● 課程背景curriculum background
《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經濟危機的沖擊與加劇，國內大部分企業均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業內外交困，高層人士內憂外患、茫然不知所措！不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業的運營負擔！但卻引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經濟、新機會的到來！但是由于企業管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業均難以提供法律認可的證據，最終發生勞動爭議的，企業必然敗訴！如何將企業人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！
最低工資標準的快速上漲，加上"用工荒"日益嚴重與社會保險法的即將實施，給企業經營管理帶來了巨大挑戰。2011年，企業用工成本將會面臨更大壓力； 近年來，企業由于工資問題引發的勞動爭議，占所有勞動爭議案件的80％。顯然，做到有效控制成本及規避勞動爭議風險，將是2011年人力資源管理的重要課題。企業不得不采取薪酬結構調整措施，但薪酬結構調整的條件及程序要求非常嚴格，操作不慎則會帶來巨大用工風險并增加企業用工成本。
為幫助企業應對挑戰、化解危機；調整經營策略，做好經營管理變革，依法降低人工成本與規避勞動法風險。本課程從實務操作角度進行全方位的分析，讓用人單位盡可能的控制薪酬調整過程中的風險，實現平穩過渡！
● 培訓收益training income
本次課程將邀請曾參與多個企業薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過10個以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！
● 課程大綱curriculum introduction
第1天
一、《社會保險法》的基本框架及新規定新變化。
二、基本養老保險新規定與舊法規定的異同及亮點分析
1、基本養老金是否可以提前提取？
2、個人死亡后個人帳戶的余額是否可以繼承？
3、符合哪些條件的個人可以領取養老金？
4、個人跨地區就業可以隨個人轉移，又是如何領取的？
6、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？
7、因提前退休引發勞動爭議的處理方法與風險防范手段。
8、職工退休后與企業的關系如何處理？
9、如何處理職工退休后發生待遇水平糾紛？
10、當前養老保險實踐中的矛盾與疑難問題處理。
11、職工檔案丟失糾紛應如何處理用人單位應承擔哪些法律責任？
12、企業“女職工”和“女干部”的認定方法，退休年齡等糾紛如何處理。
13、到退休的時候未繳滿15年，在農村或者是在城鎮居民養老保險制度里面能夠享受社會基本養老保險待遇？
14、個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況？
15、無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險，由個人繳納基本養老保險費？非本市戶籍的個體工商戶和非全日制從業人員可以在本市自行繳費基本養老費嗎？
16、個人死亡同時符合領取基本養老保險喪葬補助金、工傷保險喪葬補助金和失業保險喪葬補助金條件的，其遺屬只能選擇領取其中的一項？
三、醫療保險、工傷保險權威解讀及應用。
1、 勞動合同法對醫療保險制度的影響？
2、 農村合作醫療員工能否享受異地醫療？如何辦理異地就醫？
3、 員工繳納了農村合作醫療，并且能夠提供證明，企業還需為其繳納城鎮職工基本醫療保險嗎？
4、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？
5、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任？
6、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎
7、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦如何認定職工的醉酒行為
8、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定。
9、哪些工傷待遇由企業支付哪些工傷待遇由經辦機構支付
10、工傷職工超過規定醫療期如何處理
11、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎
12、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？
四、生育保險與失業保險解讀與應用
1、失業人員如何享受醫療保險？
2、前失業保險待遇享受范圍與標準
3、失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。
4、最新生育保險政策理解與運用。
5、男性員工參保，該員工的配偶生育可以享受生育醫療費用？如果可以享受需要什么前提？享受標準是多少？
