課程背景：
企業(yè)的發(fā)展如同生命體的生長發(fā)育，而人才的選用與留就像維持企業(yè)生命的新陳代謝，在這個過程中，對人才的評估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標(biāo)，往往很難快速的正確的評估，這也是企業(yè)人才管理的最大痛點。本課程將著重講解如何分析和評估這些“難以評估”的需求及要點。
在工作中我們會遇到很多員工雖然能力和技能達(dá)標(biāo)，但因自身性格或經(jīng)歷產(chǎn)生的個性化問題，很難與團(tuán)隊很好的融入，帶來不必要的內(nèi)耗和其他困擾。
本課程將從招聘場景入手，教會學(xué)員如何快速而精準(zhǔn)的新人在工作中的“表現(xiàn)”從而減少“稱職但不合適“的員工為團(tuán)隊帶來的麻煩，大大提升面試有效性。

課程收益：
● 學(xué)會將素質(zhì)模型、面試標(biāo)準(zhǔn)落在實處
● 明白面試的目的不是甄別人才“好壞”而是人才“適配度”
● 學(xué)會分析工崗位需求的五要素
● 學(xué)會快速判斷候選人工作經(jīng)歷的五要素
● 怎么快速建立崗位人才適配模型
● 學(xué)會快速判斷新人性格與素質(zhì)
● 學(xué)會避免“面試時候說得好，實際工作卻不行”的情況

課程模型：
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式：討論 情景模擬 案例 互動

課程大綱
導(dǎo)入：互聯(lián)網(wǎng)時代人人都是面試官
1. 面試不再是HR專屬的工作
討論：談?wù)勀銋⒓舆^最“抓狂”的面試
2. 面試的目的——評判“合不合適”
3. 評判的依據(jù)——“未來工作表現(xiàn)預(yù)期”
4. 面試時提問的技巧
5. 面試問題要 “找到落差”
1）候選人經(jīng)歷五要素分析
2）可接受差異的選擇標(biāo)準(zhǔn)

第一講：面試前“知己知彼”——信息準(zhǔn)備與調(diào)研
一、招聘資源大盤點
1. 廣撒網(wǎng)型
2. 精準(zhǔn)匹配型
3. 最快匹配型
二、快速篩選簡歷的4大法
三、人才地圖建立——Mapping全景思維
1. 人才尋訪地圖
2. 行業(yè)人才地圖
3. 競爭對手人才地圖
4. 高端核心人才地圖
四、勝任力模型新解——精準(zhǔn)畫像
1. 互聯(lián)網(wǎng)時代的勝任力模型——素質(zhì)元素
1）素質(zhì)元素構(gòu)成
2）素質(zhì)元素雷達(dá)圖
3）素質(zhì)元素與崗位職責(zé)的關(guān)系
2. 崗位職責(zé)的撰寫——吸引人才
1）HR語言與應(yīng)聘者語言的對比
2）“吸引人”的崗位職責(zé)結(jié)構(gòu)
3）“吸引人”的崗位職責(zé)語言
練習(xí)：升級你的崗位職責(zé)
3. 面試者邀約——溝通從來不簡單
1）溝通中的對話思路
2）共情溝通思維
3）與高級人才溝通技巧

第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1. 分析——STAR面試法
1）面試表現(xiàn)“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準(zhǔn)備“太完善”
2. 引導(dǎo)——STAR面試法探尋真相
1）場景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實
3）過程驗證——邏輯與現(xiàn)實
4）結(jié)果論證——價值判斷
3. 兩大核心——判斷提問結(jié)果
1）真實性——事件真實性決定簡歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評估真實能力
4. STAR面試法注意的三大事項
1）開放性——要讓對方講故事，不是表忠心
2）問事實——講故事不是編故事
3）跟進(jìn)性——有答案的問題就不要問了
二、兩道關(guān)卡——判斷法
1. 成事關(guān)——做事情的潛力
1）做出業(yè)績的潛力
工具：跨行業(yè)人員的業(yè)績潛力評估
工具：經(jīng)驗不足的人業(yè)績潛力評估
2）識別和組織合作的潛力
3）識別管理下屬的潛力
2. 成長關(guān)——工作經(jīng)歷的成長變化
討論：換工作勤的人穩(wěn)定性就差嗎？
1）識別人才穩(wěn)定性
討論：如何識別穩(wěn)定意愿
2）識別持續(xù)發(fā)展的后勁——深層的價值追求、抵抗誘惑的能力、學(xué)習(xí)和成長的能力
三、新結(jié)構(gòu)化面試的變體
1. 新結(jié)構(gòu)面試法——元素提問法
1）“時間軸”結(jié)構(gòu)化思維
2）“動機(jī)-行動”結(jié)構(gòu)化思維
3）“鋪墊-目的”結(jié)構(gòu)化思維
2. 五種對話方式模型
1）閑聊式對話
2）單向控制型對話
3）互相學(xué)習(xí)型對話
4）干預(yù)型對話
5）推理型對話

第三講：面試后“去偽求真”——背調(diào)與薪酬
一、背景調(diào)查
1. 背景調(diào)查的四大準(zhǔn)備事項
2. 背景調(diào)查的形式內(nèi)容
3. 背景調(diào)查四大途徑
二、薪酬博弈
1. 薪酬談判——從見面就開始
2. 薪酬談判需客觀
3. 薪酬談判中建立“橋梁關(guān)系”
4. 對于薪酬的考量
5. 薪酬坦白7大套路
討論：基于統(tǒng)計（120%、100%、80%預(yù)期薪酬的回報）該如何進(jìn)行薪酬談判？

第四講：入職后“運籌帷幄”——工作表現(xiàn)預(yù)測的技巧
測評一：職業(yè)性格
1. 職業(yè)性格三大維素
1）優(yōu)勢表現(xiàn)——工作狀態(tài)順利時
2）劣勢表現(xiàn)——遇到危機(jī)與挑戰(zhàn)時
3）上升方向——隨著時間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢
2. 性格維度的劃分
1）D——火象性格（直接強(qiáng)勢的挑戰(zhàn)者）
2）I——土象性格（穩(wěn)健踏實的觀察者）
3）S——風(fēng)象性格（敏捷活潑的傳達(dá)者）
4）C——水象性格（溫潤敏感的保護(hù)者）
3. 性格維度測試方法
工具：測算法&量表法
實景案例分析（學(xué)員測試結(jié)果分析）
4. 核心問題的評估思路
1）難以應(yīng)對的問題
2）人際關(guān)系處理
3）個人發(fā)展的方向
測評二：團(tuán)隊需求分析
1. 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)三大性格維度分析
2. 團(tuán)隊風(fēng)格決定選擇誰
1）火象團(tuán)隊——使命必達(dá)/競爭壓力大
2）土象團(tuán)隊——穩(wěn)定嚴(yán)謹(jǐn)/缺乏業(yè)績導(dǎo)向
3）風(fēng)象團(tuán)隊——快速敏捷/時間壓力大
4）水象團(tuán)隊——包容快樂/領(lǐng)導(dǎo)不夠成熟