績效改進的輔導
課程背景：
說到輔導和發展員工，這可是管理者的重要職責和常規動作，經常會聽到一些管理者抱怨下屬，這也不行，那也不行，什么都不會做，什么都做不好，管理者陷入對下屬極度不滿的狀態，下屬也因此陷入不自信，消極怠工的狀態中。其實這種狀態出現的原因，大部分還真的不是員工不行，在團隊陷入這種狀態的時候，管理者需要承擔更多的責任。
輔導作為管理者職能之一，越來越被重視，輔導可以激發員工的潛能，幫助團隊提升效能。還有很多的管理者能夠意識到輔導員工的重要性，但是卻不知道要輔導員工什么，輔導定位不清晰，輔導方式想當然且單一。
1. 輔導不是員工提出一個問題，管理者就去解決一個問題
2. 輔導不是給員工做職業生涯規劃就可以
3. 輔導不是心靈雞湯的灌輸
4. 輔導不是每天早上的打雞血
輔導是激發員工潛能，通過一系列方式讓被輔導的員工意識到問題所在，然后在輔導者的引導下找到解決問題的方案，并能持續提升內在動力成為高績效人才。本課程就是融合在GROW模型基礎上加上埃里克森教練方式將幫助被輔導者更加清晰輔導目標，員工狀態現狀以及如何協助員工行動改善方案。
課程收益：
● 學會轉變在績效輔導中和下屬的關系，形成相互信任的績效伙伴關系
● 掌握教練輔導的基本框架，即發問、聆聽、區分、回應框架
● 掌握輔導的流程，課堂上能演練，課堂下能運用
● 現場真實項目研討，揣著問題來，帶著答案走
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中基層管理者、青年骨干
課程方式：行動學習 案例研討 情景演練 團隊教練
課程特色：本課程大量使用團隊教練、行動學習等方式，故會大量使用視覺板書、團隊共創的形式，學員人數要求限定在40人內。
課程模型：
課程大綱
第一講：數字化時代管理挑戰
一、數字經濟下的三大管理趨勢
1. 產業升級
1）腦力升級
2）態度升級
3）人際升級
2. 變化升級
1）后備人才準備度不夠
2）如何培養骨干員工的創新意識和能力
3. 需求升級
二、傳統管理者面臨的四大挑戰
1. 激勵失效
2. 員工個性
3. 面對變革
4. 人員流動
三、適應時代變化管理要求
1. 重新審視輔導理念
2. 重新定義輔導角色
3. 重新界定管理權重
4. 重新看待輔導關系
第二講：建立信任的績效伙伴關系
一、輔導理念的轉變—— “加減法”原則
1. 輔導中的加法
2. 輔導中的減法
3. 加減法輔導的互補性
4. 新生代員工輔導需求
1）時代背景
2）個性述求
二、成為績效輔導中的教練
1. 輔導中的4種角色
1）權力型
2）家長型
3）專家型
4）教練型
2. 命令指派式輔導與教練式輔導的區分
1）角色上：從高高在上到平等伙伴
2）方法上：從獎懲方式到激勵方式
3）感受上：從負面抵觸到正面擔當
三、建立輔導信任的3大基石
1. 輔導的基礎
2. 輔導的保障
3. 輔導議程
1）時間性的規劃
2）主題的選擇
3）資料的準備
練習：輔導議程的準備
第三講：輔導中的教練技術
一、成果導向的有效對話
1. 成果導向對話的定義
2. 成果導向議題的判斷標準
3. 成果導向對話的流程
二、發問與聆聽：激發員工的創造性
1. 強有力的10級開放式問題
練習：開放式問題演練
2. 自動化聆聽與結構化聆聽
3. 教練式的全息聆聽法
練習：聆聽演示
三、區分與回應：讀懂員工的內心
1. 區分事實與假設、事實與真相
2. 擴展性反饋技巧
演示與練習
第四講：突破績效瓶頸的輔導流程
一、聚焦目標和確定目標
1. 明確目標的輔導方向
2. 聚焦績效目標
3. 個人鎖定目標的控制力
4. 目標的可衡量性
5. 達成目標的期待值
現場演示：教練輔導目標的步驟
二、厘清現狀
1. 厘清現狀的卡點
2. 厘清現狀的成果對話框架
教練演示：厘清現狀的步驟
三、執行方案
1. 價值與價值觀的作用
2. 價值鏈驅動方案探索
3. 基于價值觀的教練對話
練習：對話清單
演練：執行方案的教練對話框架與演示
四、行動計劃
1. 明確時間線
2. 承諾度
3. 行動計劃督導
演練：行動計劃教練步驟與演示
第五講：可持續性績效改進的前提、過程、要點
一、前提：下達任務流程
1. 選定需要下達的工作任務
2. 定義工作的結果
3. 分析任務承擔者的成熟度
4. 分析：高績效員工的輔導路徑圖
二、過程：過程輔導
1. 過程輔導的含義
2. 過程輔導中的提問方式
3. 分析被輔導者目前的成熟度
4. 高績效員工的成長路徑圖
三、要點：輔導反饋
1. 引導：通過提問鼓勵下屬能發表看法
2. 傾聽：積極傾聽善意回應
3. 贊賞：對下屬的建議給予及時的鼓勵和肯定
4. 分享：適時分享補充自己的經驗
5. 強調：強調溝通的重點和難點
價值總結與成果輸出：
1. 確定輔導名單
2. 制定輔導計劃
