這是一場您期待已久的、非同一般的、針對性極強的最新勞動法高級研討會
● 課程背景
    5月1日，明顯向勞動者傾斜保護的《勞動爭議調解仲裁法》已正式開始實施，用人單位該如何應對勞動爭議處理程序的顛覆性規定？5月8，萬眾期待的《勞動合同法實施條例》終于由國務院法制辦以征求意見稿的形式公諸于眾，究竟實施條例對勞動合同法的許多爭議性條文如何規定和解釋？本課程針對《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規而設計的每一個專題和每一個問題，都會深深打動您的思想，剌激您的神經。面對這些問題，您千方百計尋求答案，參加了不少勞動合同法老師的課程，卻始終未能如愿。而本課程可能給您帶來意想不到的驚喜和收獲，一直令您困惑無助的問題，本課程的授課老師給了您滿意的答案。
    本課程的授課老師--梁碩南老師，從1990年起就專門從事勞動人事法律研究、勞動人事管理、勞動爭議案件代理、勞動法律培訓和人力資源管理培訓工作，是一位既熟悉企業勞動管理又精通勞動人事法律，且有豐富勞動人事爭議案件代理經驗和勞動人事法律培訓經驗的復合型專家與講師。梁老師主講的課程，深入淺出，針對性強，作風大膽，理論與實踐、案例相結合，并不泛風趣、生動和精彩。
    針對《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施后用人單位所關心的重點、難點、疑點、熱點問題，知名勞動法專家梁碩南老師將結合親身處理的各類勞動爭議案例向您傳授成功應對的錦囊妙計。

● 主講老師簡介：
    梁碩南老師，知名勞動人事法律專家，資深培訓講師，中山大學行政管理和法律專業雙學歷，勞維集團網總裁，中國勞動人事網創辦人兼首席法律顧問，中國勞動人事政策法規專刊》和《勞動人事法律指南》主編，，中國勞動法學研究會會員、深圳市企業法律顧問協會會員、深圳市企業家協會會員，世紀培訓網等培訓機構的特約勞動法講師和人力資源管理講師。
    梁老師曾成功為用人單位和勞動者代理過數以千計的各類勞動人事爭議案件, 曾為美的制冷集團、大民集團、正大康地集團等世界知名大企業制定、完善、審核勞動合同和企業規章制度，是位既熟悉企業勞動管理又精通勞動人事法律，且有豐富勞動人事爭議案件代理經驗和勞動人事法律培訓經驗的復合型專家與講師。梁老師曾在《中國勞動保障報》、《深圳法制報》等多家報刊上為讀者解答勞動法律問題，接受過法制日報、瞭望東方周刊、南方都市報、南方日報、深圳特區報、深圳電視臺等媒體就勞動法律問題進行的專訪,還受邀到深圳、東莞、廣州、佛山、珠海、中山、武漢、湖南等全國各地講授勞動人事法律課程，受到當事人和學員的好評，常有不少企業的管理人員跟蹤參加梁老師主講的課程。
    梁老師提供過勞動法律服務的客戶包括美的制冷集團、大民集團、正大康地集團、天健集團、廣東電信、中國石油、福群集團、南車集團（湖南）、時代集團（湖南）、北洋投資（湖北）、中華英才網、金融聯、長江禮品、歐陸家庭用品、萬昌印刷、匯安人力、珠海人力資源中心、深圳企業績效管理有限公司、泛亞人力、華盈恒信、東豐精工、鴻邦電子、伯佳時裝、廣豐和恭、港濠制衣、泓亞光電子、冠城禮品、億升倉儲、寶科電子、新強印刷、積架寶威、立基塑膠、大勤制卡、祥和彩瓷、嘉樂祥、梁滄記、金利珠寶、奧雪瑪服裝、晶世科技、柏特五金、深圳先科、東莞園林、方德泡綿、晶宮設計、瑞雅科技、凱旋創視、海沃家具、港濠制衣、兆山家具等近百個企業和企業集團。

