒng)一方向,這是執(zhí)行的唯一選擇
組織中目標(biāo)的構(gòu)成和管理者在目標(biāo)管理中的績效責(zé)任
用結(jié)構(gòu)化思維解讀團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo),有效識別和保障上級的績效期望
案例的實(shí)質(zhì)指向:是績效目標(biāo)的解讀能力還是團(tuán)隊(duì)績效執(zhí)行保障的管理習(xí)慣?
2)敲定**解決方案
團(tuán)隊(duì)/個人涉及選擇實(shí)施過程路徑問題,雙方意見完全不同怎么辦?
達(dá)成共識的五步法:程序與數(shù)據(jù)
案例分享:安吉拉租房案例
達(dá)成一致的真正難題與會議主持者的責(zé)任
掌控會議的PPT要素
視頻分析:JOE的會議
OCEAN模型工作法
掌控節(jié)奏,暴露與歸納信息
團(tuán)隊(duì)/個人之間達(dá)成達(dá)成一致的溝通方法是團(tuán)隊(duì)績效的另一重保障!
3)無法選擇**
案例練習(xí):只有一個文員
談判技術(shù)在解決沖突問題中帶來的啟示
雙贏思維在跨部門溝通應(yīng)用中的引申
組織內(nèi)有效溝通的三個原則
2.綜合運(yùn)用的練習(xí)
練習(xí):洛甫的會議缺少什么?
案例分析:K公司的會議中有什么溝通問題
管理者確保團(tuán)隊(duì)績效需要什么來保證?是管理者的績效思維、績效意識和績效溝通方法
四、在組織內(nèi)建立和維護(hù)積極的工作關(guān)系
(一)策略性溝通的完整結(jié)構(gòu)
(二)教練式溝通基礎(chǔ)的打造:傾聽、回應(yīng)與動力對話的技術(shù)
1.先理解別人,再表達(dá)自己
練習(xí):五句話
理解事實(shí)(Fact)和感覺(Feeling)
導(dǎo)致矛盾沖突的推論階梯
2.傾聽的能力與涵義
防止自傳式回應(yīng):好為人師 Advise、追根究底 Probe、想當(dāng)然耳 Interpret、價值判斷 Evaluate
案例分析:餐桌上的對話
3.有效提高下屬績效的面談方法:通情達(dá)理的溝通技術(shù)
同理心傾聽的三個層次
多向角色扮演:科長與小林
在下屬績效出現(xiàn)問題時批評和績效改善面談時的障礙:
對話與獨(dú)白
傾聽的意義在于理解而非判斷
提問——做員工教練的基本方法
工作現(xiàn)場常見問題:概括與刪減
案例分享:從推論中回溯事實(shí)、從演繹中找到事實(shí)
如何問問題不會引起下屬防衛(wèi)
共情與接納的重要作用和核心技巧
控制表達(dá)的強(qiáng)度
員工指導(dǎo)的八個步驟
員工績效輔導(dǎo)面談中隱藏的PDCA原則
4.對不同的人說不同的話——認(rèn)識人與人之間的差異
現(xiàn)場測試:社交風(fēng)格的差異
小組練習(xí):對角溝通練習(xí)
視頻分析:人與人之間的差異
五、我們?yōu)槭裁?*后來談向上的溝通?
1.打通向上溝通階梯的十個注意事項(xiàng)
2.作為下屬的溝通心態(tài)定位
3.共情上司的需求:目標(biāo)、績效、結(jié)果
六、溝通從“心”開始
1.溝通從“五心”開始
八小時以外的功夫
拉近關(guān)系的方法:FORM原則
建立關(guān)系的“共同點(diǎn)”原則
修身為始
2.課程總結(jié)與練習(xí)建議

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