還記美國人曾經做過這樣一個實驗：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實驗”的方法來準確地預測他們的學生中哪些將會成為“天才”。當然，其實并不存在這種測試方法，研究者隨機挑選了這些“天才”小學生。這個研究顯示，老師的預期充當著自證預言的作用。畢竟，這些學生之間的唯一區別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學年末學生們參加一個智力測試時，被視為是“天才”的孩子（得到了老師很高的期許）比他們的同學表現出更明顯的智力增長。

    其實，這就是心理學上的“自我實現的預言”。人力資源管理，很大程度上就是運用心理學原理，對員工的心理與情緒進行管理。考核、激勵、分工莫不如是。         

比如：公司有員工下班去做義工，做公益，上班企業給其發工資，確沒有積極性；又或者，有些企業規定上班遲到罰款，反而遲到的人更多了；又比如，有些部門經理，與業績不好的員工績效面談，不但沒有說服員工接受考核結果，反而被員工說服…………

 課程將從心理學、行為經濟學、管理學角度出發，探討企業如何用人、留人、激勵員工的方法手段。

一、引子

1、管理的底層邏輯

    基因設定的人性的特點

    動機、愿望、努力、目標

2、新一代員工的特點

    環境變化比70后、60后快；

    生活方式“快”與之前“慢”的區別

用人篇

二、組織架構、分工需要考慮的問題

1、很多企業都在扁平化，以前的等級制度一無是處了嗎？——扁平化與等級制哪個更好？

2、需要設置哪些部門？部門要分化還是整合？部門設置需要考慮哪些問題？

• 流程視角；

• 人的視角；

• 績效視角；

• 架構設計的案例與工具——某制造業、o2o、電商公司的價值鏈分析

3、領導干什么？員工干什么？——縱向分工需要考慮的問題

    集權還是分權對考核與薪酬的影響

    案例與工具——某電商企業的權利分配表

    領導是否要干具體工作，對績效與薪酬的影響

4、不同員工之間應該如何分工？——專業化與工作擴大化

    專業化與工作擴大化的利弊

    專業化與擴大化考核模式的區別

    案例與工具——某系統集成公司工程師的考核方式

    職責設計的工具——職責分解矩陣

5、人才是越多越好嗎？——人才數量太多的利與弊

三、績效管理在人力資源管中的運用

1、目標指標后面人的行為——績效指標的設定

2、績效管理循環

3、績效計劃階段中的問題點與工具

• 可控原則

• 如何避免績效中的人人有責變成人人無責——耶魯大學的心理學實驗

• 指標分解的工具——oam分解法

• 小目標的重要性

• 目標的設定與資源配置的關系

4、績效輔導

• GROW模式

• 績效分析分析與解決四步法

定義問題、分解問題、設置解決方案、設置行動計劃

• 績效分析的工具——魚骨圖、四象限分析法、行動計劃表

5、績效面談

• 面談需要進行的準備

     選擇合適的時間地點、了解員工的情況、準備面談資料

• 績效面談的三明治法如何操作

• 績效面談中，沖突與問題的處理

      如何批評、意見不一致如何處理、常見的策略

     員工提出多干多錯如何處理

• 面談工具：意見不統一時的策略、發言人的談話三策略

留人篇

四、常用的非物質激勵手段

1、馬斯洛的需求五層次理論與雙因素模型

2、非物質激勵與物質激勵的關系與非物質激勵實行的原則

    明確性原則

    針對性原則

3、非物質激勵的方式與運用

    愿景激勵——人天生都是講故事的高手

    工作擴大范圍——人天生都有被需要的感覺

    賦予使命感與意義——為什么我們樂于做義工，干活賺錢卻沒有興趣

    輪崗——全方位發展也是激勵

    團隊氛圍的和諧

    額外的休息

    民主參與

    彈性工作時間

    工作環境

    工作的穩定感

    更高的目標

4、非物質激勵使用的前提

    滿意的貨幣薪酬體系

    完善的內部管理機制

五、物質性激勵

1、貨幣報酬與市場的對比；

2、正面激勵與負面激勵的邏輯

• 獎勵要分拆，懲罰要合并；

• 大的正面激勵與小的負面激勵合并；

• 小的正面激勵與大的負面激勵分開；

3、績效薪酬的設計

• 是否要分出好壞差異——從賭錢游戲中看到了獎勵與懲罰的意義

• 為什么冠軍都和第三名都會笑，第二名總是哭喪者臉？——業績比較的三種類別：上行、平行、下行比較在績效薪酬中的設計

• 為什么有物質激勵依然效果不好——從募捐游戲看績效薪酬的比例

六、離職員工管理

1、員工離職原因分析

• 更好的機會

• 更高的薪酬待遇

• 更好的團隊氛圍

• 家庭原因

2、離職員工如何談話——王永慶的員工離職談話

3、離職員工關系網絡——領英的策略