企業用才的目的在于能為本身帶來利潤與效益，而唯有透過嚴謹且正確的甄選過程，才能找到真正適合自己的人才。然而，隨著整個知識處理過程的日益重要，每個人的處理過程也變得更為重要，公司負擔不起經由嘗試錯誤的過程來找到合適員工。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，有些工具有助于使招聘面試過程更具生產力。 招募和甄選過程具有相當的難度，這并不是一個很精確的科學，我們還沒發現任何組織找到完美的應征者。但是，如果能夠建立正確的甄選理念，使用正確的甄選方法，將可以將此風險降至最低。
本課程中培訓師將以其對人力資源專業的素養，與多年實務工作經驗證實之心得結晶，提供簡單而實用的方法分享學員，以協助學習者在最短的時間融會貫通，并能有效應用在實際工作中。
課程大綱：
一、正確的選才理念
1. 企業為什么應慎重的甄選人才：
選對人的價值，選錯人的代價
2. 正確的選才原則：
符合公司的核心價值觀；
量材而用，適任適崗。
二、 招聘與面試中的職責
1. 總經理的職責
2. 分管領導的職責
3. 人力資源部的職責
4. 直線經理的職責
三、 招聘的一般9大流程
1. 招聘準備
2. 把握招聘需求
3. 招聘渠道選擇
4. 簡歷篩選
5. 電話面試
6. 面試
7. 復試
8. 確認
9. 入職跟蹤
四、素質模型在招聘中的應用
1. 傳統招聘方法VS勝任力模型
a) 找不到適合人才-企業招聘心中永遠的痛？
b) 選對人的收益與選錯人的代價
c) **對大寶招聘案例的分析，感悟選才的方法與選才的關系
l 教學方法：視頻案例 研討
2. 如何建構屬于企業自己的勝任力模型
a) 企業尋找適合人才的理論基礎-冰山理論
b) 什么是勝任力模型
c) 勝任力模型的作用
d) 勝任力模型的一般構建流程
e) 案例分析：如何找尋應聘者的勝任能力
f) 視頻：**行為表現提煉勝任力模型
五、常見的選才方式
1. 紙筆測驗
2. 實操測驗
3. 情境評鑒
4. BEI(行為事件訪談)：
**對應聘者講述的案例或故事推斷其素質和經歷的真偽。
a) BEI行為事件法選才
b) BEI五步法特點
c) BEI行為面試法的效度
d) BEI行為面試的注意事項
e) 無效BEI的表現
f) 現場分組演練，感受BEI方法
現場演練：所有人員必須現場演練，掌握技巧
六、 面談的技巧
1、面試官的基本素質與要求
a. 熟知招聘崗位職責和要求；
b. 定位準確：少說多聽，注意觀察，不以貌取人，不單憑經驗識人，只看簡歷，只聽應聘者說，只了解工作經驗，忽視價值觀，忽視思維模式；
c. 尊重應聘者：注意自身修養，不遲到、不隨意接打電話、語氣平和，面帶微笑，不盛氣凌人，尊重應聘者的隱私。
d. 認真負責，體現專業：針對崗位相關要求提問，不要海闊天高，不著邊際；不要草草收場。
2、 面試過程中的技巧
a. 望：學會觀察
面試中觀察的內容和重點
應聘者謊言的識別技巧
肢體語言解碼技巧
b. 聞：善于傾聽
面試官傾聽的要求
面試官有效傾聽技巧
如何挖掘應聘者更多的信息
面試官傾聽中常見誤區規避
c. 問：善用提問
引入式問題設計與使用
行為式問題設計與使用
智力式問題設計與使用
動機式問題設計與使用
壓力式問題設計與使用
現場演練：面試的問題設計與提問
d. 切：深入追問
如何**追問確保信息的有效性
追問的時機及方法
如何分析信息的真實性
現場練習與點評：面試追問技巧
3、 面談的收尾與評估
何時收尾與如何收尾
評估的一般性原則
面試信息的整合
面試評估表格的設計
怎樣進行有效的評估
4、 其它重要工作
應聘者的背景調研
競爭對手的資料分析
如何有效的留住人才
員工職業生涯規劃
現場角色扮演 演練
