3E薪資設計（以崗定級、以人定檔）與獎金、提成培訓

主講老師：張守春

課程詳情：

課程介紹：
3P 薪酬管理，即崗位薪酬（Pay for Position）、個人技能薪酬（Pay for Person）和績效薪酬（Pay for Performance），與張守春老師首創的3E薪資管理，即（外部均衡External Equity, 內部均衡Internal Equity, 個體均衡Individual Equity）在實質上是一樣的，都是企業薪酬體系設計的有效、清晰和簡單易行的方法。
本課程兼顧兩種模式，教您掌握國際國內最規范的薪酬設計方法，成為相應的專業者。課程輔以大量案例，在第一天學員需自帶筆記本電腦，有一小時的練習。

課程內容

第一部分薪酬體系框架
2、薪酬的公平和激勵如何細化和理解
3、什么是全面薪酬管理
4、薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法
5、如何聯系公司內部政策與外部市場
6、設定平等、競爭與激勵相結合的指導方針
7、薪酬實踐現狀和遠景目標

第二部分 3E薪資設計理念
8、3P，即職位薪酬、個人（能力）薪酬、績效薪酬，其設計思路講解
9、3E薪資體系，即外部均衡、內部均衡、個體均衡的設計思路。
10、違反3E（或3P）薪資理念，會給企業帶來的戲劇化影響（五個小案例）
11、與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優勢和共性各是什么

第三部分內部均衡性，崗位測評（或對應3P薪酬，就是職位薪酬 (pay for position)）
12、如何根據崗位價值，對崗位設定其高低不同的工資級別（以崗定級）
13、四種衡量崗位價值的方法
14、內部均衡的世界知名的公式
15、點值法（point-factor）崗位測評要素舉例（提供30個崗位測評要素）
16、選測評要素的三個原則
17、測評前，選擇關鍵崗位的三個原則
18、崗位測評的六個步驟
19、崗位測評演練（半個小時）
20、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
21、根據測評結果，給崗位設定工資級別，做出職級圖（Grading Matrix）
22、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
23、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員

第四部分企業薪酬體系設計（外部均衡的設計）
1．各級工資額度標準的設計
24、設定薪酬等級體系的八個實用的步驟
25、一個企業搞多少級工資好
26、級差的計算公式及什么
27、級別最小值、中點值、最大值的設計辦法。分檔的辦法。
28、級幅度的公式和規律，根據個體業績差異來設計
29、兩級工資的重疊度的公式，如何設定，及其影響
30、借住市場工資數據來設計或比較（校驗、調整）現有工資曲線（各級中點連線）的方法。畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
31、領先、滯后政策的設定和運用
32、不同序列（管理和職能序列、技術序列、生出序列等）的薪資等級標準的設計的方法
33、實例（知名企業）
2，市場薪資調查
34、如何做市場薪資調查，怎么讀市場報告
35、影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
36、市場分位值是什么概念，如何使用到自己的體系中
3，如何撰寫企業薪酬制度（包括八個部分），實例

第五部分個人（能力）薪酬 (pay for person)
37、如何相對量化地為崗位上的不同個人，設定其薪資檔位
38、對于專業管理序列或技術序列人員，借助“勝任力模型”來設定人員的級別和檔位
39、如何做崗位的勝任力模型（直觀、實用），實例。
1，定薪
40、如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
41、招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
42、調崗、晉升人員調薪
43、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
44、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
45、提前支付等措施
2．績效工資與年終獎 (pay for performance)
46、績效工資比例的設定
47、基于考核結果，計算績效工資的辦法
48、從薪酬體系上避免部門經理為了爭取績效工資而拼命給下屬打高分
49、年終獎如何既與企業業績掛鉤，又與個人表現掛鉤，實例講解
50、年終獎設定的幾種有效的公式（從總體分給個人）
3.調薪
51、晉升調薪、業績調薪、結構化調薪
52、年度調薪兼顧業績和現有個人收入水平的辦法，以CR體現現有薪資水平
53、借住CR，設定有效、實用的年度調薪矩陣
54、用調薪矩陣給全員設定調薪（按預算），實例演練
55、調薪如何控制成本