課程背景

公司最高管理者的核心能力為戰(zhàn)略決策能力，識人用人能力和文化構建能力；所有管理者都必須具備識人和用人這一核心能力。 人力資源管理強調(diào)人崗適配，識人是基礎。識人失察選拔錯誤，將可能導致把“正確的制度和管理方法用在錯誤的人身上”，越用力錯誤越嚴重，浪費越大。 據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的調(diào)查數(shù)據(jù)：專業(yè)的面試成功率也只有60%，不專業(yè)的面試，成功率低于30%，風險之大可想而知！同樣，美國人力資源管理協(xié)會對中國大陸經(jīng)理人進行的調(diào)查顯示，居然有65%的人表示未掌握成功面試技巧，55%的受訪者未接受過面試技巧訓練。 識人者的狀況如此，用人的巨大風險不言而喻！

課程目標

1、觀念更新： 用人失誤是最大的失誤 識人是經(jīng)理人的第一功力 識人有科學方法而不是靠火眼金睛“看相” 2、選人選什么？ 掌握勝任力模型 能夠根據(jù)勝任模型設計崗位的勝任特征 將勝任特征轉(zhuǎn)化為面試輸入 3、如何選人？ 掌握如何根據(jù)勝任特征設計面試維度 掌握如何根據(jù)勝任特征設計面試計劃 掌握如何根據(jù)面試維度和計劃設計面試記錄表 掌握成功面試的流程 掌握結構化面試技巧 掌握STAR面試談話技巧 掌握如何識別面試中

課程大綱

**篇：正確認識面試

開篇案例：錯誤的面試和錄用后患無窮

1、案例解讀

本末倒置---重使用輕面試的惡果

    錯誤面試的種種表現(xiàn)

    為什么應征者容易“蒙混過關”？

    作為面試官我自己是否有類似的經(jīng)歷？

2、為什么要重視面試？

   規(guī)范的面試降低選拔失誤率

    規(guī)范的面試可以吸引應聘者

3、怎樣重視面試

   矯正心態(tài)

    注意形象

    專業(yè)技巧

4、面試中的七大誤區(qū)

   定式思維

   相信介紹

   尋找超人

   非結構面談

   真空問題

   反映性方法

忽略素養(yǎng)

第二篇：面試什么—建立面試標準

案例分析：老總“火眼金睛”卻選錯人。

1、案例解讀—為什么張總匯選錯人

2、勝任力模型解讀

3、如何為招聘崗位建立模型

4、如何根據(jù)勝任模型輸出面試“維度”

5、為維度確定權重

6、為維度制定定義和設定評分標準

7、如何為維度設計面試方法

   知識如何測試和面試--測試題目編撰

   技能如何面試---測試題目和測試方法設計

   素質(zhì)如何面試—面試方式設計

8、如何制定面試計劃

   精品案例：聯(lián)想的人員面試。

第三篇：如何面試—結構化面試

1、結構化面試所包括的內(nèi)容

2、為什么需要結構化面試

3、結構化面試運作六步法

4、結構化面試的運作技巧

     精品案例：華為成功的結構化面試

第四篇：如何面試—行為表現(xiàn)對話面試

案例分享：用你的昨天賭明天

1、案例解析：用應聘者的昨天賭明天該“如何賭”？

2、行為表現(xiàn)對話的實質(zhì)解讀

3、行為表現(xiàn)對話的結構解讀---STAR模式

4、如何根據(jù)素質(zhì)維度設計事件

5、如何區(qū)分對話中的真實與謊言

   “真實” 特征及解讀

    “謊言” 特征及解讀

6、行為事件訪談法-- BEI（Behavioral Event Interview）介紹

? BEI方法溯源

? BEI方法使用原則和注意事項

實操練習---根據(jù)一個面試維度設計、演練一次行為表現(xiàn)對話。

第五篇：如何面試—情景面試

1、無領導小組討論原理及操作要點

2、公文框演練原理及操作要點

3、案例分析原理及操作要點

4、角色扮演原理及操作要點

5、命題作文

6、命題演講

7、如何根據(jù)情景面試表現(xiàn)做出判斷

   實操練習---設計、演練一次無領導小組討論。

第六篇：如何面試—有效管控面試過程

1、結構化面試過程內(nèi)容及時間分配

2、如何進行面試準備

3、給應聘者呈現(xiàn)專業(yè)形象

4、寒暄的技巧

5、發(fā)問的技巧

6、傾聽的技巧

7、認真筆記

8、防止評估誤區(qū)

       像我

       對比效應

      首因效應

      暈輪效應

      盲點

 精品案例分析：李部長的面試 

總結、回顧、交流、答疑。