● 課程大綱

一、與企業規章制度相關的重點、難點、疑點、熱點問題及風險應對
（一）企業規章制度生效的三個要件。哪些規章制度需經民主程序制訂，并向勞動者公示？如何履行制定規章制度的民主程序和有效公示企業的規章制度？
（二）可否約定企業規章制度作為勞動合同的附件？規章制度與勞動合同、集體合同的規定或約定發生沖突時如何處理？
（三）員工手冊的主要內容、制定原則、撰寫技巧和注意事項。
（四）工資支付制度的主要內容、制定原則、撰寫技巧和注意事項。
（五）獎懲制度的主要內容、制定原則、撰寫技巧和注意事項。
（六）考勤制度的主要內容、制定原則、撰寫技巧和注意事項。
（七）如何有效運用企業規章制度對員工加強管理，特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？
（八）企業以員工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析。

二、與勞動合同訂立、履行和變更相關的重點、難點、疑點、熱點問題及風險應對
（一）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，后因用人單位不錄用勞動者而發生的爭議是否屬于勞動爭議？用人單位應否支付勞動者經濟補償或賠償?
（二）不簽勞動合同需支付勞動者二倍工資，但勞動者拒絕簽訂勞動合同怎么辦？用人單位可否辭退拒簽勞動合同的勞動者而不支付經濟補償？
(三)勞動者入職超過一個月不滿一年未簽訂勞動合同，用人單位應支付勞動者二倍工資。勞動者入職第三個月才簽訂勞動合同，第一個月的工資應否支付二倍？
(四) 勞動者入職后一個月內簽訂勞動合同并不違法，但在勞動者入職15天左右發現勞動者不符合要求而辭退（未簽合同）勞動者是否需要支付經濟補償金？
(五)勞動合同期滿后不及時簽訂勞動合同的，是否需要支付勞動者二倍工資？勞動者可否隨時解除或終止勞動關系？用人單位解除或終止勞動關系應否支付勞動者經濟補償？
（六）勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，是否包括《勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”？
（七）如何技巧地填寫勞動合同必備條款的內容？如何根據不同企業、不同崗位的實際情況設計勞動合同的約定條款？
（八）關于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？關于“甲方（企業）可以根據經營狀況和乙方（員工）的能力、表現以及依法制定的規章制度，合理調整乙方的工作崗位和工資待遇” 的約定是否有效？
（九）用人單位的分支機構（如分公司、辦事處等）能否直接與勞動者簽訂勞動合同？勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，應按照勞動合同履行地還是用人單位注冊地的有關標準執行？
（十）什么是勞動合同的中止？何種情形可以中止履行勞動合同？中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方的有關權利、義務如何履行？中止履行勞動合同期間是否計算勞動者在用人單位的工作年限？勞動合同中止的期限最長為多少年？
（十一）勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的部分是否有效？抵觸部分自何時起無效？
（十二）變更勞動合同需用人單位與勞動者雙方協商同意。但用人單位依據人事管理權、工資獎金分配權及依法制定的規章制度對勞動者降職降薪，勞動者不同意怎么辦？

三、與無固定期限勞動合同相關的重點、難點、疑點、熱點問題及風險應對
(一）用人單位簽訂無固定期限勞動合同利弊分析
(二)簽訂無固定期限勞動合同要符合哪些條件？如何應對勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求？
(三)既然勞動者入職滿一年不訂立書面勞動合同已視為訂立了無固定期限勞動合同，那么還要不要簽訂書面的無固定期限勞動合同？如果不簽訂，用人單位應否向勞動者每月支付二倍的工資？ ````````````````
(四)如何理解《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規定？連續訂立二次固定期限勞動合同后，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位是否一定要簽訂無固定期限勞動合同？用人單位能否終止第二次合同而不續訂第三次合同？
(五)如何理解“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”的含義？勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但用人單位卻與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者可否根據勞動合同法第八十二條第二款的規定要求用人單位支付二倍工資？
(六）勞動者在用人單位已連續工作滿十年，或者已連續訂立三次以上固定期限勞動合同，能否要求將固定期限勞動合同 變更為無固定期限勞動合同 
(七）用人單位能否解除或終止無固定期限的勞動合同？何種情形可以解除或終止無固定期限的勞動合同？
(八）勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應從何時開始計算？是否包括勞動合同法施行之前的用工時間？勞動者在集團公司或關聯公司調動（非勞動者原因），勞動者在原用人單位的工作年限可否合并計算為新用人單位的工作年限？

