“二十一世紀企業最重要的是人才”！但是，企業在人力資源管理方面，普遍存在的問題是：

有意識無行為：意識到人力資源對企業的重要性，但人力資源管理的意識不足，手段陳舊。

少技巧陷循環：直線經理缺乏必要的人力資源管理技能和方法，導致企業陷入“招募人才-流失人才”的惡性循環

少文化無生態： 盡管不少企業已經設有人力資源部門，但是由于缺乏必要的人才成長和培養的生態，因而在經營上常常遭遇到用人的尷尬

一張管理清單：分清直線上司與人力資源部的人力資源管理職責

一個實用工具和表格、1 4的選人模式、一個冰山模型幫助您火眼金睛“選人”識人

三個分析工具、一張實用表學會分析員工

通過OJT表格學會因材施教

通過二八原則學會團隊建設   

課程設計特點

最后是四個象限的留人策略

本課程體系是卓越人才管理導師、人力資源管理專家李玉萍融合國際國內最佳管理實

踐，結合多年管理實踐的基礎上形成的課程體系—

透過問題表象，融合組織行為學，經典管理論以及最前沿的管理理念，從戰略高度系統性分析問題，并設計課程組合；

程本身以“啟迪感悟 研討 提升”為授課循環，以解決實際問題為課程目標，通過視頻、頭腦風暴、案例研討、情景練習等更多的互動、體驗方式，深入淺出，寓教于樂，幫助學員在聽、思、說、做、感、驗等過程中理解、深化和固化課程內容。

課程中，輸出實用管理工具，可以立刻應用實際工作；通過學習，可以創建豐富地“頭腦思考路徑”。

課程對象

非人力資源部門的部門總監、直線經理

課程中，輸出實用管理工具，可以立刻應用實際工作；通過學習，可以創建豐富地“頭腦思考路徑”。

課時

6小時

課程大綱

第一講、移動互聯時代人才“新”挑戰

【目的：認識人對企業的“價值”和意義】

1.    對“人”的認識發展階段

【案例導入： 一個人，三種結果】

*“人事”、“人力資源”與人力資本的區別

2.    人力資源管理的核心是“服務型領導”

【案例】星巴克首要讓員工滿意

【案例研討】張經理的煩惱

3.    企業中人力資源管理的正確分工

?  總經理職責

?  人力資源部職責

?  直線部門經理職責

?  直線部門經理必須掌握的人員管理技能

【互動：一張管理清單】

第二講、選才：“火眼金睛”選人

【本講目的：通過實用面試工具與技巧演練，掌握實現精準選人】

【互動：招聘中的實戰問題】

【案例：到底是誰的錯】

策略第一：明確招聘需求

實用工具：四維招聘工具

選人的原則：K、S、A、P、M、V

【案例：誰適合坐這個位置】

選人的“1 4”模式

【視頻：誰在面試 】

望：學歷、行為、語言

問：STAR面試對話技巧：把話問到點子上

STAR面試技巧

結構化面試步驟

案例：怎么“看”出應聘者的適應能力

互動演練：STAR的實際應用

聽:傾聽的技巧

斷：避免面試的誤區

第三講、用才：知人善用，人盡其才

【本講的目的：通過實用分析工具、實戰策略與技巧的應用，做到“用對人、用好人”】

【互動：一票的抉擇】

【案例：他該怎么辦？】

學習了解員工

?  對下屬了解的層次

?  互動學習：

?  三個分析工具

用人的策略：誰是合適的人去做合適的事

【視頻：李鴻章整頓軍務】

工具：下屬盤點分析表

【互動：用親戚好不好】

精細化識人之道

如何用不同性格員工

第四講、育才——培育與激勵

【本講的目的：掌握因材施教、激勵員工、授權的方法的方法、實現有效激發員工潛能的目的】

培養下屬什么

OJT因材施教

【工具】員工盤點

OJT：培訓對策

激勵員工的技巧

如何批評與贊美

【情景演練】贊美驕傲的員工

薪酬管理“藝術”

如何處理新老員工的薪酬矛盾

談薪和激勵性加薪藝術

第五講、留人——留住員工技巧

【本講的目的：掌握從發現員工離職“苗頭”開始，減少員工離職的方法和策略】

1.員工離職的四個高潮期“2325”

2.從“苗頭”開始，減少員工離職的技巧

員工想離職的十三個苗頭

主管溝通及應對技巧

3.如何預防“離職傳染”