培訓(xùn)受眾:

董事長 總經(jīng)理 副總、總監(jiān)、經(jīng)理

課程收益:

一、核心收益：
1、通過本課程，您能看再造一個強大的、緊扣目標(biāo)的、思想激活的、績效清晰的企業(yè)中層管理團隊就在眼前，扭轉(zhuǎn)企業(yè)“被競爭”，建設(shè)企業(yè)的強大競爭優(yōu)勢指日可待。
2、圍繞業(yè)績提升，收獲如和對“管理風(fēng)格、制度管理、問題改善、綜合改善速度”等難以計量的工作精確計量并精確考核。
二、收益分解。
本課程的收獲是全新且全方位的，但核心收獲如下：
收益一、獲得關(guān)于企業(yè)中層再造的源于實際的全新的顛覆性認識。
收益二、獲得再造中層的一套符合實際的可控性框架及措施。
收益三、獲得計效工資制的思想、理念及方法。
收益四、獲得計效薪酬設(shè)計策略和思路。
收益五、獲得再造中層執(zhí)行能力的可控性框架及措施。

課程大綱:

第一天課程
有效激活--戰(zhàn)略滿意中層再造

第01講 經(jīng)濟“新常態(tài)-”呼喚企業(yè)對中層實施再造。
本節(jié)要點：預(yù)計未來10--20年，中國經(jīng)濟會在“新常態(tài)-”的合理區(qū)間長期運行。為了適應(yīng)已經(jīng)出現(xiàn)的“新常態(tài)-”環(huán)境，企業(yè)需要采取“戰(zhàn)略滿意中層再造”與“新常態(tài)”實行對沖，否則將會在“被競爭”的狀態(tài)中淘汰出局。
1、“新常態(tài)”經(jīng)濟環(huán)境預(yù)測與企業(yè)生存。
2、應(yīng)對“新常態(tài)”的對沖戰(zhàn)略--把內(nèi)部的事情辦好。
3、什么是戰(zhàn)略滿意中層？
4、什么是企業(yè)核心價值主張？
5、中層再造與企業(yè)核心價值主張外化。

第02講 不稱職中層--企業(yè)面臨的最大危機。
本節(jié)要點：中層的哪些現(xiàn)象及問題正在導(dǎo)致“企業(yè)受困”，正在推進企業(yè)“被競爭”，正在把企業(yè)“溫水煮青蛙”---這是企業(yè)面臨的最大危機。
1、既得意識、既得習(xí)慣與企業(yè)受困。
2、低級循環(huán)、嚴(yán)重脫責(zé)與企業(yè)被競爭。
3、行為困制、言路困制把企業(yè)“溫水煮青蛙”。
4、烤熟鵝、隔熱墻現(xiàn)象把企業(yè)“溫水煮青蛙”。
5、中層--內(nèi)部交易成本的蛤蟆肚。
6、中層--績效考核機制的模糊區(qū)。
7、中層應(yīng)得權(quán)利與應(yīng)付義務(wù)的嚴(yán)重失衡----企業(yè)虧損的罪魁禍?zhǔn)住?br/>8、戰(zhàn)略滿意中層再造--能不能與敢不敢。

第03講 可控性框架與思想落地。
本節(jié)要點：我們經(jīng)常抱怨經(jīng)理“學(xué)了以后不落地，花錢培訓(xùn)是浪費”。為什么呢？因為缺乏一個支持落地的可控性框架。一旦有了這個框架，任何思想和理論都能在企業(yè)實實在在的落地?？煽匦钥蚣艿奈鍌€支柱是：
1、思想保障--合法性建設(shè)。
2、資金保障--動力源泉
3、組織保障--找人來做。
4、執(zhí)行保障--行動計劃。
5、制度保障--確保符合企業(yè)利益。
6、政策開發(fā)--把積極性調(diào)動起來。

