課程背景：

華為的成功是多方面的因素促成的,但其獨(dú)特的人力資源管理在其成長過程中起到了不可磨滅的作用。這對于我國快速成長的民營企業(yè)來說是一個很好的范例。

民營企業(yè)尤其應(yīng)該學(xué)習(xí)借鑒華為在員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面的一些做法。

比如招聘發(fā)面的“最合適的就是最好的”“雙向選擇”“人才信息籌備”“用人部門要現(xiàn)身考場”；

比如學(xué)習(xí)借鑒華為在培訓(xùn)與開發(fā)方面的做法,重點(diǎn)關(guān)注其“全員導(dǎo)師制”“下崗培訓(xùn)”“到基層鍛煉”；

比如學(xué)習(xí)借鑒華為在績效管理方面的做法,重點(diǎn)關(guān)注“目標(biāo)管理”“績效導(dǎo)向的考核制度”“末位淘海汰制”“為公司做貢獻(xiàn)”；

比如學(xué)習(xí)借鑒華為在薪酬管理方面的做法,重點(diǎn)關(guān)注“高工資是第一推動力”“動態(tài)分配機(jī)制”“獎金比工資高”“體貼的福利待遇”“員工持股”等等。

課程收益：

● 理解企業(yè)經(jīng)營管理三要素（戰(zhàn)略、執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)力）之間的內(nèi)在關(guān)系

● 掌握人力資源工作與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的語言同步

● 掌握人力資源工作在華為實(shí)踐過程中的獨(dú)到做法

● 系統(tǒng)理清人力資源戰(zhàn)略各步驟之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系

課程時(shí)間：6-10天，6小時(shí)/天

課程對象：戰(zhàn)略層領(lǐng)導(dǎo)者、高層管理者、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、高級儲備干部等

課程方式：教案講授、案例分析、情景演練、小組討論、參與式研討等

課程模型：

課程大綱

第一講：華為獨(dú)特的HR組織的三個關(guān)鍵詞

一、第一關(guān)鍵詞——華為人力資源委員會

1. 讓每一個人都可以發(fā)出聲音

2. 減人、增效、加工資

3. 華為特殊機(jī)制下培養(yǎng)輪值CEO

4. 華為鐵三角模式與人力資源三支柱模式

二、第二關(guān)鍵詞——行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離

1. 讓各部門HR都有歸屬感

2. 將HRBP人員設(shè)到一線

3. HR要做綠燈,也要做紅燈

4. “藍(lán)血十杰”的數(shù)字化管理

三、第三關(guān)鍵詞——懂業(yè)務(wù)的HR才能在華為生存

1. HR必須"沉"到戰(zhàn)略決策過程中去

2. 華為的人才生命周期管控

1）選,找最合適的人

2）育,訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合

3）用,激勵員工

4）留,輪崗制

3. 華為首席人力資源官的智慧

4. “萬能”的企業(yè)HR和“政委體系”

第二講：華為人力資源規(guī)劃——一群平凡的人組合起來干一件不平凡的事

一、入力資本是華為持續(xù)成長和發(fā)展的源泉

1. 人力資本增值優(yōu)于財(cái)務(wù)資本增值

2. 華為人力資源的管理奧秘

1）華為的戰(zhàn)略導(dǎo)向

2）華為的利益分享

3）華為的內(nèi)部“組織化”

4）華為的知識型員工管理

3. 華為人力資本增值的實(shí)踐案例

4. 如何衡量人力資本價(jià)值

二、華為人才數(shù)量和質(zhì)量管理

1. 改良金字塔管理,用人才管理奠定勝利的基礎(chǔ)

2. 建立內(nèi)部勞動力市場,引入競爭和選擇機(jī)制

3. 人力資源工匠精神，專注于做人事

4. 企業(yè)如何推行創(chuàng)新型人才培養(yǎng)精益管理

三、華為員工職業(yè)生涯規(guī)劃

1.1. 企業(yè)要擴(kuò)張就是要發(fā)展一批“狼”

2. 一般員工能進(jìn)能出;管理人員能上能下

3. 一個華為老員工的職業(yè)規(guī)劃賞析

4. 技術(shù)骨干千如何才能有效轉(zhuǎn)型為優(yōu)務(wù)每理者

第三講：華為人才招聘的重點(diǎn)是挑選最合適的人

一、華為招聘原則與社會招聘流程

1. 力求實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化

2. 華為社招流程——從一到五多次面試

實(shí)戰(zhàn)案例：華為人力資本增值的原則

3. 騰訊、Facebook等企業(yè)如何提高招聘命中率

二、華為校園招聘理念及招聘流程

1. 校園招聘強(qiáng)調(diào)雙向選擇原則75

2. 華為校招流程——準(zhǔn)備、實(shí)施、接收與跟蹤

3. 華為與院校一起共同建設(shè)ICT學(xué)科

4. 豐田的人才招聘的案例分析

第四講：華為培訓(xùn)體系—企業(yè)與人才發(fā)展的助推器

一、華為培訓(xùn)體系

1. 人才不能缺，人才不能少,人才不能不爭\ 85

2. 華為對人才入職后的組合拳

1）入職前培訓(xùn)

