【課程背景】

     企業(yè)競爭是人才競爭，人才獲取一個重要渠道就是招聘。招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)，對一個企業(yè)人力資源素質(zhì)具有重要影響，很多企業(yè)在人才市場競爭力從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢。在招聘整個流程中，面試環(huán)節(jié)起到至關重要的作用，其面試官的面試技能直接決定了了招聘的效率和招聘的質(zhì)量。好招聘面試技巧，不但可以有效地甄別出候選人是否與招聘崗位要求相匹配，而且可以提高招聘面試效率，提升新員工加入團隊以后融合度。對招聘面試工作重視不夠往往是企業(yè)招聘面試成功率低原因；缺乏專業(yè)訓練僅憑個人偏好隨意提問是面試失敗另一個重要原因。因此提高招聘面試成功率，需要從觀念及方法上同步提升。
    本課程從招聘面試流程、明確招聘用人標準、具體面試提問技巧以及面試過程控制等一系列招聘面試實操環(huán)節(jié)進行分析講解，有效提高學員招聘面試實戰(zhàn)技能。

【課程目標】

1、      熟悉招聘面試的流程與關鍵步驟；

2、      學會招聘面試標準的制定方法；

3、      掌握面試經(jīng)典問題類別及實施技巧；

4、      學會面試識別人才的四項基本功；

5、      學會科學的面試錄用決策技巧。

【課程對象】

企業(yè)招聘專員、主管、經(jīng)理；企業(yè)中高層管理人員

【課程時間】

   2天，每天6小時

【課程大綱】

第一部分：金牌面試官自我畫像

1、      思考：優(yōu)秀面試會展現(xiàn)哪些形象？

2、      優(yōu)秀面試官關鍵行為有哪些

3、      優(yōu)秀面試官勝任素質(zhì)模型

4、      自檢：面試技能

5、      銅牌、銀牌、金牌面試官任職資格標準

6、      金牌面試官的三項修煉

?   面試禮儀歷練

?   知識技能歷練

?   職場修為歷練

第二部分：確定選人勝任標準

1、      小案例：哪位是最好的司機？

2、      招聘的三個匹配理論

3、      確定招聘的六個維度：K/S/A/P/M/V模型

4、      崗位職責決定了任職資格

5、      制定目標崗位的《招聘甄選控制表》

6、      素質(zhì)的緣起：外交官的甄選故事

7、      構(gòu)建崗位人才畫像的兩大模型：冰山模型與洋蔥模型

8、      素質(zhì)的獲取途徑與輸出解析

9、      互動：選擇誰擔任項目經(jīng)理

10、素質(zhì)模型如何開發(fā)

11、學會使用招聘畫像模板

12、演練：編制某崗位《招聘甄選控制表》

13、工具：

  （1）《招聘甄選控制表》

  （2）《招聘畫像模板》 

第三部分：做好面試準備工作

1、      案例：應聘者的糟糕遭遇

2、      面試5大步驟與目標

3、      面試過程注意事項有哪些

4、      做好面試的10項準備工作

5、      準備好問題清單和面試評定標準

6、      面試場地如何進行布置

7、      面試小組成員選取原則

（1）相關性原則（2）專業(yè)性原則（3）職業(yè)化原則

8、      面試小組成員面試效果評估：打分偏離度評估模型

9、      工具：

（1）《面試準備清單》

（2）《面試官打分偏離度評估模型表》

第四部分：BEI行為面試法

1、      常見面試的四個方法

（1）非結(jié)構(gòu)化面試（2）結(jié)構(gòu)化面試（3）行為描述面試（4）全面結(jié)構(gòu)化面試

2、BEI行為訪談的底層邏輯：過去行為能預測其未來

3、BEI行為面試優(yōu)點與步驟

4、BEI行為描述面試的要點與注意事項

5、BEI行為訪談STAR工具的運用

6、BEI行為訪談前準備工作

7、行為訪談深度挖掘FACT工具

8、BEI行為訪談提問技巧

9、鑒別事件真?zhèn)巍仪€原則

10、BEI訪談中面試官應避免6大角色錯位

（1）調(diào)查員（2）醫(yī)師（3）理論家（4）算命先生（5）推銷員

11、行為描述面試的13個技巧

12、演練：BEI行為描述面試

13、工具：《面試評價表》

第五部分：金牌面試官面試四大基本功

1、      面試官的四項基本功：問、聽、觀、評

2、      演練：把問題當成靶子

3、      問題的技巧：面試官六個經(jīng)典問題及實施技巧

（1）引入式問題：漸入佳境     

（2）行為式問題：窮追猛打

（3）智力（應變）式問題：暗藏玄機

（4）動機式問題:意欲何為

（5）虛擬情境式問題：身臨其境   

（6）壓迫式問題:兵不厭詐

4、      案例：寶潔公司面試八問

5、      如何合理安排提問類別

6、      聽的技巧：面試官四大聆聽技巧

7、      觀的技巧：通過肢體了解內(nèi)心

8、      評的技巧：面試評價常見的誤區(qū)

9、      面試官如何結(jié)束面試

10、面試官如何拒絕面試不合格的候選人

11、面試官如何給候選人帶來好的面試體驗

12、演練：模擬演練面試提問技巧

第六部分：人才測評在面試中運用

1、      人才測評的概念與類型

2、      人才測評的在面試中的作用

3、      筆試測評的組織實施與操作要點

4、      管理風格測評的組織實施與操作要點

5、      現(xiàn)場演講的組織實施與操作要點

6、      情景模式組織實施與操作要點

（1）無領導小組討論（2）公文筐測試（3）角色扮演

7、      人才測評的誤區(qū)有哪些？

8、      人才測評工具信度與效度比較

9、      人才測評工具的選擇方法

10、    工具：(1)《性格測評表》（2）《氣質(zhì)測評表》（3）《職業(yè)傾向測評表》

（4）《無領導小組討論評價表》（5）《公文筐測評評價表》

第七部分：面試錄用決策方法與技巧

1、情景案例：做個決策為何那么難

2、什么是錄用決策

3、招聘錄用決策的程序

4、招聘錄用決策操作的兩大要點

5、人才選拔不可苛求完美

6、案例：為何成績第一的人反而落選

7、招聘錄用決策的兩大方法

（1）診斷法（2）統(tǒng)計法

8、案例：錄用小王還是小李

9、做錄用決策應注意的問題

10、背景調(diào)查的內(nèi)容與注意事項

11、背景調(diào)查問題示例

12、工具：《背景調(diào)查表格》