課程時間：2天
課程對象：企業高管、人力資源管理負責人、各部門負責人、薪酬模塊員工等。
課程收益：
1. 學員將建立完整的薪酬管理理念，從全面薪酬管理高度，對員工進行多維度的高效激勵；
2. 學員將掌握薪酬系統建設的方法，學習各項薪酬管理知識，并親手完整實踐約20項重要工具；
3. 基于學員企業具體現狀，實操各項改進方案，最終形成能有效落地的方案，直接取得改進，有效提升企業業績；
4. 取得薪酬定制工具箱及寶貴的持續學習資料，以最高效方式進行持續提升。
課程特色：
1. 結合講師集團HR負責人經歷、實際駐場咨詢項目經驗講解，落地性強，收到即時提升；
2. 高頻率、高強度的研討及工具操作，講師手把手指導，學員獲得實際提升，形成對企業改進的具體落地方案；
3. 持續提升，提供薪酬工具箱及持續學習資料。
課程方式： 40%課程講授，30%案例分析，30%現場實操加老師點評
課程大綱
第一講：薪酬管理認知
一、人力資源管理的困惑
1. 人才市場的兩難
2. 如何吸引優秀人才
二、薪酬管理的內容
1. 薪酬政策的選擇
2. 薪酬計劃的制定
3. 薪酬結構的調整
三、薪酬設計的基本流程
1. 確定薪酬策略
2. 工作分析
3. 崗位評價
4. 薪酬調查
5. 薪酬定位
6. 薪酬結構設計
7. 薪酬體系的實施和修正
第二講：工作分析與崗位價值評估
一、工作分析的作用
二、工作分析與職位說明書
1. 職位說明書制作的準備
2. 職位說明書制作的流程
3. 職位說明書制作的方法
三、職位評價價值方法
1. 評分法
2. 因素比較法
3. 排序法
4. 分類套級法
四、崗位價值評估操作
1. 崗位價值評估工具
2. 崗位價值評估操作流程
課堂案例：深圳某科技公司的工作分析與職位評價
第三講：薪酬機制設計
一、薪酬設計的原則
1. 公平性原則
2. 競爭性原則
3. 經濟性原則
4. 激勵性原則
5. 合法性原則
6. 戰略性原則
二、影響薪酬水平的因素
1. 外部競爭性因素
2. 內部公平性因素
3. 個人因素
三、如何確定薪酬水平
1. 薪酬調查
2. 職位評價
3. 薪酬水平定位策略
4. 薪酬水平定位方法
四、如何做好薪資保密
1. 薪酬保密的制度設計
2. 薪酬保密的注意事項
課堂案例：某企業新老員工的薪資沖突的解決方式
五、薪酬的構成
1. 工資
2. 獎金
3. 福利
4. 津貼或補貼
六、績效工資設計
1. 如何計算個人績效系數
2. 如何設計績效工資比例
3. 什么是獎金制
4. 什么是提成制
5. 提成制與獎金制的區別
6. 如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用
七、個人績效與企業績效的關系
1. 技術部門人員的績效型薪酬設計
2. 生產部門人員的績效型薪酬設計
3. 銷售部門人員的績效型薪酬設計
4. 職能部門人員的績效型薪酬設計
八、薪點表的設計
1. 工資的結構
2. 職類職種劃分
3. 職層劃分定義
4. 職種薪等區間確定方法
5. 薪點表的構成
6. 薪點表的使用
課堂案例：蘇州某科技公司薪酬設計案例分享
九、基層員工薪酬設計
1. 基層員工薪酬的結構設計
2. 基層員工薪酬的等級設計
3. 計件制在制造業與服務業的運用
4. 標準工時與計件
5. 計件方式設計：個人計件、集體計件、綜合計件？
6. 計件工資的實施
十、年終獎方案設計
1. 年終獎金包如何分配
2. 績效結果與年終獎
3. 年終獎方案的設計
4. 年終獎該如何發放
十一、實施調薪
第四講：員工福利管理
一、福利——吸引和保留員工的手段
二、法定福利
1. 法定社會保險
2. 法定假期
3. 住房公積金
三、補充福利
1. 企業年金
2. 團體人壽保險計劃
3. 健康醫療保險計劃
四、員工服務福利
1. 員工援助計劃
2. 咨詢服務
3. 教育援助計劃
4. 飲食服務
5. 健康服務
第五講：薪酬數據分析與應用
一、現有薪酬體系分析
1. 內部對比分析
2. 外部對比分析
3. 結合離職率、招聘數據等綜合對比分析
二、薪酬預測分析
1. 年度調薪相關分析
2. 薪酬總額管理相關分析
3. 獎金及浮動薪酬相關分析
第六講：強化激勵：股權激勵、合伙人制建設、阿米巴管理
一、三種常見激勵的共同邏輯與使用區別
二、股權激勵
1. 股權激勵概述
2. 非上市公司股權激勵基本步驟（含模板）
3. 講師實際案例分享與要點講解
4. 工具學員演練
三、合伙人制建設
1. 合伙人制建設基本邏輯
2. 講師咨詢實例與要點解析
3. 學員演練
四、阿米巴經營
1. 工具整體思路概述；
2. 阿米巴單元劃分；
3. 內部結算機制設計；
4. 各單元考核與激勵；
5. 阿米巴與公司整體薪酬績效制度的設計銜接（含模板）
