非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

      （培訓(xùn)大綱）

【課程背景】：

企業(yè)各部門(mén)的主管、經(jīng)理往往對(duì)人力資源管理工作缺乏正確的認(rèn)識(shí)，因而未

能及時(shí)地由一個(gè)“能獨(dú)立做好一攤事情的人”迅速轉(zhuǎn)變成長(zhǎng)為一個(gè)“能帶領(lǐng)一班人做好事情的人”。原因何在？主要原因在于對(duì)人力資源管理的不重視：

一、事不關(guān)己論。他們認(rèn)為：人力資源工作是人力資源管理專業(yè)人員的事情，與己無(wú)關(guān)。因此事不關(guān)己，高高掛起，該做的不做，能做的也不做。其結(jié)果往往造成諸多因人力資源管理不善而“傷根動(dòng)本”的后果。

二、單純業(yè)務(wù)論。他們的工作模式往往是從業(yè)務(wù)到業(yè)務(wù)，從技術(shù)到技術(shù)的單純業(yè)務(wù)模式，而忽視了人力資源工作的開(kāi)發(fā)和管理，致使團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)下降、潛能受阻、積極性得不到發(fā)揮。

三、片面業(yè)績(jī)論。即片面追求自己的工作業(yè)績(jī)，其行為模式是：就指標(biāo)論指標(biāo)、就業(yè)績(jī)論業(yè)績(jī)，致使整體業(yè)績(jī)得不到統(tǒng)籌平衡發(fā)展，也不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性、保護(hù)創(chuàng)造性。

四、極端獎(jiǎng)罰論。他們一味地強(qiáng)調(diào)制度的剛性制約作用，把獎(jiǎng)罰規(guī)定當(dāng)做唯一的管理手段。而忽視了以人為本的人性化管理，使得團(tuán)隊(duì)工作氣氛沉悶，人際關(guān)系緊張。

五、行政手段論。他們講求的是強(qiáng)硬化的行政管理，一切以服從為天職，一切以命令為手段，一切以執(zhí)行為途徑，因而忽視了協(xié)商溝通，沒(méi)有了上下同欲；傷害了合作共事。

六、獨(dú)善其身論。他們往往注重自身的修煉，而忽略了團(tuán)隊(duì)的共同成長(zhǎng)。強(qiáng)調(diào)管好自己比什么都重要，他們的理念就是“各掃自家門(mén)前雪，不管他人瓦上霜。”最為經(jīng)典的理由是“干好自己的事，管好自己的人，看好自己的門(mén)”。

七、畏難情緒論。他們對(duì)人力資源工作充滿了畏難情緒，因此既不善學(xué)，也不善為。一味強(qiáng)調(diào)水平低不會(huì)做，其理由是“不知者不怪，不會(huì)者不怪。”

 八、越位自保論。他們對(duì)人力資源工作畏首畏尾，前怕狼后怕虎，唯恐越位“出力不討好”，生怕“鏟了別人的地，慌了自己的田”，他們心里想的是“不做永遠(yuǎn)不錯(cuò)”，“不求有功，但求無(wú)過(guò)”。

【課程目標(biāo)】：

   一、使命第一，理念制勝。提高非人力資源經(jīng)理的使命意識(shí)，使他們清楚地認(rèn)識(shí)到：人力資源工作也是自己的“正宗工作”，是自己責(zé)無(wú)旁貸的工作。從而提高HR管理的理念。

二、做人務(wù)本，做事悟道。使非人力資源經(jīng)理清楚地了解自己在公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略中所扮演的角色以及職責(zé)定位。

三、授之以漁，精要管理。通過(guò)培訓(xùn)使學(xué)員清楚人力資源的精要管理所在，并能掌握精要管理的方法和途徑。

四、模式先行，工具隨后。使學(xué)員掌握一些必要的人力資源管理模型和管理工具。

【課程特色】

一、專家授課。本課程由著名人力資源管理專家、企業(yè)管理專家親自執(zhí)行。

二、方法優(yōu)化。本課程采取“專家講授 師生互動(dòng) 現(xiàn)場(chǎng)演練 案例分析 游戲啟迪 當(dāng)場(chǎng)考核”的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)模式，能更有效地幫助學(xué)員吸收和掌握。

三、針對(duì)性準(zhǔn)。針對(duì)非HR經(jīng)理的基本狀況和需求，進(jìn)行量身設(shè)計(jì)。課程設(shè)計(jì)充分考慮了多數(shù)非HR管理者對(duì)人力資源管理知識(shí)、技能如何充分理解與掌握的問(wèn)題。

四、實(shí)操性強(qiáng)。通過(guò)本課的學(xué)習(xí)，可使學(xué)員達(dá)到“心中有模型，手中有工具，實(shí)操有方法，檢驗(yàn)有結(jié)果”。

【課程課時(shí)】每期兩天

【課程大綱】

第一講：使命第一，理念制勝

   案例分析1《劉經(jīng)理的工作方式對(duì)嗎？》

一、鏟除“八論”確立職責(zé)

二、樹(shù)立“四個(gè)第一”理念

三、人力資源工作核心使命

四、打破“四個(gè)一樣”牢籠

第二講：五大模型，通盤(pán)思考

一、人力資源管理抽象模型

二、人力資源管理具象模型

三、人力資源管理創(chuàng)新模型

四、人才結(jié)構(gòu)四大基本模型

五、人才需求五大基本模型

第三講：七步遞進(jìn)，總體把握

一、制定一個(gè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

二、確立“兩大人才資本理念”
三、講求人才結(jié)構(gòu)的“三三制”

四、明確“四個(gè)三”的基本模式

五、發(fā)揮“五個(gè)層次整體效應(yīng)”

六、構(gòu)建“六個(gè)一”的總體模式

七、完善七個(gè)常規(guī)管理的模塊”          

第四講：精要管理，綱舉目張

一、目標(biāo)管理

二、團(tuán)隊(duì)管理

三、需求管理

四、壓力管理

五、情緒管理

六、發(fā)展管理

七、溝通管理

八、激勵(lì)管理

九、興趣管理

十、知識(shí)管理

第五講：做人務(wù)本，做事悟道

一、非人力資源經(jīng)理的“本”

 （一）心態(tài)決定成敗

 （二）凡為天下有九經(jīng)

 （三）專于此道，業(yè)有專攻。（積累）

   案例：《給自己挖一口井》

（四）樂(lè)于此道，樂(lè)此不疲。（教練）

二、非人力資源經(jīng)理的“道”

（一）問(wèn)題管理法

（二）魚(yú)刺分析法

（三）溝通談心法  案例：習(xí)得性無(wú)助

（四）表?yè)P(yáng)批評(píng)法  案例：孔子護(hù)短

（五）細(xì)節(jié)管理法  案例：日俄大海戰(zhàn)

（六）頭腦風(fēng)暴法

（七）PDCA循環(huán)法

（八）LOVI工作法

（九）君子九思法