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適合行業(yè)

銀行證券行業(yè) 航空客運(yùn)行業(yè) 商超零售行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè) 其他

課程背景

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)！“企業(yè)戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵在于如何招到人才并經(jīng)營(yíng)好人才。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱，是二十世紀(jì)最偉大的CEO之一。他曾說(shuō)：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕！表f爾奇認(rèn)為，挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。他說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過(guò)來(lái)；招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。 因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，您將獲得系統(tǒng)化的人才選拔全流程技能；更好的助力企業(yè)所需和對(duì)人才深入的洞見。

課程目標(biāo)

●實(shí)戰(zhàn)性：能夠?qū)ⅰ袄碚撆c企業(yè)實(shí)際管理場(chǎng)景”充分結(jié)合，具有鮮明的實(shí)戰(zhàn)特色 ●實(shí)用性：以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析與分享，操作性強(qiáng)；深?yuàn)W的理論通俗化 ●場(chǎng)景化：以實(shí)戰(zhàn)為導(dǎo)向，關(guān)注每一個(gè)策略的可操作性，以及對(duì)應(yīng)的企業(yè)應(yīng)用場(chǎng)景

課程時(shí)長(zhǎng)

兩天

適合對(duì)象

HR及用人部門管理者

課程大綱

第一講：招聘的本質(zhì)目標(biāo)

一、業(yè)務(wù)發(fā)展的人才需求

1.業(yè)務(wù)發(fā)展的階段

2.招聘規(guī)劃的核心要素

3.招聘策略的主要內(nèi)容

4.招聘考量的關(guān)鍵點(diǎn)

二、招聘實(shí)施的“困境”

1.人力資源規(guī)劃合理性—避免為招而招

2.招聘體系運(yùn)作有效性—避免模糊面試

3.渠道管理與運(yùn)作精確性—避免資源浪費(fèi)

案例研討：影響招聘數(shù)量、質(zhì)量的因素分析

三、招聘實(shí)施的“破局”

1.合理的工作規(guī)劃

2.科學(xué)的工作分析

3.靈活的招聘策略

4.有效的面試考核

第二講：招聘的基礎(chǔ)—理論模型

故事：從一道菜“糖醋活魚“說(shuō)起

一、關(guān)于勝任力模型

1.人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么

2.勝任素質(zhì)模型概述

3.職位分析與管理

4.如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（兩種常用方法）

二、如何選拔的三個(gè)維度

案例：西游記團(tuán)隊(duì)的深度解讀

1.人與組織文化的匹配

案例：阿里巴巴與華為

2.人與團(tuán)隊(duì)管理的匹配

3.人與崗位的匹配

三、基于“勝任力模型”的設(shè)計(jì)

1.面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)的關(guān)注點(diǎn)（銷售人員面試表附件）

2.面試評(píng)價(jià)的計(jì)分方式與決策類型

工具分享：面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)

第三講：招聘渠道建設(shè)

一、常規(guī)渠道的分類比較

研討：如何選擇和用好招聘渠道

1.內(nèi)部渠道

1）內(nèi)部渠道的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

2）內(nèi)部渠道的激活

2.外部渠道

1）網(wǎng)站優(yōu)缺點(diǎn)

2）招聘會(huì)優(yōu)缺點(diǎn)

3）新媒體優(yōu)缺點(diǎn)

4）中介獵頭優(yōu)缺點(diǎn)

5）校園優(yōu)缺點(diǎn)

6）其他

二、重點(diǎn)渠道布局和管理

1.互利網(wǎng)渠道

2.行業(yè)人才渠道

第四講：人才評(píng)估方法

1.簡(jiǎn)歷評(píng)估

1）簡(jiǎn)歷篩選的四個(gè)維度

2）簡(jiǎn)歷背后的含義

2.情景模擬

1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組特點(diǎn)及實(shí)施

2）文件筐的特點(diǎn)與實(shí)施

3）管理游戲，角色扮演特點(diǎn)與實(shí)施

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：如何設(shè)計(jì)一份的集體討論面試的小組活動(dòng)方案

3.心理測(cè)試

1）DISC的測(cè)量與解讀（性格）

2）霍蘭德的測(cè)量與解讀（興趣）

3）價(jià)值觀測(cè)量

第五講：專業(yè)化面試

一、觀察與傾聽

1.身勢(shì)語(yǔ)的背后

視頻：LIE To me

1）微表情的含義

2）面試中的測(cè)謊問(wèn)題

思考：面試中最多看到什么？

2.面試中的傾聽

1）聲音線索（聽狀態(tài)）

2）自由選擇的線索（聽動(dòng)力）

3）有悖常識(shí)的矛盾（聽細(xì)節(jié)）

4）沉浸自我的回答（聽行為）

二、面試中五類問(wèn)題及運(yùn)用（面試中的問(wèn)）

1.引入式問(wèn)題

2.行為式問(wèn)題

3.未來(lái)式問(wèn)題（創(chuàng)新項(xiàng)目）

4.動(dòng)機(jī)式問(wèn)題

5.壓力式問(wèn)題

現(xiàn)場(chǎng)演練：面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)與提問(wèn)

三、關(guān)鍵行為面試法的使用

1.關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)

2.分辨不完整的STAR和假STAR（追蹤勝任素質(zhì)）

3.如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧

四、深入追問(wèn)技巧

1.如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性

2.追問(wèn)的時(shí)機(jī)及方法

3.如何分析信息的真實(shí)性

4.靈活應(yīng)對(duì)不同類型的應(yīng)聘者

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)與點(diǎn)評(píng)：面試追問(wèn)

五、面試的準(zhǔn)備及面試的幾類誤區(qū)

1.面試前四種效應(yīng)避免

1）暈輪效應(yīng)

2）首因效應(yīng)

3）利益蒙蔽

3）恐懼心理

2.面試官需要避免的五種角色

1）調(diào)查員

2）理論家

3）心理咨詢師

4）算命先生

5）推銷員

第六講：招聘工作的績(jī)效衡量與價(jià)值

一、招聘流失的問(wèn)題

1.流失率的口徑

1）月度流失率

2）年度流失率

3）平均流失率

2.流失率的分析

1）薪酬福利

2）晉升發(fā)展

3）職業(yè)生涯

4）團(tuán)隊(duì)氛圍

5）其他

3.從招聘面試的角度研究流失

二、招聘的結(jié)束與開始

1.招聘工作的開始

1）年度人員盤點(diǎn)與規(guī)劃

2）需求的提報(bào)

3）你的“打法”

2.招聘的結(jié)束

1）時(shí)間節(jié)點(diǎn)上的結(jié)束

2）工作融入后的結(jié)束

三、招聘的質(zhì)量衡量

1.招聘群體

1）可以量化的崗位

2）不可量化的崗位

2.其他反饋方法

課程標(biāo)簽：人力資源、培訓(xùn)體系