如何有效預防和化解勞動用工風險
【課程背景】
近幾年出臺的政策法規(guī)——    2008年，國家出臺了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》…….
     法律法規(guī)政策的持續(xù)出臺與實施，勞動爭議案件的持續(xù)遞增與爆發(fā)，客觀上要求企業(yè)精打細算，要求用人單位“精細化”管理，要求企業(yè)迅速構(gòu)建行之有效的勞動爭議風險防范機制，否則企業(yè)將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，無法進行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、裁員 解雇”。如果用人單位依然實施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險與賠償責任，其管理權(quán)威也必將受到巨大的挑戰(zhàn)與嚴峻 的考驗！
【課程特點】
授稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結(jié)合，國內(nèi)極少出現(xiàn)此類課程。
針對性：課程內(nèi)容精選了過去主講老師親自處理過的且在不少用人單位內(nèi)部也曾發(fā)生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現(xiàn)階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發(fā)性。
實戰(zhàn)性：實戰(zhàn)演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。
【課程收益】
全面了解勞動用工過程的法律風險；
理解與勞動用工有關(guān)的政策法律法規(guī)；
培養(yǎng)預測、分析勞動用工法律風險的思維；
掌握預防和應對風險的實戰(zhàn)技能及方法工具……
【課程模式】
中文教學、面授
分組互動
實戰(zhàn)體驗
課堂練習、互動式答疑
【課程對象】
高層領(lǐng)導、中層管理干部
人力資源管理從業(yè)者
希望提升自身職業(yè)能力的人員
【課程時間】
系統(tǒng)學習2天（12小時）
【課程大綱】
● 第一天 課程大綱（15個以上經(jīng)典案例）
專題一：違紀違規(guī)問題員工處理技巧
1.  對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？
2.  如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定？
3.  違紀處理的原則和依據(jù)有哪些？
4.  對于違紀員工，該在什么時間處理？
5.  如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
6.  如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的行為或情況？
7.  如何辦理違紀員工離職手續(xù)及出具相關(guān)證明文件？
8.  如何追索違紀員工的違約賠償責任？
9.  如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
10.  解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
專題二：工作崗位、工作內(nèi)容、績效管理風險防范
1.  企業(yè)單方非法調(diào)整崗位，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？
2.  合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？
3.  用人單位變了名稱，換了老板、勞動合同是否繼續(xù)有效？
4.  勞動者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？
5.  員工認同不合格的績效結(jié)果，為什么在“不能勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？
6.  為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
7.  法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
8.  對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
9.  如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？
10.  結(jié)合勞動法，如何確定績效目標？
專題三：勞動合同解除、終止、裁員環(huán)節(jié)的風險與應對
1.  勞動者辭職，不提前30天通知有何法律后果？勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
2.  用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
3.  合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
4.  以“訂單減少、無法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經(jīng)濟補償，該如何化解？
5.  用人部門經(jīng)理常常擅自口頭辭退員工或強迫員工離職，但最終企業(yè)都要賠償，怎么辦？
6.  企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額；但勞動者事后反悔，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，到底誰會勝訴？
7.  對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？
8.  勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止，或用人單位能否終止勞動合同？
9.  合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)，而導致賠償2倍工資？
10. 勞動合同解除或終止應如何辦理手續(xù)？勞動者拒絕配合交接工作，該怎么辦？
專題四：企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧及風險防范
1.   人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內(nèi)容？
2.   規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
3.   制定規(guī)章制度，勞動者一方拒絕平等協(xié)商確定，如何操作？
4.   企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊常見誤區(qū)及問題有哪些？
5.   集團公司的規(guī)章制度是否當然適用于下面各子分公司？
6.   無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公，規(guī)章制度如何公示，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7.   規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
8.   規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，怎么辦？
● 第二天 課程大綱（15個以上經(jīng)典案例）
專題一：招聘入職
1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2.招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？
3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
4.招用待崗、內(nèi)退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
5.入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？
6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？
7.《入職登記表》如何設(shè)計，才能起到預防法律風險的作用？
8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9.企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
專題二：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4.勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？
6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8.應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同？
專題三：試用期
1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？ 
2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？
3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8.出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
9.試用期員工經(jīng)常請假休假，導致難以對其觀察考核，如何處理？
專題四：勞動報酬、薪酬福利
1.工資總額包括哪些工資明細？
2.新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3.調(diào)整工作崗位后，如何單方調(diào)薪、降薪？
4.如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？
5.值班算不算加班，如何防范風險？
6.加班加點工資支付常見誤區(qū)？
7.用人單位如何設(shè)計工資構(gòu)成以降低加班費成本？
8.未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？
9.勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？
10.勞動者在工作日\法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？
11.病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
12.離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風險？
專題五：經(jīng)濟補償與賠償金
1.用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?/span>
2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？
3.勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？
4.經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？
5.經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
6.如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？
7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？
8.勞動合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟補償金”是否繼續(xù)適用？
附件表格工具：
1、勞動合同模板（從企業(yè)角度規(guī)避合同條款風險）
2、附件條款（30-40項條款內(nèi)容）
3、違紀員工的面談工具（員工誡勉談話表）