第04講 戰(zhàn)略滿意環(huán)境再造---中層再造的基礎(chǔ)。
本節(jié)要點：中層再造的基石是“戰(zhàn)略滿意環(huán)境再造”，這是留人用人、嚴(yán)格管理、降低內(nèi)部交易成本、提高產(chǎn)出質(zhì)量與效率的有效法則。如果說，企業(yè)家相信德魯克的“事業(yè)理論”，那么就先從戰(zhàn)略滿意環(huán)境建設(shè)做起。
1、環(huán)境人假設(shè)--中層再造的人性基礎(chǔ)。
2、什么是戰(zhàn)略滿意環(huán)境。
3、以-為本的用人哲學(xué)與扁平化。
4、雙向管理理論--冰山的最大潛在部分被忽視。
5、企業(yè)文化/價值觀再造。
6、契約環(huán)境再造。
7、智能環(huán)境再造--開發(fā)冰山的最大潛在。
8、群策群力與智能環(huán)境再造。

第05講 成果項理論--計效工資制的第一步
本節(jié)要點：要推進“戰(zhàn)略滿意中層再造與計效工資制”項目，其理論就是以直接績效和間接績效分析為基礎(chǔ)，找到中層管理人員的直接績效項目，這些項目就是崗位的直接成果項。沒有這個分析做基礎(chǔ)，無法進行戰(zhàn)略滿意中層再造與計效工資制。
1、8020管理績效假設(shè)。
2、什么是成果項？
3、亞當(dāng)·斯密的分工理論與成果項。
4、克勞德·艾爾伍德·香農(nóng)的數(shù)字化理論與成果項。
5、什么是直接績效與間接績效？
6、成果項與崗位職責(zé)再造。
7、成果項與考核指標(biāo)的區(qū)別和聯(lián)系。
8、管理人員的四大通用成果項。
⑴、管理風(fēng)格。
⑵、管理制度
⑶、問題改善。
⑷、綜合轉(zhuǎn)換速度。
9、四個成果點的邏輯關(guān)系分析。

第06講 成果點理論---計效工資制的第二步。
本節(jié)要點：界定出成果項后要接著界定成果點，成果點一旦界定，計量單位馬上就出來了，計量單位一旦出來，計效工資制的基本思路自然就形成了。
1、傳統(tǒng)中層工作績效為什么很難考核？
2、只要行動，就有數(shù)據(jù)。
3、什么是成果點？--計效工資制的基石
4、成果項與成果點--找到就能激活。
5、中層管理人員通用的五個成果點與計量單位。
⑴、成果點一。
⑵、成果點二。
⑶、成果點三。
⑷、成果點四。
⑸、成果點五。
6、成果點與成果指標(biāo)。


第二天課程
成果項/成果點界定與計效工資制

第07講 管理風(fēng)格如何計效？
本節(jié)告訴您，當(dāng)我們把經(jīng)營與管理分別定義的時候，您會發(fā)現(xiàn)管理的本質(zhì)含義就是嚴(yán)格，就是不留情面、沒有不留情面的嚴(yán)格，企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)、計劃及銷量、質(zhì)量、成本、服務(wù)、速度等一切免談?？梢哉f管理風(fēng)格問題是關(guān)系企業(yè)生死的大問題，所以必須把它精確數(shù)字化并予以激活。
1、嚴(yán)格與三育--育己育人育企業(yè)。
2、中小企業(yè)的嚴(yán)格恐懼癥--管理風(fēng)格松軟的企業(yè)難以強大。
3、海爾為什么被叫做青島第二監(jiān)獄？
4、華為的正規(guī)部隊管理與任正非的打人罵人。
5、大野耐一的嚴(yán)格與現(xiàn)場畫圈罰站。
6、杰克韋爾奇的嚴(yán)格與中子彈綽號。
7、孫武、商鞅的嚴(yán)格。
8、管理風(fēng)格松軟的中層就是不稱職。
9、人性化管理--一個自欺欺人的假命題。
10、管理風(fēng)格如何再造與計效？

第08講 制度管理如何計效？
本節(jié)要點：只要找到成果點，制度管理這種難以計量的工作都可以精確計量并精確考核。
1、制度管理的特點與弊端。
2、制度和政策的關(guān)系。
3、制度政策與成功變革的關(guān)系。
4、三種簡單的管理能力。
⑴、模式執(zhí)行能力。
⑵、流程執(zhí)行能力。
⑶、問題執(zhí)行能力。
5、本項推進適用權(quán)力：制度制定權(quán)、制度管理權(quán)。
6、制度管理如何計效？

