留住關鍵人才的六項修煉

主講老師：李志勇

課程詳情：

課程背景：
在充分競爭的市場環境下，每一個優秀團隊領導都面臨著巨大壓力：時間緊、任務重，人手不夠等等。設想一下，正當你向目標沖刺的時候，團隊的一位或多位骨干提出要走，這多么讓人抓狂啊！于是很多管理者想方設法挽留，給出很多承諾，甚至不顧一切、后患多多的方法。有些團隊領導感嘆說：團隊領導就是團隊里最受氣的人！
是的，優秀人才工作機會多，誘惑大，留住團隊這些人員不容易。很多管理者感嘆自己資源不夠，給不起錢，無法激勵員工。事實上，這種理解是片面的。留住骨干員工并不是在員工離職時的討價還價或苦苦哀求，而是一項系統工程。團隊領導需要打開眼界，提高思維的層次。全球以研究員工敬業度而著稱的蓋洛普公司發現，團隊領導者在留住員工、提高團隊敬業度方面大有作為，必須當仁不讓。
本課程旨在幫助團隊領導加強修煉，提高團隊的凝聚力，在一段較長的時間留住團隊骨干，提升團隊績效。

課程收益：
●認知蓋洛普路徑和員工敬業階梯，提升留住骨干、提高團隊敬業度的責任感。
●識別員工的八種興趣，明確期望，招聘合適的團隊成員。
●主動了解員工重視的因素，塑造工作，讓工作更有意義。
●創造良好的微觀文化環境，讓員工更熱愛工作與團隊。
●保持團隊成員的多元化/多樣性，量身定制留住人才的策略。
●幫助員工管理職業生涯，讓員工與團隊、組織建立雙贏關系。
●識別高風險員工，防止出現工作倦怠，量身定制補救方案。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中、基層經理/主管，項目經理/主管核心骨干成員
課程方式：測評視頻案例教學＋實戰演練＋情境模擬小組討論

課程大綱
導入：洞察人才去留的原因
討論：你加入企業/團隊的原因是什么，為什么離開？
一、認知員工保留的意義
1. 什么是員工保留？
2. 留住優秀員工有哪些意義？
二、員工去留的原因
1. 蓋洛普路徑及員工敬業度階梯
2. 優秀經理的作用：Q12（12個關鍵行為）
討論：員工離職或留下的原因

修煉一：招聘合適人員——興趣契合期望同
案例1：高薪聘請的新員工，為什么又讓他離開？
一、招聘員工看重哪些維度？
1. 價值觀
2. 素質/能力
3. 經驗
4. 興趣
二、有效招聘人才三策略
1. 根據興趣來招聘員工
1）工作契合興趣帶來最大滿足感
2）識別八種主要興趣
練習：通過提問，發現應聘者興趣
2. 明確對于應聘者期望
1）團隊領導對新人的期望
2）其他同事對新人的期望
案例2：阿里巴巴招聘新人“聞味道”
3. 如何招聘到優秀人才？
1）研究應聘者
2）介紹公司成長優勢
3）回顧公司發展歷史
4）把應聘者介紹給公司同事
5）強調總體薪酬
練習：根據興趣錄用應聘者

修煉二：讓工作更適合人——人崗調和狀態高
案例3：昔日的明星員工怎么“平庸”了
一、進行留才面談
討論：留才面談什么時候做？
1. 動態性進行留才面談
1）了解員工的主要興趣
2）了解員工的技能進步
3）員工工作與生活的平衡需求
4）期望從您這里獲取多大支持
角色扮演：上級與員工進行留才面談
二、了解員工的價值觀
1. 找到員工的激勵因子
1）金錢
2）名聲
3）智力挑戰
4）工作與生活的平衡
練習：與小組內部人員交流，發現對方看重哪些激勵因素
三、重新塑造工作
1. 工作內容增與減
2. 調整薪酬包
3. 調整工作時間
案例4：某部長塑造工作降低部門離職率
四、制定拓展型任務四步驟
案例5：如何制定拓展型任務
1. 思考過去哪些項目讓員工感到振奮？
2. 確定這些項目具體如何激發員工主要興趣？
3. 尋找能為員工提供更多和更大范圍工作職責的類似機會
4. 認真制定拓展任務
練習：重新塑造你的工作

修煉三：創造優秀團隊文化——塑造文化有作為
案例6：《海底撈，你學不會》，為什么？
一、認知文化對員工的影響
案例7：來自外企的經理怎么離職了
1. 文化對于員工去留的影響
2. 識別公司文化的五個維度
1）氛圍
2）員工之間的關系
3）公司的等級制度
4）公司的隱性價值觀
5）公司或團隊的多元化程度
二、塑造團隊微觀文化三步驟
1. 調查團隊微觀文化
1）觀察員工的行為
2）經常與員工閑聊
3）正式調研收集反饋
4）向他人學習
2. 制定理想的微觀文化愿景
1）發現與理想文化的差異
2）預測員工需求
3）愿景明確符合實際
3. 實施文化變革
1）做好言行一致
2）改變不會一蹴而就
3）表揚初步取得的小成績
練習：改善團隊的微觀文化

修煉四：定制留才策略——量身定制激勵多
一、確定保留目標
1. 關注最重要的候選人
2. 關注優秀的多元化員工
二、定制保留策略
1. 留住女性員工
2. 留住少數群體員工
3. 留住不同年齡階段員工
1）留住資深員工的策略
2）留住職業中期員工的策略
3）留住年輕員工的策略
練習：定制留住人才的策略

修煉五：管理員工職業生涯——量身定制似裁縫
一、贈人玫瑰手有余香
討論：幫助員工職業成長“誰”收益？
1. 培養員工對團隊的價值
案例8：不要扼殺員工的夢想
二、主動與員工進行職業談話
1. 了解員工當前的興趣
2. 了解員工的技能進步
3. 了解員工的價值觀
4. 員工期待得到的支持力度
三、培養員工成長型思維
1. 固定型思維與成長型思維只比較
2. 鼓勵員工采用成長思維
四、創造發展機會
1. 為員工重塑工作機會
2. 共同評估職業機會
3. 將員工引薦給公司內其他人員
練習：幫助他人管理職業生涯

修煉六：管理高風險員工——消除倦怠握先機
一、識別團隊工作倦怠原因
二、反思自己是否是工作倦怠的原因
1. 管理者的自相矛盾
2. “時刻在工作”的心態
3. 讓員工超負荷工作
4. 不善于傾聽
三、量身定制補救方案
1. 針對勞動過渡的補救方案
2. 針對需求沖突的補救方案
3. 針對目標不明確的補救方案
4. 針對厭倦的補救方案
5. 針對沖突的補救方案
6. 針對工作與生活失去平衡的補救方案
四、預防出現工作倦怠
1. 控制工作量
2. 錯開工作
3. 提供獎勵
4. 對員工的貢獻表示認可
5. 為階段性目標的實現和成功舉行慶祝
討論：任務過重，人手不足，怎么辦？