四、與試用期相關的重點、難點、疑點、熱點問題及風險應對
(一)如何合理合法約定試用期和有效防范試用期約定的法律風險？如何設計崗位說明書來證明勞動者不符合錄用條件？
(二)用人單位對工作崗位發生變化的同一勞動者能否再次約定試用期？對于約定過試用期曾離過職的勞動者，重新錄用時能否再次約定試用期？
(三)沒簽勞動合同或者勞動合同沒有約定試用期，入職登記表上約定的試用期是否有效？用人單位可否只簽訂單獨的試用期 合同? 簽訂單獨的試用期合同對用人單位存在哪些風險?
(四)如何理解“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”的規定？勞動者在試用期的工資不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，但卻低于勞動合同約定工資的百分之八十，這樣是否合法？
(五)勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可否以此作為不符合錄用條件解除勞動合同？
（六）用人單位可否依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定，解除試用期內的勞動者的勞動合同？

五、與勞動合同解除和終止相關的重點、難點、疑點、熱點問題及風險應對
（一）違規違紀員工處理的依據、方式、程序和技巧：
（二）解除與終止勞動合同的聯系、區別及操作技巧；
（三）患病員工和工傷員工勞動合同的解除和終止；
（四）三期女工和違反計劃生育員工勞動合同的解除和終止；
（五）勞動者已達法定退休年齡，但未能依法享受基本養老保險待遇，用人單位能否終止勞動者的勞動合同？應否支付勞動者經濟補償？
（六）計算經濟補償金的工作年限可否超過十二年？哪些情況不能超過十二年？計算經濟補償金的工資基數有無上限和下限？上限和下限各是多少？
（七）依法解除或終止勞動合同與違法解除或終止勞動合同的法律后果有何不同？違法解除或終止勞動合同的賠償金如何計算？支付賠償金后，是否還要支付經濟補償金？2007年12月31日前的工作年限是否計算？
（八）用人單位解除或終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同，應否支付勞動者經濟補償？
（九）何種情形可以與勞動者約定違約金？勞動者未提前30天通知解除勞動合同，用人單位可否扣除勞動者一定天數的工資？
（十）什么是服務期？何為專業技術培訓？用人單位支付多少專項培訓費用才能與勞動者約定服務期和違約金？服務期長于勞動合同期限時如何處理？
（十）勞動者依據《勞動合同法》第三十八條被迫解除勞動合同，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
 （十一）勞動者因嚴重過失被辭退，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
 （十二）什么是競業限制？什么是商業秘密？沒有競業限制補償的競業限制協議是否有效？沒有保密費用的保密協議是否有效？
（十三）因違約金被限制使用，勞動者擅自離職的情況可能會增加，如何約定和追究勞動者的違約賠償責任？勞動者違法違約，用人單位可以要求勞動者賠償哪些費用或損失？

六、與勞務派遣和非全日制用工相關的重點、難點、疑點、熱點問題及風險應對
（一）勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同有何特別規定？勞務派遣單位能否與被派遣勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同？勞務派遣單位能否與被派遣勞動者約定試用期？
（二）何為臨時性崗位？何為輔助性崗位？何為替代性崗位？
（三）如何理解“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”？哪些行為屬于“自設勞務派遣單位”？
（四）勞務派遣單位可否招用非全日制用工勞動者？可否將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作？
（五）什么是非全日制用工？用人單位招用非全日制用工勞動者不簽訂書面勞動合同是否需要支付勞動者二倍工資？
（六）用人單位使用非全日制用工勞動者，能否與勞動者約定試用期？終止用工是否需要支付勞動者經濟補償？
 (七）用人單位是否需要支付非全日制用工勞動者的加班費？是否需要為非全日制用工勞動者繳納社會保險費？
（八）用人單位使用被派遣勞動者和非全日制用工的利弊分析。