第09講 問題改善如何計效？
本節(jié)要點：企業(yè)要取得明顯的進步，一靠項目推進，二靠問題改善。管理人員發(fā)現(xiàn)不了問題，解決不了問題是管理松軟造成的一種假象，真正解決不了問題的管理人員就是廢物，留在公司是浪費。只有把問題改善工作納入績效管理與薪酬兌現(xiàn)，再上配套措施，管理人員發(fā)現(xiàn)問題解決問題的潛力就會開發(fā)出來。實在開發(fā)不出來的管理人員就是濫竽充數(shù)。
1、問題改善與制度管理。
2、發(fā)現(xiàn)不了問題與專業(yè)化、專注化程度。
3、解決不了問題與既得障礙。
4、想辦法的辦法。
5、本項推進適用權(quán)力：大膽工作權(quán)、敢于犯錯權(quán)。
6、問題改善如何計效？

第10講 綜合轉(zhuǎn)換速度如何計效？
本節(jié)要點：銷量、質(zhì)量、成本、服務(wù)、速度是現(xiàn)代企業(yè)運營的五個戰(zhàn)略要項，速度是五大要項中的重點項目，現(xiàn)代企業(yè)的組織架構(gòu)變革都是圍繞速度展開的所以對速度的計量考核乃是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容。
1、競爭的一半是速度。
2、什么是綜合轉(zhuǎn)換速度？
3、綜合轉(zhuǎn)換速度與綜合轉(zhuǎn)換模型。
4、泰勒方法與綜合轉(zhuǎn)換速度指標(biāo)系統(tǒng)建設(shè)。
⑴、一級速度指標(biāo)。
A、市場開發(fā)速度。
B、訂單轉(zhuǎn)換速度。
C、客戶服務(wù)速度。
D、資金周轉(zhuǎn)速度。
⑵、二級速度指標(biāo)。
A、材料采購速度。
B、庫存周轉(zhuǎn)速度。
C、商流服務(wù)速度。
⑶、三級速度指標(biāo)。
A、會議產(chǎn)出速度。
B、項目推進速度。
C、問題改善速度。
5、拖拉原因分析。
6、綜合轉(zhuǎn)換速度如何計效？

第11講 計效工資制與計效薪酬設(shè)計·理論篇。
本節(jié)要點：我們講按勞分配，多勞多得，不勞不得。這個樸素的績效管理理念一直以來在中層管理人員中難以實行。常見的薪資結(jié)構(gòu)模塊在無法精確計量情況下要么按契約發(fā)放，要么按模糊分數(shù)發(fā)放，由此產(chǎn)生的雙向不滿，只能采取解除契約關(guān)系的方法解決。這樣一來，損失最大的是企業(yè)而不是務(wù)工管理人員。
1、計效工資制的概念--真正意義上的按勞分配薪資制。
2、計效工資制的原則--做了就有，不做就沒。
3、計效工資制的薪酬策略。
4、傳統(tǒng)崗位工資剖析。
5、傳統(tǒng)績效工資剖析。
6、寬帶薪酬剖析。

第12講 計效工資制與計效薪酬設(shè)計·實操篇。
本節(jié)要點：績效考核與工資掛鉤，如果復(fù)雜到只有專業(yè)會計才能計算清楚，那么這種考核一定是非法的，無效的。最簡單最有效的薪酬考核辦法，應(yīng)該是簡單到一目了然，使那些只有小學(xué)學(xué)歷的人都能計算清楚。計效工資制就是這樣。
1、計效工資制的基本結(jié)構(gòu)。
2、絕對本薪設(shè)計。
3、業(yè)務(wù)工資設(shè)計。
4、風(fēng)格工資設(shè)計。
5、管理工資設(shè)計。
6、改善工資設(shè)計。
7、綜合轉(zhuǎn)換工資設(shè)計。