五、企業社會保險籌劃策略
1、社會保險法關于保險費征繳有哪些變化
2、社會保險基金剖析
3、社會保險法對企業實操經辦社會保險有哪些變化
4、社會保險監督解讀與企業主意事項
5、外國人在中國境內就業的，參照本法規定參加社會保？如何享受？
6、社會保險法頒布對企業規章制度設立的影響。
7、在新的《社會保險法》下如何節約社保成本與企業用工成本？
六、 《社會保險法》頒布對企業的影響
1、現階段我國社會保險體系存在哪些突出問題？
2、該法對確立中國覆蓋城鄉全體居民的社保體系由何意義？
3、《社會保險法》體現了統籌城鄉的原則
4、《社會保險法》的頒布誰最受益？企業的利弊分析！
第2-3天
（結合10個以上案例）
第一部分、工資約定、計算方法及操作技巧
1、工資管理的基本規定有哪些？
2、如何合理利用調整工資結構來降低企業成本？
3、勞動合同中的工資約定方法及技巧分享
4、加班工資的計算基數約定技巧
5、考勤的重要法律意義及企業考勤管理中普遍存在的若干問題；
6、如何正確理解月計薪天數（21.75天）與月工作日（20.83天）；
7、勞動合同約定的“正常工作時間工資”與用人單位實際支付的工資不一致時，如何確定“正常工作時間工資；
8、法定節假日、產假、年休假、探親假、婚假、計劃生育假、喪假、病假、工傷期等各種假期的工資支付標準；
9、企業合法控制加班管理風險及加班費成本的六da法寶；
第二部分：工資發放策略及扣減、支付風險控制
1、何為有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬？
2、如何界定拖欠勞動報酬的數額較大？
3、企業在工資管理過程中面臨新的挑戰有那些？
4、企業原因計算錯誤導致工資少發是否屬于拒付報酬？正式列罪？
5、企業克扣、無故拖欠加班費的法律風險和法律責任？
6、因勞動者個人原因造成企業的直接經濟損失，企業應怎樣追繳才合合法呢？
7、如遇員工不辭而別如何處理？是否可以扣減工資？
8、因停工延誤的工程（任務），用加班來彌補，是否發給加班費？
9、綜合計算工時制、不定時工時制有如何支付加班工資？
10、對用人單位的工資支付行為有哪些要求？如何預防因工資支付行為而引起的勞動爭議風險？
11、員工自愿加班加點，用人單位能否不支付加班費？
12、加班費的追索時效、舉證責任與企業如何應對加班費投訴、訴訟；
13、如何記錄管理人員、業務人員、司機等特殊人員的考勤以有效控制加班成本；
14、計件制、綜合計算工時制、不定時工時制區別與正確運用；
15、工資支付臺賬（工資單等）設計及風險點提示
16、工資的發放流程及工資單簽收的操作風險控制
17、最新的加班工資索賠案解析；
三、調崗調薪（穿插3個以上的案例）
1、調薪、調崗屬于企業的自主決定權嗎？
2、在什么情況下調薪、調崗才算合法？
3、強制無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎？
4、薪酬必然隨著崗位的變化而變化嗎？
5、違法降薪、調崗的風險及補救方式有哪些？
6、如何通過勞動合同的約定規避調崗、調薪的法律風險？
7、員工同意調整崗位后，企業應該與員工辦理什么手續，才避免法律風險？
8、調整崗位能否載明：收到本通知后5天內不回復的，視為同意？
9、合同約定的崗位已經發生變化，且雙方已履行一段時間，勞動者能否要求按合同約定的崗位執行？
10、強制調崗調薪，勞動者能否提出解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償？
四、勞動合同法真空地帶
1、企業自行擬定的勞動合同是否需要到勞動局備案，不備案是否影響其法律效力？
2、在校學生到企業打工，雙方是否建立、存在勞動關系？
3、與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合同，是否受勞動法的調整？
4、公司、企業高層如何簽訂勞動合同，跟董事會還是上級主管部門？
5、勞動者離職2年后再次入職的，企業能否與其約定試用期？
6、試用期間，以“不勝任工作，經調崗或培訓后仍不勝任”為由解除勞動合同，是否需要支付經濟補償？
7、“同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？
8、如何約定不符合錄用條件的范圍，以保證試用期間辭退員工沒有任何風險？
9、如何約定嚴重違反規章制度的范圍，以保證辭退問題員工沒有任何風險？
10、如何約定重大損失的范圍，以保證辭退過失員工沒有任何風險？
11、以“嚴重違紀”辭退勞動者，在新法下需要支付經濟補償，為什么？
12、競業限制的“經濟補償”該如何約定，“違約金”該如何約定？
13、勞務派遣方式，能否在異地繳納社會保險？
14、婚假究竟在什么時候安排，企業能否自行說了算？
15、醫療期間的工資福利待遇如何支付？
16、因第三人侵權而發生工傷事故（如交通事故導致的工傷），如何界定責任及處理？
五、人工成本管理與用工風險控制
1、核心勞動法條的靈活運用與風險管理
2、依法節約人工成本的技巧
如何節約的離職賠償金
如何節約的終止勞動合同補償金
如何規避的調薪調崗風險
如何節約的非固定加班員工的加班工資
如何規避的勞動爭議敗訴風險
如何規避事實勞動關系風險
如何規避無固定期限勞動合同風險
3、違紀員工管理
4、怠工員工管理
5、突發事件處理
6、勞動爭議預防
7、勞動爭議處理
