慧眼識英——選材面試核心面試技術(shù)訓(xùn)練

課程背景：
傳統(tǒng)招聘面試技巧課程只注重面試之表層的“術(shù)”，而忽略了選才之深層次的“道”，本課
程結(jié)合講師上千人次的面試經(jīng)驗(yàn)，從中提煉出影響面試效果的四大關(guān)鍵因素，幫助學(xué)員
從建立選材標(biāo)準(zhǔn)、改善面試流程、掌握面試核心技術(shù)、做好人事決策等四個方面著手，
系統(tǒng)化地掌握選材面試的原則、策略、方法及工具，從而保證企業(yè)能夠精準(zhǔn)識別合適人
才，實(shí)現(xiàn)人才與組織的共贏。

課程收益：
● 能夠辨識選材面試中的典型誤區(qū)，明晰應(yīng)對的策略
● 能夠描述兩類人才評價標(biāo)準(zhǔn)的差異，能夠設(shè)計(jì)目標(biāo)崗位的人才評價標(biāo)準(zhǔn)
● 能夠?yàn)檎衅嘎毼恢谱骶珳?zhǔn)的職位說明書和招聘廣告，吸引合適的人前來應(yīng)聘
● 掌握篩選簡歷的方法，快速判斷候選人是否可入圍面試
● 掌握面試的七類主要問題，能夠?yàn)槟繕?biāo)崗位設(shè)置合適面試題目
●
系統(tǒng)掌握當(dāng)前效度最高的行為面試核心技術(shù)，包括提問、追問、傾聽觀察、記錄、誤差

● 控制等技巧，能夠綜合運(yùn)用該技術(shù)獲得真實(shí)深入的行為事件
● 掌握人事決策的重要原則，確保人事決策的有效性

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：人力資源部門人員、各部門經(jīng)理（主管）及涉及員工招聘選拔工作的相關(guān)人
員。

課程特色：
1. 針對性：針對企業(yè)面試選拔實(shí)踐中出現(xiàn)的典型問題
2. 實(shí)操性：課堂提供大量技術(shù)練習(xí)和點(diǎn)評反饋
3. 技術(shù)深度：深入講解技術(shù)背后的原理和關(guān)鍵點(diǎn)，授人以漁

課程模型：

課程大綱
故事導(dǎo)入：那些年發(fā)生的招聘故事
一、選材面試中的七大常見問題
1. 缺失標(biāo)準(zhǔn)
2. 尋找超人
3. 僅憑個人經(jīng)驗(yàn)好惡
4. 流程不完整或關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失
5. 忽視軟技能
6. 輕信應(yīng)聘人員
7. 與我相似：以自己為標(biāo)桿
二、選錯人的代價是多少？
案例反思：選對一個管理者價值1個億？
1. 招聘成本：算算招聘的成本賬
三、把好選材關(guān)的應(yīng)對良策
1. 統(tǒng)一人才評價語言
2. 重新設(shè)計(jì)或優(yōu)化面試流程
3. 提供面試必要的輔助工具
4. 為面試官提供扎實(shí)的實(shí)戰(zhàn)技術(shù)訓(xùn)練機(jī)會
小組討論：我最想解決的問題是什么？最希望學(xué)習(xí)到的內(nèi)容點(diǎn)又是什么？

第一講：重新審視選材標(biāo)準(zhǔn)
導(dǎo)入討論：你所在企業(yè)在選材時使用什么標(biāo)準(zhǔn)？
小結(jié)：人才評價標(biāo)準(zhǔn)常見的誤區(qū)
一、任職資格標(biāo)準(zhǔn)VS勝任力模型
1. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型的差異點(diǎn)
2. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型的整合使用
二、如何建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)
1. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)KSAO要素解析
實(shí)例展示：基于工作分析導(dǎo)出任職資格標(biāo)準(zhǔn)
三、如何建立目標(biāo)崗位的勝任力模型
1. 常用勝任力族群介紹
2. 認(rèn)識常用的員工和管理者勝任力指標(biāo)
1）視頻觀摩：影片主人公的行為反映出何種勝任力？
2）編碼：行為事件訪談材料
3）材料分析：一個技術(shù)管理者的傳記片段
3. 勝任力卡片建模的思路
技術(shù)練習(xí)：以小組為單位，嘗試為目標(biāo)崗位建立勝任力模型

