對象

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目的

通過上述管理體系建設，形成企業的人才庫管理體系，運用人才庫中的數據，建立報表數據分析系統，對整個招聘管理系統進行數據化管理。

內容

1.     人力資源及后勤保障管理系統概述

從戰略層面、制度層面和技術層面對薪酬福利管理、績效激勵管理、培訓與開發管理、招聘管理進行以統計質量管理（數據化管理）為基礎的系統化建設。具體內容包括但不限于以下內容：

1)     薪酬福利管理系統

以崗位價值模型、崗位價值評估、薪酬抽樣調查技術、薪等層級設計技術（中點崗位設定法或K值設定法）等統計質量管理技術為基礎，建立薪酬福利管理體系。通過薪酬抽樣調查技術，將市場同業直接或間接競爭對手薪資導入企業，從而保證企業薪酬水平與設計是以市場為導向。再通過崗位價值評估、薪等層級設計技術以確保薪酬水平在本企業嚴格遵循按照崗位貢獻大小設定薪資水平的科學性。這樣就形成了由內至外的，市場大環境和企業小環境的薪資一體化建設，因為有了數據依托，從而為每年不斷的依據市場外部和企業內部情況持續的薪酬改善奠定了基礎。

2)     績效激勵管理系統

通過建立企業關鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator）管理體系，對過程管理（統計質量管理）的結果，通過組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量，把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，能力并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。KPI具有以下作用：

（1）根據組織的發展規劃/目標計劃來確定部門/個人的業績指標。

（2）監測與業績目標有關的運作過程。

（3）及時發現潛在的問題，發現需要改進的領域，并反饋給相應部門/個人。

（4）KPI輸出是績效評價的基礎和依據。

當公司、部門乃至職位確定了明晰的KPI體系后，可以：

（1）把個人和部門的目標與公司整體的目標聯系起來。

（2）對于管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，

     可引導正確的目標發展。

（3）集中測量公司所需要的行為。

（4）定量和定性地對直接創造利潤和間接創造利潤的貢獻作出評估。

3)     培訓與開發管理系統

建立以企業自身的商學院和戴明統計質量管理商學院相結合的綜合性商學

院。企業自身商學院突出企業文化，戴明統計質量管理商學院強調企業尊重科學的價值導向及管理的技術核心。  

通過過程管理的技術環節，形成企業商學院的培訓資料及培訓模式系統。在企業過程管理的持續改善中，商學院又具有推進小組的組織職能，資深黑帶、黑帶和綠帶的培養職能，形成過程管理的標準化、教育培訓、持續改善、再次的過程管理標準化、教育培訓……，不斷循環往復的統計質量管理體系。

4)     招聘管理系統

建立完善的招聘管理制度體系，通過對招聘需求的分析，招聘渠道管理的建立，對應聘的面試官篩選簡歷、安排面試、面試反饋、offer管理以及入職管理等內容的管理體系建設，實現招聘的全過程跟蹤和簡歷管理。另外，進行輔助渠道的建立，比如獵頭管理、內部推薦、移動招聘等。在整個過程管理中，都要形成崗位聘用資格標準，崗位面試測試題庫。

通過上述管理體系建設，形成企業的人才庫管理體系，運用人才庫中的數據，建立報表數據分析系統，對整個招聘管理系統進行數據化管理。