受金融危機影響，中國經濟出現持續下滑趨勢，許多中小企業紛紛倒閉，但同時我們也看不少企業不斷推陳出新，在逆勢中逆風前行，根本原因在于他們擁有基于創新的核心競爭優勢，而打造核心優勢的關鍵是核心人才的培養及人才梯隊建設。企業想要穩步發展，需要持續不斷地錘煉企業內功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊培養。但作為企業的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑： ◆如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發展？ ◆如何調整原有人才結構，構架有層次，有梯度的人才矩陣系統？ ◆在沒有發現完全合適的人才時，潛力明顯的就必須先用起來，但如何進行持續性的培養、跟蹤、考評以及退出安置？ ◆如何建立以勝任素質為核心，以機制和流程為保障的企業人才梯隊建設系統
本課程從人才梯隊建設與企業發展的關系著手，提出人才梯隊建設的最佳實踐――基于勝任素質的人才梯隊建設，重點講述如何有效制定人才需求計劃，如何建立目標職位勝任素質模型，如何確定接班人、構建接班人培養計劃，以及人才經營基地平臺建設。同時課程中將大量展示人才評價工具的操作方法及演練，內容詳實，案例充足，參考性強。 ◆掌握人力資源現狀分析與需求預測，制定人才需求計劃 ◆掌握多種有效的員工素質評估方法，建立企業人才庫 ◆學習設計員工個人發展模式，建立人才發展通道，制定員工培養與發展計劃 ◆獲得如何建立強有力的
**部分 企業成功與人才梯隊建設
一、 聯想的發展與人才梯隊建設
二、 華立“突破做大與創新做強”與人才梯隊建設
三、 如何規避中國企業目前出現的斷代危機和人才流失現象
第二部分 如何制定人才需求計劃
一、 企業資源與環境調查
1、戰略進一步梳理明晰，明確目標
2、尋找核心價值觀與文化素質要項
3、行業發展動態進一步梳理明晰
二、 人力資源現狀分析與需求預測
1、現有人員盤點；計劃人員需求預測
2、預期人員的損失（調職、遷升、辭職、退休、辭退等）
3、目前人力資源凈需求的確認
4、人力資源補充渠道及比例設置
第三部分 對目標崗位建立勝任模型
一、 確定目標崗位，定義關鍵績效指標
二、 識別成功要素，構建勝任素質模型
1、管理人員的素質模型
2、技術人員的素質模型
3、操作人員的素質模型
三、 根據素質要求（知識、技能、行為），開發測評工具
1、專業知識與技能
2、管理與人際技能
3、心理勝任素質
4、職業操守素質
第四部分 確認接班人
一、 人才庫的建立（員工信息表）
1、員工自薦
2、部門領導推薦
3、績效考核中的顯明
二、 實施員工評估
1、員工職業興趣調查
2、員工心理素質評估
3、專業技能評估
4、管理技能或人際技能評估
5、員工績效考核
第五部分 構建接班人培訓計劃體系
一、設計員工個人發展模式
1、共性培養
2、個性培養（技能、講師、管理）
二、 建立人才發展通道
1、縱向發展：晉升通道
2、橫向發展：崗位輪換
3、專業序列發展通道與級別劃分
4、行政發展路線設計
三、 制定員工培養與發展計劃
1、根據崗位素質模型，開發相應課程
2、員工指導
3、績效反饋與溝通
4、員工職業生涯規劃
第六部分 遴選關鍵職位的梯隊候選人
一、 人才梯隊建設的分工與職責
1、員工自我負責、主觀規劃
2、業務主管提供發展空間、事業舞臺
3、人力資源主管搭建HR體系，確定機制保障
二、 相關制度的制定
1、人才標準管理制度
2、人才評價管理制度
3、員工生涯管理制度
4、培訓體系管理制度
5、接班人管理制度
6、相關流程與表格的設計、培訓與實施
三、 人才經營的四大平臺（驅動平臺、競爭平臺、成長平臺、激勵平臺）
四、 渠道與途徑建設
1、企業大學或培訓中心的建設
2、企業評價中心的建設
3、知識庫與案例庫的建立與管理
4、業務主管的人力資源管理素養訓練
五、 人才激勵機制
1、物質激勵
2、非物質激勵
3、短期激勵
4、長期激勵