第二講：改善招聘選材面試流程
導(dǎo)入討論：回顧本企業(yè)的招聘流程
小結(jié)：典型的招聘流程結(jié)構(gòu)
一、優(yōu)化職位說明和招聘廣告
1. 好的職位說明書VS一般的職位說明書
2. 大家來找茬：這個招聘廣告為什么沒有吸引力？
二、簡歷篩選之要點(diǎn)
1. 怎樣快速看出簡歷中的疑點(diǎn)？
2. 怎樣判斷簡歷的關(guān)鍵信息？
練習(xí)：怎樣擠掉簡歷中的水分？
3. 利用求職登記表的玄機(jī)
4. 關(guān)鍵崗位利用履歷分析技術(shù)
三、如何利用電話面試
1. 什么時候需要電話面試
2. 聽電話面試錄音的關(guān)鍵點(diǎn)
四、何時使用心理測評
1. 心理測評的類型和價值
2. 心理測評解讀原則和要點(diǎn)
五、面試現(xiàn)場控制要點(diǎn)
1. 硬件環(huán)境布置
2. 時間控制
3. 程序控制
4. 風(fēng)險控制
六、背景調(diào)查的使用
1. 何種崗位需要使用背景調(diào)查
2. 進(jìn)行背景調(diào)查的渠道和過程關(guān)鍵點(diǎn)

第三講：掌握面試核心技術(shù)
一、面試題目的七種類型解析
1. 導(dǎo)入型問題目的及實(shí)例
2. 行為型問題目的及實(shí)例
3. 情景型問題目的及實(shí)例
4. 意愿型問題目的及實(shí)例
5. 壓力型問題目的及實(shí)例
6. 知識型問題目的及實(shí)例
7. 思維型問題目的及實(shí)例
二、為何首推運(yùn)用行為面試
1. 行為面試的基本原理
2. 行為面試的特點(diǎn)及優(yōu)勢
3. 行為面試的高效度
三、行為面試的提問技巧
1. 提問結(jié)構(gòu)：行為事件的“STAR”結(jié)構(gòu)和三大原則
2. 行為面試提問題目類型及設(shè)計(jì)要點(diǎn)
練習(xí)：通過小組討論設(shè)計(jì)針對某一勝任力指標(biāo)的提問問題
3. 提問的順序和要點(diǎn)
4. 提問問題之大忌
技術(shù)練習(xí)：完成一組提問練習(xí)
四、行為面試的追問技巧
1. 三種需要追問的情形
2. 追問的漏斗結(jié)構(gòu)
3. 追問的起點(diǎn)
練習(xí)：追問片段練習(xí)
案例觀摩與分析：整體事件訪談中的提問與追問
五、行為面試的傾聽與觀察技巧
導(dǎo)入：如何突破贊許性和欺騙性言語與行為
1. 有效傾聽的幾點(diǎn)要求
2. 聆聽的多層次
3. 面試中觀察點(diǎn)的設(shè)置
4. 識別肢體語言背后傳遞的信息
六、行為面試的記錄技巧
1. 哪些內(nèi)容要記錄
2. 記錄的技巧和要點(diǎn)
七、行為面試的誤差控制
1. 常見的誤差類型
2. 有效降低誤差的方法

第四講：統(tǒng)籌做好人事決策
一、面試評分的幾種模式
1. 以定量為主的評分模式
2. 先定性后定量的評分模式
3. 行為面試評分要點(diǎn)
1）善用評分參考
2）評分討論
3）建立標(biāo)桿
4）分歧的處理
二、人事決策的最優(yōu)化和滿意原則
三、如何提高決策的準(zhǔn)確性
1. 以行為為本充分討論
2. 使用評價中心技術(shù)
3. 必要時進(jìn)行背景調(diào)查
4. 充分利用好試用期
課程總結(jié)/問題答疑/作業(yè)布置