現代企業的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關鍵點上，也是枉然。企業為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。 今天的企業，人力資源不再單純的只是一個部門的問題，而是需要管理者和各個部門共同推進。不只是人力資源部門要學習人力資源管理這方面的知識，作為各部門的負責人也要學習這些知識。
1、樹立正確的人力資源管理理念 2、了解業務經理的人力資源管理責任和義務 3、掌握招聘、績效管理、培訓管理、薪酬管理、勞動合同、職業生涯等基本理念 4、掌握并熟練運用人力資源管理的工具與方法 5、確保企業、部門選人、用人、與人、留人符合企業實際發展需要
**部分：人力資源管理的主角是業務經理還是人力資源經理？
1、人力資源管理是什么？
2、業務經理的角色和使命
3、業務經理的關注點是“人”還是“事”
4、人力資源經理與業務經理的分工
第二部分：一流的業績來自于一流的人才—--招聘與配置
一、核心理念
1、人才是招聘來的還是吸引來的？
2、一流人才的標準有哪些？
3、面試中關注應聘者說的內容，還是其肢體語言？
4、面試中容易產生的“主觀誤差”
5、人才和人才、人才和崗位匹配的三個原則
二、關鍵工具與方法
1、勝任力模型的作用及建立流程
2、關鍵行為事件訪談法
3、面試中三項“測謊”技術
三、真實案例演練
第三部分：人才是“折騰”出來的—--培訓與開發管理
一、核心理念
1、員工的成長是業務經理的天然使命
2、培訓的本質是什么？（改變、選擇）
3、決定培訓效果是否轉化的關鍵是受訓者還是其直接上級？
4、員工培訓效果的“721”法則
二、關鍵工具與方法
1、培訓方法種類及選擇標準
2、培訓項目的四個流程
3、建立受訓下屬培訓效果轉化的環境和條件
4、培訓效果的四級評估
5、新培訓方式—行動學習
三、真實案例演練
第四部分：沒有考核，就沒有管理—--績效管理
一、核心理念
1、 業務經理是績效管理的主角
2、 績效管理的本質：利潤、引導、做成
3、 績效管理的三個核心理念：獎優“幫”劣、動態程序、角色分工
4、績效管理的心理學分析
二、關鍵工具與方法
1、提取KPI的核心技術：頭腦風暴法、魚骨圖法、戰略地圖法
2、績效輔導的兩個工具：員工行為風格測評、人才四宮格圖
3、績效反饋面談：正面事件（具體、及時），負面事件（BESE技術），
4、不同類型員工的溝通對策
5、績效問題檢查表
6、績效管理“落地”四步曲
三、真實案例演練
第五部分：一流的人才來自于“公平”的薪酬—-薪酬管理
一、核心理念
1、薪酬與戰略的“支撐”關系
2、薪酬的對外競爭性
3、薪酬的對內公平性
4、薪酬對員工的公平性
二、關鍵工具與方法
1、崗位調查、崗位分析與崗位評價
2、薪酬市場調查
3、績效考核與薪酬的關聯
4、薪酬溝通與談判的三個技巧
5、個性化的薪酬福利怎么做？
三、真實案例演練
第六部分：我的職業，誰做主—職業生涯規劃
一、核心理念
1、 三種職業生涯路徑
2、 職業錨及其分類
3、 職業生涯早期、中期及晚期的特點
二、關鍵工具與方法
1、員工職業類型測評
2、幫助員工尋找職業錨的三個途徑
3、職業發展面談的步驟和經典提問
4、職業發展談話中典型情況談話技巧
5、職業早期、中期、晚期的職業生涯管理對策
三、真實案例演練
第七部分：我和公司有個約定—-勞動合同管理
一、高發勞動爭議的勞動管理問題
1、勞動合同的簽訂日期
2、試用期管理容易忽視的問題
3、“調崗、調薪”需要員工同意嗎？
4、培訓服務期和競業限制的操作技巧
5、績效考核不合格，可以解除勞動合同嗎？
6、勞動合同解除和終止的誤區及使用技巧
7、勞動爭議仲裁的流程及關鍵點
二、真實案例演練
第八部分：自動自發，心甘情愿—--激勵上級、平級和下屬的技巧
一、核心理念
1、 什么是激勵：潛力、需求
2、激勵的類型：自我激勵、激勵他人
3、上級需要被激勵嗎？
4、上級內心的兩個根本需求
二、關鍵工具與方法
1、自我激勵的方法：痛苦、福氣、放下
2、激勵上級和評價的方法
3、了解員工需求的三個工具
4、激勵下屬的常見技術
5、新激勵員工的四項技術
三、真實案例演練
第九部分：學習承諾--把學習轉化為行動
1、列出你在本次研討會中的主要學習收獲
2、列出你打算如何采取下一步行動來應用這些體會（明確三到五個你會投入實施的具體行動步驟）
3、轉變承諾：與你的伙伴討論你的行動計劃
