把握人力資源管理的關鍵要素，明確人力資源的深刻內涵 人力資源管理工作的好壞對員工的重大影響到底在那里 人力資源為企業解決的核心問題體現在那里 掌握人力資源管理的思想體系、管理結構 明確每一位管理者應承擔的人力資源管理職責 明確人力資源管理者和其他管理者的不同工作分工體現 掌握人力資源工作原理、方法和具體應用 學習人力資源管理各項職能和操作規范
☆人力資源管理做什么
為適應未來經濟發展和市場競爭，合理、理想的人力資源管理應該是用25%的時間著手戰略性人力資源規劃，用50%的時間考慮人力資源咨詢和技術開發，還有25%的時間可以進行有關人力資源管理的行政性、事務性的工作上。
☆人力資源工作者的尷尬
☆何謂“人力資源管理”？
人是企業/組織內部大的資源
資源的使用需要規劃與有序開發
規劃與有序開發意味著科學與合理的體系和方法
人力資源的開發有賴于全體人員，特別是管理人員的認同與參與
人力資源開發重視“以人為本”，但這不是一句空話和套話
人力資源的管理要結合組織和人員的特點進行，不可只講概念或照搬概念
☆人事經理與其他經理的分工
人事經理是人力資源管理的結構性策劃者與執行者
直線經理是人力資源管理的具體執行者與建議者
高層經理是人力資源管理的戰略性策動者
☆企業/組織發展不同階段的分類
☆企業發展不同階段的特點
☆不同行業/企業/組織的特點
☆人力資源管理要根據不同行業、不同企業、相同企業不同發展階段的特點進行
☆人力資源管理解決的核心問題
員工的事業成就感與發展空間
組織運做的有效性與流暢
☆人力資源管理的理論基礎
需求層次理論
雙因素理論
期望理論
公平理論
☆人力資源管理的現實問題
組織內部問題
外部問題
☆人力資源管理實務——工作分析
員工對工作提出的更多要求
工作分析的概念
工作分析的目的
工作分析的應用
工作分析的方法
工作分析的參與者
工作分析的步驟
工作分析的程序
職位說明書的內容
工作擴大化
工作輪換
以員工為中心的工作再設計
工作豐富化
☆人力資源管理實務——招聘與面試
招聘的定義
招聘的作用
招聘程序
主要招聘渠道的選擇及利弊分析
應聘簡歷的處理
面談安排及面談的實施
一般面談過程
面談中的問題、原因及解決方法
面談原則及技巧
面談重點
如何結束面談
薪酬談判
招聘過程中的注意事項
招聘難點分析
☆人力資源管理實務——薪酬與福利
薪酬管理的主要內容
薪資結構圖
基本薪酬要件
薪酬給付基礎的類別
薪資管理的發展趨勢
傳統薪資與寬頻薪資結構比較
員工薪資的公平考慮
制定薪酬管理原則的工作程序
如何確定工資
進行薪資調查
影響薪酬設定的因素
薪資設計四要素模式
福利管理
☆人力資源管理實務——培訓管理
培訓管理問題分析
培訓增強競爭優勢
培訓體系戰略開發流程
培訓循環系統
培訓的宗旨/原則
企業培訓管理發展的四個階段
如何贏得管理者的支持
培訓營銷
培訓政策/制度
設計管理培訓的原則
內部講師隊伍建設
培訓經費管理
培訓設施建設與管理
培訓信息體系建設
培訓需求調查與分析
培訓計劃制定
培訓實施
課程開發流程
☆人力資源管理實務——過程績效管理
過程績效管理體系主要解決的問題
過程績效管理體系組成結構
員工工作目標的定義
SMART原則
循序漸進發展途徑
經理們在評估培訓發展需求時常見的誤區
績效評估面談
組織回顧及績效評估
績效評估總結
績效評估要素
績效評估結果分類
過程管理的定義
過程管理的工具
過程績效管理的作用
