【課程背景】
隨著VUCA時代了到來，組織正呈現出以下變化趨勢：
1、 組織結構扁平化——管理層級雖然未有明顯減少，但是管理職能正在從傳統的安東尼三層結構（決策-管理-執行）向“決策-執行”二元結構轉變，中間層級的壓縮有利于提升組織運轉效率，更好地響應市場需求；
2、 組織人才年輕化——越來越多的新生代員工涌入職場并快速得到發展晉升，在帶來新鮮血液的同時，也對傳統的管理模式提出了新的要求與挑戰，如何靈活地調整管理模式，創造有利于新生代員工發揮的新環境，是放在所有管理者面前的一大問題。
而實際上絕大多數組織對管理工作的認識仍停留在傳統式的“計劃-組織-指揮-協調-控制”五步驟上（Henry·Fayol，1916），而忽略了互聯網時代對組織靈敏度的需求，長此以往，企業將無法應對以下三個重大的挑戰：
1、 市場需求多樣——市場的需求多樣化且分散，競爭越來越向細分市場下沉，組織如何有效升級運營模式，高效迭代產品，以盡可能滿足尾部用戶龐大而分散的需求？
2、 人員流失率高——根據調查，新生代員工**份工作的平均服務年限是0.7年，這意味著組織將花費大量時間在人才的甄選與培養環節，能夠進入高產期（2~5年）的員工少之又少，如何創造良好的工作體驗，讓員工快速成長并高效產出？
3、 競爭形式激化——越來越多行業正在面臨來自其它行業，尤其是互聯網“大廠”的跨界競爭，無論從市場、客戶還是核心人才的吸引方面，競爭的激烈程度都是前所未有的，如何建立有效的技術護城河，以應對來自不同領域的“降維打擊”？
所有問題的答案都在于人，團隊成員的主動性被激發出來以后，團隊的創造力、績效與執行力都會得到大幅增強，所以，打造自我賦能的團隊，持續、高效地激勵團隊成員的戰斗力，將是新時代下組織致勝的法寶。
【課程收益】
完成本次課程，學員可以獲得以下收益：
? 一套理論——基于積極心理學的行為分析方法，了解員工行為背后的心理原因并找到激發團隊活力的方法；
? 兩幅圖景——**工作坊，頭腦風暴產出團隊文化藍圖，以及團隊中“關鍵先生”的畫像，并制定相應的識別、激勵與發展策略；
? 三重視角——學會從動力因素（動機）、阻力因素（氣質）、持續因素（性格）三個角度分析團隊，打造高速運轉的自我賦能團隊；
? 四種工具——熟練掌握目標分解、工作設計、崗位畫像以及溝通表單，提升管理工作的目標感、影響力，以及團隊成員的工作體驗。
【課程特色】
? 關注行為背后的底層邏輯，用心理學視角剖析“人-組織-績效”三者的關系；
? 工具化的學員手冊，幫助學員在學習中直接產出定制化的管理策略并實施執行；
? 線上線下結合的教學形式，提供課后輔導與書單；
? 豐富的心理效應與課堂實驗，提升學員的學習興趣與內容感知。
【課程對象】中層管理者、分子公司與營業部經營者
【課程時間】12小時
【課程大綱】
一、 心理資本與自我賦能
1、 什么是心理資本
2、 為什么要進行心理資本管理
3、 自我賦能型團隊的特征
4、 幸福感——通往自我賦能的鑰匙
呈現方式：案例教學、課堂討論、數據分析
二、提升員工主動性的價值
1、VUCA時代的企業特征——從金字塔到倒三角
2、快速響應市場需求
3、有效提升業務與技術水平
4、提升人員穩定性與歸屬感
呈現方式：案例教學——某快消品連鎖企業的困境與轉機
三、打造自我賦能團隊的**步：消除阻力
1、力場分析模型
2、行為背后的原因分析
? 心理資本對績效的影響
? 行為背后的心理機制
? 動力因素、阻力因素、持續因素
3、阻力因素的形成
? 馬斯洛需求層次理論
? 氣質因素與阻力
? 氣質類型識別
4、如何克服阻力因素
呈現方式：案例教學、課堂測評、現場討論
階段產出：學員個人氣質類型及行動阻力克服方案
四、打造自我賦能團隊的第二步：激發動力
1、動力因素的類型
? 雙因素理論
? 情緒生產力
2、常見的價值觀分類
? 斯普蘭格價值觀分類法
? 奧爾波特的價值觀組合
3、運用價值觀激發團隊活力
? 典型價值觀的識別
? 個體激發策略
? 不同價值觀之間的相互吸引與沖突
呈現方式：案例討論、頭腦風暴
階段產出：集體討論關鍵個體的價值觀與激勵方案，并討論各自團隊中潛在的價值觀沖突
五、打造自我賦能團隊的第三步：持續賦能
1、 性格特點對行為的影響
? 為什么熱情會快速消失？
? 價值觀與行為之間的橋梁：性格
? 不同性格在執行中的優劣勢
? 常見的性格識別工具：大五人格
2、 針對不同性格的過程賦能策略
呈現方式：案例教學、體驗學習、現場模擬
六、建立自我賦能的團隊文化
1、組織文化的概念與要素
? 精神文化
? 行為文化
? 制度文化
? 物質文化
2、工作坊——組織文化藍圖描繪
呈現方式：案例學習、團隊共創、開放空間/世界咖啡
階段產出：組織文化藍圖、符合組織價值觀的工作設計與輔導流程