2）訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合

3）輪崗制

4）全員導(dǎo)師制

3. 華為全球性的培訓(xùn)中心網(wǎng)絡(luò)的案例解析

4. 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是企業(yè)的主要源動力

二、華為企業(yè)大學(xué)

1. 華為企業(yè)大學(xué)要成為將軍的搖蓋

2. 面對面學(xué)習(xí),網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí),日常學(xué)習(xí)

3. 華為企業(yè)大學(xué)運(yùn)作模式分析

4. 華為的成長型企業(yè)大學(xué)的作用與培養(yǎng)趨勢

第五講：華為新員工培訓(xùn)系統(tǒng)----讓新員工快速融入“狼群”

一、華為新員工培訓(xùn)系統(tǒng)

1. 任正非致新員工：您想做專家嗎?一律從基層做起

2. 華為培訓(xùn)流程解析

1）開發(fā)流程培訓(xùn)

2）編程基礎(chǔ)培訓(xùn)

3）業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)

4）轉(zhuǎn)正答辨考核

案例分享：華為人力部談華為新員工成長史

3. 空降兵融入企業(yè)的四個階段

二、華為新員工培訓(xùn)方法

1. 任正非給新員工的忠告：求助沒什么不光彩

2. 華為新員工培訓(xùn)流程機(jī)械

1）入職前的引導(dǎo)培訓(xùn)

2）入職時(shí)的集中培訓(xùn)

3）入職后的實(shí)踐培訓(xùn)

3. 華為新員工入職半年的培訓(xùn)安排解析

4. 用灰度理論統(tǒng)一員工哲學(xué)觀和價(jià)值觀

第六講：華為于部培養(yǎng)與選拔---“猛將必發(fā)于卒伍,宰相必取于州郡”

一、華為干部的培養(yǎng)路徑

1. 在實(shí)踐中培養(yǎng)和選拔干部

2. 華為干部的培養(yǎng)流程

1）基層歷練

2）訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合

3）理論收斂

3. 揭秘華為魔鬼訓(xùn)練營的中高管培養(yǎng)和90天干部轉(zhuǎn)身

4. 打通企業(yè)員工晉升通道

二、華為干部隊(duì)伍是這樣建立起來的

1. 華為干部不是終身制,任正非也可能會被淘汰

2. 華為干部的三權(quán)分立

1）建議權(quán)

2）評議權(quán)

3）否決權(quán)

3. 任正非《力出一孔,利出一孔》的分析

4. 為有德有才者讓路是華為干部培養(yǎng)的基礎(chǔ)

第七講：華為績效管理——“讓火車頭加滿油”

一、華為的績效管理之道

1. 華為將指標(biāo)量化為具體步驟

2. 華為的3W績效管理將公司的目標(biāo)使命化

3. 人力資源部某員工的績效考核

4. 學(xué)會用“流程穿越”來優(yōu)化工作職責(zé)

二、以客戶滿意為績效導(dǎo)向

1. 以客戶為中心的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

2. 平衡記分卡的四個維度從客戶角度開始

3. 將公司與客戶綁成生態(tài)鏈共同體

4. 如何將用戶體驗(yàn)轉(zhuǎn)化成企業(yè)生產(chǎn)力

三、華為績效考核文化

1. 華為的文化是考核出來的

2. 華為與眾不同的績效考核體系

3. 華為績效考核實(shí)戰(zhàn)--指標(biāo)可衡量

4. 阿里巴巴的考核借鑒

第八講：華為薪酬管理——“高工資是第一推動力”

一、華為薪酬管理思想與薪酬構(gòu)成

1. 以貢獻(xiàn)為準(zhǔn)蠅、向奮斗者傾斜

2. 華為薪酬構(gòu)成:外在激勵和內(nèi)在激勵

3. 某員工的10年華為之路

4. 薪酬發(fā)展的4階段與設(shè)計(jì)重點(diǎn)

二、華為的職位與薪酬管理

1. 華為員工要接受收入差距

2. 華為的薪酬方法

1）以崗定級

2）以級定薪

3）人崗匹配

4）易崗易薪

案例分析：華為薪酬設(shè)置下的員工收入

3. 利益分配模式的典范——合伙人體系

第九講：華為激勵機(jī)制——“重賞之下必有勇夫”