七、與勞動爭議處理相關的重點、難點、疑點、熱點問題及風險應對
（一）全國勞動爭議基本情況分析
1、近年我國勞動爭議基本情況及特點簡介
2、常見勞動爭議案件類型
（二）《勞動爭議調解仲裁法》的新規定
1、關于適用范圍的新規定。
（1）因社會保險費和住房公積金繳納發生的爭議是否屬于勞動爭議？
（2）勞動者請求用人單位返還收取的定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，是否屬于勞動爭議？
（3）勞動者要求用人單位辦理人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，是否屬于勞動爭議？
（4）非法用工單位與勞動者之間的勞動權利義務爭議是否屬于勞動爭議？
（5）未滿十六周歲的勞動者與用工單位之間的勞動權利義務爭議是否屬于勞動爭議？
2、關于舉證責任的新規定。
（1）哪些證據屬于用人單位掌管的證據？用人單位拒不提供屬于其掌管的證據會承擔怎樣的不利后果？
（2）對勞動關系的解除，用人單位和勞動者雙方均未提交證據證明其主張的，應由誰負舉證責任？
（3）用人單位未與勞動者簽定勞動合同，對是否存在勞動關系發生爭議，應由誰負舉證責任？
3、關于勞動爭議調解的新規定。
（1）依法設立的基層人民調解組織是否有權調解勞動爭議？
（2）用人單位不履行哪些調解協議，勞動者可以向法院申請支付令？
4、關于仲裁管轄的新規定。
（1）勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
（2）雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由哪個勞動爭議仲裁委員會管轄？
5、關于仲裁時效的新規定。
（1）仲裁時效期間由60日變為一年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，是否受一年的限制？
（2）如何理解“勞動爭議發生之日”？企業如何應對“勞動關系存續期間因拖欠報酬發生爭議，申請仲裁不受時效限制”的規定 ？
（3）時效中斷，時效是重新計算還是繼續計算？時效中止呢？時效中斷和時效中止的原因或理由各有哪些？什么是不可抗力？
6、關于不予受理或逾期受理的救濟途徑的新規定。
（1）決定是否受理的時間由七日變為五日。對不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可否向人民法院提起訴訟？
（2）被申請人提交答辯書的時間由十五日變為十日。被申請人未提交答辯書的，是否影響仲裁程序的進行？
7、關于仲裁審理期限及逾期裁決救濟途徑的新規定。
（1）審理期限由六十日變為四十五日，延期由三十日變為十五日。對逾期未作出仲裁裁決的，當事人可否向人民法院提起訴訟？
（2）仲裁庭裁決勞動爭議案件時，可部分先行裁決的基本前提是什么？
8、關于先予執行的新規定。
（1）哪類勞動爭議案件可以裁決先予執行？
（2）裁決先予執行應當符合哪些條件？申請先予執行是否需要提供擔保？
9、關于一裁終局及其救濟途徑的新規定。
（1）哪些勞動爭議實行一裁終局？實行一裁終局的勞動爭議，勞動者不服裁決可否提起訴訟？用人單位不服裁決可否提起訴訟？
（2）仲裁裁決存在哪些情形，用人單位可以申請撤銷裁決？人民法院裁定撤銷仲裁裁決或駁回當事人申請后當事人能否上訴？
（三）勞動爭議處理技巧及常見勞動爭議案例評析
1、工資爭議案件；2、患病、工傷爭議案件；3、勞動合同爭議案件；
4、三期女職工與違反計劃生育女職工案件；5、服務期爭議案例；6、競業限制爭議案件；
7、勞動爭議案件的應對技巧；8、2007年十大勞動爭議案件評析
八、現場解答與精彩互動。