課程背景

在VUCA時(shí)代，OKR（Objectives and Key Results）被稱(chēng)為“目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果工作法”，受到IT、互聯(lián)網(wǎng)、電氣裝備行業(yè)和高科技企業(yè)的追捧，目前被硅谷很多公司采用，國(guó)內(nèi)的公司如華為、今日頭條、知乎、明道也都成功的引入了OKR。

為什么越來(lái)越多企業(yè)都開(kāi)始運(yùn)用OKR來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理呢？OKR是一種以激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)為基本理念的績(jī)效管理方法，更偏重目標(biāo)管理，它提倡的是下級(jí)對(duì)齊上級(jí)的目標(biāo)，通過(guò)下級(jí)目標(biāo)的達(dá)成，從而促成上級(jí)目標(biāo)的達(dá)成。要實(shí)施OKR的企業(yè)，可能常常會(huì)有如下問(wèn)題：

OKR與KPI的區(qū)別是什么？用了OKR還需要KPI嗎？

是否需要用OKR在線(xiàn)工具，大家填好表，OKR就OK啦？

各部主管稱(chēng)績(jī)效考核為“每季度或每月的填表”!

員工稱(chēng)績(jī)效考核是克扣工資獎(jiǎng)金的工具”!

很多HR說(shuō)：績(jī)效考核就是查漏補(bǔ)缺；績(jī)效考核就是論資排隊(duì)；績(jī)效考核就是“分粥”；績(jī)效考核就是打分；更有人說(shuō)績(jī)效考核就是獎(jiǎng)勤罰懶……

你覺(jué)得績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理到底是什么呢？OKR又是怎樣一種考核方式？

我們要說(shuō)績(jī)效管理是公司回報(bào)率最高的投資!因?yàn)槟憧己耸裁矗瑢⒌玫绞裁?它能讓企業(yè)做精、做強(qiáng)、做大，讓整個(gè)企業(yè)邁向卓越!

問(wèn)題就在于：您的企業(yè)做的只是績(jī)效考核，還是績(jī)效管理？你的企業(yè)OKR關(guān)鍵目標(biāo)在何方呢？

課程目標(biāo)：

本課程實(shí)行“培訓(xùn)+顧問(wèn)”全新升級(jí)模式。通過(guò)培訓(xùn)對(duì)績(jī)效管理的常見(jiàn)問(wèn)題與誤區(qū)進(jìn)行分析，統(tǒng)一思想觀念，發(fā)掘集體智慧，共創(chuàng)什么是真正能提升本組織績(jī)效的OKR管理和方式，參與培訓(xùn)的學(xué)員將了解到系統(tǒng)的績(jī)效管理理念和OKR實(shí)操要點(diǎn)、OKR實(shí)現(xiàn)案例圖、OKR評(píng)估表單等。同時(shí)在培訓(xùn)課堂上學(xué)會(huì)系統(tǒng)工具的使用。老師還可根據(jù)各組織個(gè)性化需求和現(xiàn)實(shí)情況分階段、有重點(diǎn)地個(gè)別輔導(dǎo)、試行和完善。實(shí)實(shí)在在的"樹(shù)立意識(shí)+掌握工具+應(yīng)用輔導(dǎo)"，通過(guò)績(jī)效管理提升個(gè)人及部門(mén)業(yè)績(jī)、直至企業(yè)效益。

課程特點(diǎn)

集多年管理實(shí)踐、理論研究、培訓(xùn)以及咨詢(xún)、顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)的心血杰作；深入淺出，案例豐富，情景再現(xiàn)，現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，啟發(fā)引導(dǎo)，實(shí)效顯著。讓學(xué)員兼收并蓄，將OKR練習(xí)應(yīng)用到生活、親子、社群等諸多管理方面，能夠立足本組織，探索出自己獨(dú)有的管理方法與工作模式。

 以活潑多元的教學(xué)方法進(jìn)行學(xué)習(xí)

 以案例討論及互動(dòng)演練輔助培訓(xùn)主體內(nèi)容

 透過(guò)參與式的討論交流，分享個(gè)人真知灼見(jiàn)

 不僅有知識(shí)的學(xué)習(xí)，也有實(shí)操的體驗(yàn)，讓學(xué)員找到提升的捷徑

課程工具：MBO、BSC、KPI、OKR等績(jī)效管理工具

授課模式：

培訓(xùn)：互動(dòng)問(wèn)答、案例分析、分組討論、行動(dòng)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)等。

顧問(wèn)：對(duì)組織考核問(wèn)題調(diào)研、和團(tuán)隊(duì)一起設(shè)計(jì)考核表單、選擇關(guān)鍵部門(mén)或崗位試行、跟蹤修正效果、逐步推廣。

培訓(xùn)時(shí)間：0.5-1天，6小時(shí)/天

培訓(xùn)大綱：

引言：

一、人才是第一資源，績(jī)效是衡量的標(biāo)準(zhǔn)

二、VUCA時(shí)代的特點(diǎn)與管理模式的改變

三、心智影響個(gè)體績(jī)效與成就

第一部分：概念澄清：建立與國(guó)際同步的績(jī)效理念

一、 什么是績(jī)效：不同部門(mén)對(duì)績(jī)效的理解和界定

二、 什么是績(jī)效考核：

1. 績(jī)效考核的概念

【案例】：國(guó)外和中國(guó)的警察不同行為背后的考核

2. 績(jī)效考核的目的

3. 績(jī)效考核指標(biāo)