一、華為人才激勵制度及激勵機(jī)制

1. 華為激勵制度

1）公平競爭

2）不唯學(xué)歷

3）注重實(shí)際才干

2. 華為激勵機(jī)制

1）股票激勵

2）股權(quán)激勵

3）自愿降薪

4）飽和配股

3. 華為高管詮釋華為不唯經(jīng)驗(yàn),注重潛力的原則分析

4. 企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計(jì)制度的分析

二、華為對研發(fā)人員的激勵策略

1. “進(jìn)了華為,就是進(jìn)了墳基”

2. 瞄準(zhǔn)研發(fā)人員職涯不同階段進(jìn)行激勵

案例分析：任正非激發(fā)研發(fā)人員

3. 企業(yè)研發(fā)人才培養(yǎng)措施與效果

第十講：華為員工關(guān)系管理——“一塊餅大家分，要活大家一起活”

一、華為員工關(guān)系管理

1. 狼狽為奸的關(guān)系

2. 站在員工的角度想問題

案例分析：華為“肯給”才能養(yǎng)出最拼團(tuán)隊(duì)

3. 切莫自掃門前雪

二、華為勞動關(guān)系管理

1. 華為的“奮斗者”協(xié)議

2. 華為員工辭職辭退的管理實(shí)踐

3. 華為史上的三次“大換血”

4. 谷歌如何處理高職員工——愛他就讓他走

三、華為任職資格管理

1. 不要做一個完人

2. 管好員工大腦，看好員工手腳

3. 華為某高管的工作經(jīng)歷

4. 企業(yè)需要的是人才拼圖而非完人

第十一講：華為“狼性”文化——勝則舉杯相慶，敗則拼死相救數(shù)

一、華為企業(yè)文化的內(nèi)涵

1. 團(tuán)結(jié)協(xié)作、集體奮斗

2. 狼文化是敏銳的嗅覺，群體的奮斗

3. 無為而治與《華為基本法》

4. 企業(yè)需要“鐵血精神”

二、華為企業(yè)文化對員工的引導(dǎo)

1. 物質(zhì)資源終會枯竭,唯有文化才能生生不息

2. 理解、接受、踐行與西門子的AIFA談話

3. 任正非給員工講中國人民解放軍的故事

案例分析：稻盛和夫用經(jīng)營哲學(xué)為組織注入經(jīng)營的真諦

三、“墊子文化”下的艱苦奮斗

1. 任正非：“墊子文化”應(yīng)該堅(jiān)持和傳承

2. 艱苦奮斗背后的內(nèi)部溝通機(jī)制

3. 為員工撐起艱苦奮斗的“保護(hù)傘”

4. 19萬華為人都在參與的戰(zhàn)爭

第十二講：華為BLM領(lǐng)先業(yè)務(wù)模型

一、華為引入BLM的過程

1. BLM模型的系統(tǒng)原理

2. BLM模型對“戰(zhàn)略”和“執(zhí)行”的連接作用

案例：交換機(jī)事業(yè)部的彎道超車戰(zhàn)略

研討：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)營管理與BLM模型相結(jié)合的運(yùn)用

二、戰(zhàn)略的四個維度

1. “戰(zhàn)略意圖”是戰(zhàn)略思考的起點(diǎn)

研討：企業(yè)到底有沒有“戰(zhàn)略”

1.2. “市場洞察”決定了戰(zhàn)略思考的深度

研討：我們的“戰(zhàn)略意圖”和“市場洞察”

1.3. 把“創(chuàng)新”作為戰(zhàn)略思考的焦點(diǎn)

工具：企業(yè)創(chuàng)新的三種模式

1.4. 戰(zhàn)略思考為“業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)”做指導(dǎo)

研討：業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)與設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)

1.5. “執(zhí)行”與“戰(zhàn)略”的連接點(diǎn)

2.案例1：關(guān)鍵指標(biāo)與關(guān)鍵任務(wù)

3.案例2：組織指標(biāo)與組織目標(biāo)

三、執(zhí)行的四個維度

1. 什么是關(guān)鍵任務(wù)？企業(yè)年度關(guān)鍵任務(wù)的體現(xiàn)方式

工具：關(guān)鍵任務(wù)提煉的“345”法則

練習(xí)：現(xiàn)場提煉企業(yè)的關(guān)鍵任務(wù)

1.2. 組織體系必須支撐關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行

工具：基于關(guān)鍵任務(wù)的矩陣式組織診斷

練習(xí)：基于關(guān)鍵任務(wù)的組織體系優(yōu)化

1.3. 打造核心人才供應(yīng)鏈

工具：基于關(guān)鍵任務(wù)的關(guān)鍵崗位與核心人才識別

練習(xí)：關(guān)鍵崗位的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評估、價(jià)值分配與激勵體系

1.4. 營造高績效文化與氛圍

練習(xí)：企業(yè)文化調(diào)查、診斷與企業(yè)文化建設(shè)

思考：管理者如何建立以績效為導(dǎo)向的文化氛圍