課程背景
你知道
——如何解讀與應對“試用期間被證明不符合錄用條件”？
——哪些人群不適用不勝任和裁員條款？
——如何解讀“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
——如何界定“重大損害”？法律有無具體規定？司法實踐中有無統一標準可供參考？
——違法解除的比支付經濟賠償金更為嚴重的后果是什么？
——如何界定與處理雙重勞動關系者、欺詐者及被追究刑責者？
——如何界定與處理傷（非因公）病者及勞動合同無法履行者
——老弱病殘員工的界定與處理技巧有哪些？
——泡病假的目的、表現形式和應對措施是什么？
——何謂長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的界定與處理技巧？
以上問題，將由國內著名勞動法/勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方案，以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險。

課程收益
1.對不合格、不勝任、營私舞弊、嚴重失職、違紀違規、“泡病假”、雙重勞動關系及老弱病殘員工，以及“兩不找人員”進行明確梳理及定義，完整解讀其明示及默示內涵
2.通過經典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施
3.幫助學員在短期內掌握勞動爭議中的法律法規要點，以期立竿見影地運用于實際工作中
4.通過學習，拓展學員視野，提高學員的勞動合同綜合管理水平

課程對象：HR從業者/專員/主管/經理；企業中/高層管理人員；企業法務人員；員工關系管理專員等
課程特色：課堂講授 案例分析 小組討論 互動演練，突出實戰性與實用性

課程大綱
開篇 涉及問題員工界定的相關法律條款
1.核心條款
1.1第三十九條?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的（違紀違規）
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營私舞弊、嚴重失職）
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的（雙重勞動關系）
（五）因本法第二十六條第一項（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規定的情形致使勞動合同無效的（欺詐、脅迫/乘人之危）
（六）被依法追究刑事責任的（刑事責任）
1.2第四十條?有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（不勝任）
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的（情勢變化）
2.關聯條款
2.1 第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則（誠實信用）
2.2 第八條用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明（誠實信用）
2.3 第二十一條?…用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由（不合格）
2.4 第二十六條?下列勞動合同無效或者部分無效
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（欺詐、脅迫/乘人之危/誠實信用）
2.5 第二十九條?用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務（營私舞弊/嚴重失職/違紀違規）
2.6 第八十六條?勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任（欺詐、脅迫/乘人之危/誠實信用）
2.7 第九十條?勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任（誠實信用/違紀違規）

第一章 “不合格”的界定與處理技巧
1.如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”
2.何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
3.如何設計及考核試用期勞動者的崗位職責/績效目標/工作任務/工作量
4.態度、一般態度、工作滿意度與錄用條件/考核指標設定的基本準則
5.勞動者應聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風險及其應對
6.勞動者在試用期因不合格被解除勞動合同，是否需賠償單位支付的培訓費
7.懷孕女員工試用期不合格能解除勞動關系嗎
8.勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風險及其應對
9.如何撰寫《試用期不合格通知書》
（案例一、二、三）

第二章 “不勝任”的界定與處理技巧
1.不能勝任工作的定義
2.法律上如何界定勞動者“不能勝任工作”
3.對勞動者“不能勝任工作”的處理實操
4.《勞動合同法》第四十條第一、第二款的處理異同
5.如何應對勞動者拒簽崗位職責/績效目標/工作任務/工作量之考核結果
6.如何避免根據績效考核結果扣減員工績效獎金時被認定為非法克扣工資
7.哪些人群不適用不勝任和裁員條款
8.末位淘汰/競爭上崗的法律風險
9.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險
（案例四、五、六）

第三章 “營私舞弊”的界定與處理技巧
1.如何解讀“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
2.如何認定“重大損害”？法律有無具體規定？司法實踐中有無統一標準可供參考
3.制定“重大損害”的原則
4.“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”的處理程序
5.如何預防核心員工營私舞弊，損害用人單位利益
（案例七、八、九）

第四章 “嚴重失職”的界定與處理技巧
1.如何解讀“嚴重失職，給用人單位造成重大損害”
2.如何界定“重大損害”？法律有無具體規定？司法實踐中有無統一標準可供參考
3.制定“重大損害”的原則
4.“嚴重失職，給用人單位造成重大損害”的處理程序
5.對“嚴重失職”者的處理實操
（案例十、十一、十二）

第五章 “違紀違規”的界定與處理技巧
1.如何解讀與實操“嚴重違反用人單位的規章制度”
2.違法解除的比支付經濟賠償金更為嚴重的后果是什么
3.確保勞動者違紀違規的事實與規章制度的規定相吻合
4.如何應對勞動者否認違紀違規事實、拒交《檢討書》、拒簽《警告信》以及《解除/終止勞動合同通知書》
5.民事訴訟八大證據材料的證明力排序
6.處理違紀違規員工的最佳時段是什么
7.處理違紀違規員工中，充分利用工會在程序合法中的法定作用的重要意義
8.出具/不出具“解除/終止勞動合同證明”的風險及其應對
9. 違紀違規員工的薪酬調整處理策略
（案例十三、十四、十五）

第六章 雙重勞動關系者、欺詐者及被追究刑責者的界定與處理技巧
1.法律依據
2.如何界定雙重勞動關系
3.關于勞動者 “欺詐”的解讀與實操
4.被依法追究刑事責任的認定
5.員工涉嫌犯罪被刑拘、后因情節輕微不被起訴，企業能否與其勞動合同
6.員工因、嫖娼、賭博等違法行為被行政拘留，能否與其解除勞動合同
7.企業解除與被追究刑責者的勞動合同，是否需要將理由通知工會
（案例十六、十七、十八）

第七章 傷（非因公）病者及勞動合同無法履行者的界定與處理技巧
1.法律依據
2.第四十條第三款“客觀情況”與第三十四條中的“合并”的異同解析
3.傷（非因公）病者醫療期的確定
4.如何證明傷（非因公）病者不能勝任工作
5.另行安排傷（非因公）病者工作時是否需與其協商一致
6.該兩種情形下解除勞動合同，是否需要支付經濟補償金
7.“額外支付勞動者一個月工資”的正確解讀
（案例十九、二十、二十一）

第八章 老弱病殘員工的界定與處理技巧
1.法律依據
2.如何以“第三十六條之矛，攻第四十二條之盾”
3.實操步驟
4.鑒于情形特殊，處理該特殊時須小心謹慎，否則風險極大
5.第四十二條第二款規定的終止在執行上的特別提示
（案例二十二、二十三、二十四）

第九章 “泡病假”的界定與處理技巧
1.入職體檢的必要性及其風險預防
2.泡病假的目的
3.泡病假與雙重勞動關系及競業禁止的競合處理
4.泡病假的表現形式
5.泡病假的應對措施
（案例二十五、二十六、二十七）

第十章 長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的界定與處理技巧
1.何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系
2.“兩不找”究竟屬于何種勞動關系
3.“兩不找”的歷史淵源與成因
4.“兩不找”的風險之一——社保補繳
5.“兩不找“的風險之二——不規范勞動關系帶來的勞動糾紛隱患
6.檔案滯留人員的風險
7.“兩不找人員”與檔案滯留人員的應對措施
（案例二十八、二十九、三十）