【案例】：可口可樂(lè)對(duì)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)系統(tǒng)

三、 什么是績(jī)效管理

四、 什么是績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（備選）

【暗喻案例】：每個(gè)指標(biāo)各有所長(zhǎng)，我該如何選擇？

（一）、指標(biāo)選擇時(shí)：保留與放棄之間的關(guān)系

（二）、通用考核指標(biāo)共性問(wèn)題

1. 亂花漸欲迷人眼——不忘初心，組織使命

2. 無(wú)法取證——核心定性指標(biāo)量化設(shè)計(jì)

【案例】：某公司供應(yīng)部門(mén)的考核單表

3. 家家有本難念的經(jīng)——部門(mén)考核都有客觀因素影響

【案例】：上下游考核常見(jiàn)的各部門(mén)扯皮如何終結(jié)

（三）、行為考核指標(biāo)共性問(wèn)題

【案例】：什么行為表現(xiàn)未來(lái)可能是好“伴侶”？

第二部分：有的放矢-目標(biāo)管理理念

一、 期望理論（Expectly Theory）

二、 目標(biāo)管理理論（MBO）

三、 目標(biāo)設(shè)置理論(goal-setting theory)

【案例互動(dòng)】：孩子考試哪種標(biāo)準(zhǔn)更具有激勵(lì)性？

第三部分：基于目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果----OKR敏捷績(jī)效管理

一、 為什么80%的組織績(jī)效管理失敗？你在推行本組織OKR中面臨的挑戰(zhàn)是什么？

【討論】：分析考核問(wèn)題與共性誤區(qū)，探究?jī)?nèi)部深層原因

二、 OKR的目標(biāo)設(shè)置要符合SMART原則

三、 OKR工作法

【圖表】：OKR與KPI的最大差別

(一) 如何設(shè)定一個(gè)好的OKR？

【案例】：好的OKR是什么樣的

(二) 如何設(shè)定自己的OKR？

【案例分析】：公司OKR/部門(mén)OKR/支持部門(mén)OKR/研發(fā)部門(mén)OKR/人力部門(mén)OKR

(三) 每個(gè)崗位的“o”和“KR”數(shù)量設(shè)置

1. 每個(gè)崗位可設(shè)置2-5個(gè)“o”

2每個(gè)“o”可設(shè)置2-5個(gè)“KR”

【模型】設(shè)定OKR目標(biāo)的3個(gè)原則

(四) 如何運(yùn)行你的OKR？

1. 掌握“明確責(zé)任－總結(jié)成果”和“明確責(zé)任－慶祝成果”的節(jié)奏

2. 易造成目標(biāo)無(wú)法達(dá)成的5個(gè)因素

3. OKR適合的兩種溝通方式

【實(shí)戰(zhàn)演練】：寫(xiě)出每個(gè)人的OKR，導(dǎo)師現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)點(diǎn)評(píng)

第四部分：績(jī)效改進(jìn)

四、 績(jī)效改進(jìn)的目的

【案例分析】：?jiǎn)T工會(huì)應(yīng)付惡意的考核獎(jiǎng)罰

五、 績(jī)效改進(jìn)內(nèi)循環(huán)和外循環(huán)

三、考核工作流程及結(jié)果應(yīng)用

第五部分：績(jī)效文化建設(shè)—?jiǎng)?chuàng)造適合績(jī)效生長(zhǎng)的"土壤"

一、組織中引入OKR的目的

1. 提升敏捷性

2. 應(yīng)對(duì)vuca時(shí)代的不確定性

3.激發(fā)員工自驅(qū)力

二、自上而下的推廣理念

1. 一致性

2. 支持性

三、信任透明的企業(yè)氛圍

1. 目標(biāo)公開(kāi)

2. 互相支持

3. 與KPI結(jié)合

4. 不能強(qiáng)制性執(zhí)行

【模型工具】組織發(fā)展不同階段的績(jī)效文化

【課程回顧、列行動(dòng)計(jì)劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】

【后記】：劉冰老師與時(shí)光原創(chuàng)合著《新績(jī)效管理》一書(shū)，河南人民出版社于2007年4出版，31萬(wàn)字。在這本書(shū)中第一次提出了績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)，即區(qū)別于一般職能管理的特點(diǎn)，使績(jī)效管理建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。第一次提出和破解了績(jī)效管理的難點(diǎn)，使績(jī)效考核由空想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

【同行業(yè)客戶(hù)案例】

《從臺(tái)燈到燈塔----中國(guó)電信營(yíng)業(yè)廳績(jī)效促進(jìn)咨詢(xún)項(xiàng)目方案》：

輸出成果：《營(yíng)業(yè)廳基礎(chǔ)過(guò)程管理重點(diǎn)問(wèn)題及建議方案》、《廳店管理類(lèi)（店長(zhǎng)）崗位技能差距提升計(jì)劃》、《銷(xiāo)售營(yíng)業(yè)類(lèi)（含智慧家庭服務(wù)專(zhuān)員）崗位技能差距提升建議》《公客部各觸點(diǎn)考核和酬金優(yōu)化方案》等