【課程背景】
數據研究表明，新生代員工的在職時間比前輩們有著大幅度的縮水，95后員工平均**份工作的服務時長為7個月，而70后員工該數字為51個月。過于頻繁的人員流動會給企業帶來以下問題：
1、 耗費大量的時間、人力與資源成本在新人培養上；
2、 過于頻繁的人員流動造成現有員工的心態浮動；
3、 人員流失過快導致部門的招聘需求優先級被下調；
4、 過多關于招聘、工作體驗的負面信息導致雇主品牌受影響；
5、 團隊缺少后備力量，導致發展受限。
新生代員工并非難以管理，而是更需要被理解，在新生代職場人中流傳著一句話，“寧可被大神虐，不愿被領導罵”，那么作為管理者，如何成為新生代員工眼中的“大神”，順利將員工變成自己的粉絲？
世代更替無法回避，管理者不能總是在抱怨新生代員工自我、跳脫、難管，而要更仔細地思考，如何更有效地激發他們的活力、創造力，并用行動喚醒他們對組織的歸屬感，唯有如此，方能使組織在未來的人才競爭上立于不敗之地。
【課程收益】
完成本次課程，學員可以獲得以下“四個一”：
? 一組數字——**新生代調研數據，了解新生代員工的想法、關注點；
? 一個故事——**課堂討論，打磨管理者的專屬故事，建立個人管理品牌；
? 一套測評——運用測評工具了解新生代員工的工作興趣與價值觀，方便精準激勵；
? 一張輪圖——掌握工作-生活平衡輪的使用，與新生代員工共同規劃TA的職場未來。
【課程特色】
? 從心理學、組織行為學出發，剖析新生代員工的個性特征以及成因；
? 開展工作坊，打造管理者專屬的管理故事，讓管理者成為員工心中的“大神”；
? 有趣的游戲化教學，幫助管理者掌握多種與新生代員工溝通交流的媒介；
? 獨創的職場五階段模型幫助管理者更好了解新生代員工的職業動向；
? 各種熱梗、黑話，幫助管理者贏得新生代員工的好感
【課程對象】
中基層管理者、新生代員工家長
【課程時間】12小時
【課程大綱】
一、 代溝，“溝”在哪兒？
1. 新生代員工調研數據解讀
? 新生代員工的特色
? 新生代員工與領導的認知異同
2. 新生代員工離職原因分析
3. 吐槽篇：新生代員工畫像
? 頭腦風暴：完成新生代員工畫像
呈現方式：案例教學、數據展示、頭腦風暴
二、 職場生命周期
1. 職場五階段模型
? 蜜月期
? 驚詫期
? 反復期
? 下滑期
? 分離期
2. 管理中的“熵增原理”
呈現方式：案例教學、視頻學習、現場討論
階段產出：各階段員工名單梳理
三、 用招聘建立良好的吸引力
1. 心態建設：面試是雙向選擇
2. 在面試中呈現專業性
? 電話溝通的重點
? 面試前的準備
? 言之有物的提問
? 真誠的反饋
3. 入職體驗很重要
呈現方式：案例教學、成果展示、現場討論
階段產出：標準面試流程&新員工入職體驗設計
四、 創造良好的工作體驗
1. 基于個體的工作體驗設計
? 個人風格識別
? 因人而異的溝通策略
2. 打造團隊文化與風格標簽
? 提煉團隊文化內核
? 萃取典型文化行為
? 制定標準文化制度
? 制作文化創意周邊
3. 讓工作“有趣”起來
? 工作設計五要素
? 有效授權
? 工作反饋
呈現方式：課堂測評、現場討論
階段產出：團隊文化藍圖
五、 不能忽略的離職面談
1. 離職面談的作用
2. 如何做到好聚好散？
3. “前同事”關系網
呈現方式：案例教學
六、 “大神”是怎樣煉成的
1. 故事的力量
2. 打造我的個人品牌故事
? 收集素材
? 提煉萃取
? 打磨演繹
3. 展示自我的場合
? 領導力時刻
? 靈活運用社交媒體
呈現方式：游戲學習、實戰練習、現場討論
階段產出：學員個人管理故事大綱
七、 聯盟精神與職業生涯規劃
1. 任期制：培養開創性員工的利器
2. 職業生涯規劃工具
? 生涯彩虹
? 平衡輪
? IDP
呈現方式：案例教學、體驗式學習
階段產出：學員個人職業平衡輪
