課程背景：
疫情下及復工后，隨著國內外市場經濟的不斷下行，一方面企業所面臨的外部環境越來越惡劣，感覺錢越來越難賺；另一方面，隨著新生代員工成為職場的主流和國家法律法規的逐步規范，公司需要支付的薪水和福利成本越來越高，高額的成本支出讓企業漸漸感覺難以承受。企業為渡過難關，更加穩步的向前發展，縮減開支、減員增效，成了勢在必行的一項工作。正如管理大師德魯克所言“管理就是兩件事,其一是降低成本，其二是提高效率”。企業要有利潤才能生存，作為企業的人力資源部門，我們的工作雖不能直接創造效益，但卻可以通過科學合理的控制人力成本，間接的給企業創造利潤。
在傳統觀念中，人力資源部門只花錢卻不創造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的，人力資源部門如果精通人力成本控制和優化技巧，配合企業戰略規劃，將使企業獲得更大的市場競爭力，直接或間接地為企業創造出巨大的利潤。那么HR人員如何降本增效呢？在很多企業中，每逢老板提出控制人工成本的時候，很多HR人員紛紛想到的招數就是裁員和降薪。但是盲目的裁員和降薪就如釜底抽薪，會傷害到工業企業的經營之根，同時會影響員工的工作積極性。那么如何在維持和不斷提高員工工作積極性的同時，又能有效的控制和優化企業的人工成本呢？本課程通過七大人力降本途徑可以解決企業人力成本壓縮困難問題，為您的HR工作創造價值，讓老板對HR工作另眼相看。
課程目標：
1、掌握人力成本的構成要素，為成本控制找到方向；
2、學會如何通過組織架構優化、定崗定編、冗員裁減等降低公司人力成本；
3、掌握通過招聘分析、渠道優化、精準招聘等措施降低人力資源獲取成本；
4、通過精準培訓分析、變換培訓方式、促進培訓效果轉化等措施降低人力資源開發成本；
5、學會通過薪酬結構設計、調薪策略優化、年終獎發放設計等控制人力資源維持成本；
6、學會通過勞動風險防范、勞動風險處理技巧等降低人力資源離職成本。
課程對象：
企業HR專員、主管、經理、總監以及企業中高層管理人員
課程時間：
2天，每天6小時
課程大綱：
第一部分：撥云見日—人力成本構成要素
1、新的十年是怎樣的十年
2、跨越中等收入陷阱之思
3、企業面臨外部生存環境：
l 經濟持續下行
l 勞動力市場結構變化
4、企業人力資源管理面臨挑戰
l 人的挑戰：新生代員工成為主流
l 錢的挑戰：人工成本持續上升
3、應對挑戰策略：降本增效 盤活資源
4、討論：降低人工成本的措施有哪些？
5、案例：比亞迪與摩托羅拉裁員風暴
6、管控人力成本是投資的藝術
7、人工成本構成要素三種分類方法
l 7項構成分類法
l 5項構成分類法
l 4項構成分類法
7、人工成本的特點
8、人工成本統計核算公式
9、練習：人工成本的計算
第二部分：組織瘦身—優化組織機構
1、組織設計的六大原則
2、案例：凡客誠品組織管理誤區
3、案例：小米簡約組織架構
5、戰略和盈利模式決定組織架構
6、組織瘦身的“六脈神劍”
l 管理幅度
l 管理層級
l 集分權
l 信息化
l 流程化
l 部門化
7、建立市場化生態組織系統
8、案例：“混改第一刀”中國聯通部門精簡26%
第三部分：砍掉冗員—開展定崗定編
1、人力資源規劃是人力成本控制的前提
2、人力資源規劃的流程
3、崗位設計的基本原則
4、崗位優化的四個方法
5、人力需求數量的確定方法
l 管理人員判斷法
l 德爾菲法
l 勞動定額法
l 回歸分析法
6、人員供給數量確定方法：
l 崗位工作分析
l 人才盤點
7、崗位工作飽和度分析
8、崗位工作飽和度分析三個方法
l 工作日志法
l 問卷調查法
l 流程梳理法
9、冗員的處置方法
第四部分：精準招聘—降低人力資源獲取成本
1、人力資源獲取成本的結構組成
2、招聘不是彌補人員空缺唯一方法
3、人力資源損耗分析是招聘前提
4、練習：三個部門人力資源損耗分析
5、招聘成本的組成分析與統計方法
6、內部招聘優先控制招聘成本
7、不同招聘渠道的成本分析
8、招聘產品原型設計技巧提高招聘效率和投入產出比
9、招聘廣告如何發布與推廣提高求職者點擊率
10、招聘工作的成本數據分析
第五部分：培訓優化—降低人力資源開發成本
1、培訓成本結構組成分析
2、培訓成本控制的四個方法
3、案例：為何培訓費用打了“水漂”？
4、精準培訓需求調查降低培訓成本支出
5、培訓需求調查方法：靜動態培訓需求調查
6、工具：靜態培訓矩陣
7、多元化培訓方式降低培訓費用
8、工具：利用“能力重要性—可塑性矩陣”篩選培訓方式
9、案例：海爾的多元化培訓方式
10、促進培訓效果轉化提高培訓產出比
11、某公司培訓效果轉化實操案例
第六部分：薪酬管控—降低人力資源使用成本
1、薪酬≠報酬
2、從薪酬和企業氛圍、機制的關系圖看員工期望值
3、案例：薪酬管理的雷尼爾現象
4、通過薪酬結構設計發揮薪酬杠桿作用
5、薪酬管控原則：三個均衡性
6、管控薪酬的四大原則
l 薪酬市場水平與戰略相適應：不能太高
l 薪酬支付要向核心人員傾斜：不能普惠
l 薪酬要與企業發展階段相適應：不能硬撐
l 薪酬模式與崗位性質相應：不能雷同
7、利用“加減乘除”法則有效發揮薪酬在成本控制中的杠桿作用
8、年度調薪如何控制薪酬上漲太快
9、設計好企業崗位調薪矩陣
10、工具：調薪矩陣
第七部分：績效改良—降低人力資源激勵成本
1、從績效方面影響人工成本因素分析
2、案例：看芝加哥公牛隊如何考核“羅德曼”
3、量化績效考核的內容：KPI GS
4、個人考核如何與企業經營業績掛鉤
5、后勤職能部門績效工資控制方法
6、業務部門員工績效工資控制方法
7、部門員工績效成績的二次平衡法
第八部分：福利設計—降低人力資源維持成本
1、企業福利的屬性與特點
2、討論：企業福利是否越高越好
3、案例1: 隨意設定福利帶來的煩惱
4、案例2：員工福利該不該取消？
5、企業福利的六種分類法
6、錯誤的企業福利管理
7、造成企業福利成本過高原因
8、實施福利的貨幣化管理
9、控制員工福利成本方法
10、如何提高員工福利感知
第九部分：風險防控—降低人力資源離職成本
1、條分縷析：量化離職成本
2、降低員工離職成本的五大措施
3、新勞動法律法規增加的用工成本
4、法律角度企業人力成本項目
5、意外用工成本如何管控
6、專項用工成本管控方法
7、規章制度中工資的設計要點
8、企業加班費管控方法
9、社會保險成本的控制
10、如何規避支付經濟補償的風險
1、人工成本控制管理體系
2、人工成本控制管理組織體系
3、人工成本控制組織分工
4、人工成本預算編制與分析流程
5、人工成本預算方法
6、人工成本預算執行中過程檢測
7、人工成本預算考核激勵
