對象

部門經理，人力資源經理，部門主管人員

目的

培訓管理者的角色認知,培訓管理的常見誤區分析,培訓體系的構成與打造

內容

《高效招聘與面試技巧》課程大綱 主講：丁堅（Kevin Ding） 標準課時：2天 第一部分 建立對招聘工作的正確認識 重新看待人力資源 招聘工作的常見三大困惑 招聘失敗的成本 視頻討論：看企業如何招人? 人員招聘的十大核心理念 n 最好的不一定是最合適的 n 堅持用人所長 n [學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]； n 強調企業文化的認同感 n 企業與應聘者之間的“互動營銷” n 寧缺勿濫，“請神容易送神難” n 小心遭遇面霸，不要提無效問題； n 招聘是所有部門的事情； n 招聘既有“科學性”，又有“藝術性” n 招聘工作只有開始，沒有結束 第二部分 如何實施完整的招聘流程 專題討論：“招工難”將演變成為一種常態 學員交流：如何理解招工難的現狀?如何最大程度緩解招工問題? 完整的招聘流程“五階18法” 第一階段 準備工作 n 第1步，人力資源規劃； n 第2步，招聘策略選擇； n 第3步，組織招聘面試工作組； n 第4步，制定招聘工作計劃； n 第5步，準備崗位招聘相關材料。 第二階段 人員招募 n 第6步，發布招聘信息； n 第7步，接待應聘者的初步咨詢； n 第8步，收集整理求職資料； 第三階段 人員甄選 n 第9步，簡歷篩選； n 第10步，筆試、面試； n 第11步，補充調查； n 第12步，入職體檢； n 第13步，錄用審批； 第四階段 人員聘用 n 第14步，簽定勞動合同； n 第15步，入職培訓； n 第16步，試用期考察； 第五階段 總結評估 n 第17步，招聘工作總結； n 第18步，招聘工作評估； 第三部分 勝任能力模型在招聘管理中的運用 冰山模型--勝任能力的六大組成 基于勝任力的招聘需求分析 視頻分享：看聯想公司人才選拔要求 勝任能力模型 n 全員核心勝任能力 n 綜合管理勝任能力 n 崗位專業勝任能力 建立勝任能力模型的三大方法 n 歸納法\演繹法\限定選項法 案例分享：某公司招聘區域銷售經理的勝任力模型 第四部分 結構化面試理論與實踐技巧 給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程 為什么要進行“結構化面試” 結構化面試的涵義 結構化面試的特點 n 面試問題多樣化 n 面試要素結構化 n 評分標準結構化 n 考官結構化 n 面試程序及時間安排結構化 如何操作結構化面試：“六步法” n 確定面試要及權重 n 編寫各要素的詳細定義說明 n 編制具體的評分表格 ü 三大結構化面試表格： ü 結構化面試評分表 ü 結構化面試平衡表 ü 結構化面試匯總表 n 設計結構化面試題庫 n 對相關主考官培訓，知識轉移 n 現場實施結構化面試，及時評分 視頻討論：企業主考官的面試技巧有何評價？ 分組演練：一個真實的結構化面試現場 專題分享：結構化面試七大經典問題類別及實施技巧 1、背景性問題，附經典面試提問分析； 2、意愿性問題，附經典面試提問分析； 3、專業性問題，附經典面試提問分析； 4、情境性問題，附經典面試提問分析； 5、壓力性問題，附經典面試提問分析； 6、智能性問題，附經典面試提問分析； 7、行為性題目，附經典面試提問分析； 如何做好STAR行為面試法 n STAR行為面試技巧 n 行為面試方法概述 n 行為面試---STAR樣本 n STAR實戰分析：考察“培養人才”方面 n 行為面試的要點總結 n 詢問失敗的行為事例 n 分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法 第五部分 招聘面試中的細節技巧運用 相信你的直覺：中國古代帝王識人之術 必要時先來一個電話面試? 面試前布置一項任務 準備工作做失敗了，你就是準備著失敗。 面試開場前安排應聘者在辦公室走一走 盡可能讓團隊成員共同討論應聘者的簡歷 警惕應聘者大的變化 正式面試前進行簡短的預面試 多聽多問，少講晚講 面試過程中考官的聽、說、答 u 面試人有效傾聽的技巧 u 聆聽要點 u 在傾聽時要避免誤區 u 如何讓應聘者多說 u 回答應聘者的疑問 在面試中找到“樂趣” 面試?的時候，給應聘者布置一項任務 主動暗示面試還有5分鐘結束 要留心應聘者的非語言信息 要求應聘者回電話 面試過程的謊言識別與失誤避免 u 應聘者說謊時的通常表現 u 肢體語言觀察技巧 u 避免應聘材料的誤導 如何維護應聘者自尊 面試結束后的工作 u 如何做好面試記錄 u 如何使用面試評估表 第六部分 人才測評的主要方法與技術 常用的人才綜合測評方法及特點分析 ü 心理測驗 ü 知識技能測驗 ü 無領導小組討論 ü 案例分析 ü 情景模擬(角色扮演) ü 管理游戲 ü 正反主題辯論 ü 命題演講 課程總結與知識回顧