課程背景

l  為什么很多非人力資源部門的管理者往往對人力資源工作會抵制、不支持？

l  為什么一碰到到復雜的人力資源事務，就馬上想到推給人力資源部門？

l  怎樣才能找到最適合自己團隊的下屬？

l  怎樣才能充分用、激發好自己的下屬？

l  怎樣才能培養出獨當一面的干將？

l  怎樣才能有效地提升員工的能力和工作績效？

l  激勵員工只有用錢來開道嗎？還有什么其它更好的激勵方式？

l  員工流失的主要原因有哪些，有哪些好方法可以更好的挽留住他們？

以上出現的各種常見問題，無一不與直線管理者的職責有關，而準確的來說，這些職責就屬于人力資源管理方面的問題。企業的人力資源管理問題其實都是人力資源部門和直線部門共同完成的，雙方不是對立，而是分工協作的關系，就如同一個硬幣的兩面，只不過各有側重。因此，我們說：非人力資源部門的管理者就是本部門的第一人力資源管理者，所以能夠學習、掌握有關非人的人力資源管理知識和技能，就顯得更加緊迫和必須。通過本課程的學習，就可以解決上述說到的問題。

課程收益

1、讓直線部門經理清晰地了解自己的人力資源管理角色和職責；

2、促進直線部門經理與HR部門更好地協作，促進人力資源管理和開發工作；

3、掌握高度有效地用人方法；

4、學習如何激發員工潛力和激情的原理和方法；

5、掌握培養、培訓、帶教下屬的原則和方法，提升員工能力水平；

6、掌握常見的需求分析方法和招聘面談的技巧，甄選到合適的人才；

6、掌握運用績效管理方法來改善員工工作能力，提升組織績效的技能；

7、掌握如何提前發現員工異動傾向及用挽留離職員工的方法，為公司留住關鍵人才。

課程大綱

第一講：異與同——直線部門經理與人力資源部門的人力資源管理角色

一、人力資源管理：究竟管什么？

1、人力資源管理的由來

1）人事管理

2）人力資源管理

3）人力資本管理

2、人力資源管理的主要方向和內容

二、直線經理在人力資源管理中的苦惱

1、不明白要做什么

2、缺乏相應的知識技能

3、不知道怎么和人資部門協同合作

案例：一位技術控管理人員的煩心事

三、直線經理如何做好人力資源管理——五大非人的人力資源管理技能

1、直線部門不是人力資源部門，從六大模塊出發去構建學習體系往往適得其反

2、直線部門經理必須掌握的立體式五維人力資源綜合管理技能

1）長于用人，用是核心——學會將手里的牌，打出最好的水平

2）精準識人，選是源頭——選錯了人，事倍功半甚至危害無窮

3）培養部屬，育是雙贏——教會了徒弟，師傅才能悠閑喝茶

4）善于激勵，激是動力——好的激勵，可以將石墨變成金剛石

5）維系穩定，留是保證——其實不想走，其實我想留

四、直線經理如何與人力資源部門合作共贏

1、雙方各自做什么——從規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系來看

2、雙方如何進行有效的協作——同屬一體兩面，誰也離不開誰

3、直線經理的五項日常人力資源管理工作

第二講：因才善用——如何才算“用好”人

一、用人三要素

1、目標要求

2、工作拆解

3、能力特點

案例研討：

案例1：“天下沒有不可用之才”對不對2、人力資源要素重組與用人

二、員工成熟度與不同的用人方式

1、員工成熟度四象限

2、運用情景領導，妥妥地“用好”人

三、根據匹配度原則，進行有效工作分配

1、人崗匹配——合適的是最好的

案例研討：高配與低配

2、以人定崗——發揮強項，引領業績

四、用人原則探討

1、長板原則與短板原則：究竟哪個對

2、用人的六大原則

視頻解析：馬旬——最年輕的大掌柜

五、現代企業用人標準的變化

1、沒有功勞還有苦勞呢——功勞苦勞辯證觀

2、功勞的實質——績效管理

3、直線經理的績效管理特點

六、善用績效管理工具來進行人員管理

1、前提：上下如何設定好的目標

1）上下級應在五個問題上達成一致——多、快、好、省、安

2）制定符合ＳＭＡＲＴ的目標

2、如何進行有效的績效評估

研討：為什么很多人都怕進行績效評估

1）績效評估的主要方法

2）績效評估中存在的六類常見問題

3）績效結果如何運用

3、如何進行有效的績效反饋面談

1）績效面談談什么？

2）績效面談的六大步驟

3）績效面談：結果評價表及績效改進表

第三講：慧眼識才——如何才能招聘到合適的人才

一、重新認識招聘

1、招聘的本質——通過一個案例來挖掘

2、主流招聘外的三大另類方法

1）內部補缺法

2）任務結構調整法

3）流程調整法

2、哪種人才才是最好的——冰山素質模型的應用

案例研討：銷售人員一定要外向和口才好嗎？

3、直線經理在招聘過程中的職責——與人力資源部緊密配合才能提高招聘效果

二、招聘面試方法與技巧

1、直線經理一定要了解的面試類型和原理

2、簡歷分析

3、面試過程中的幾個誤區

4、結構化面試的方法與技巧

5、無領導小組面試法

6、STAR面試技巧與應用

7、面試中的“相人”原則

三、人才招聘與甄選四大原則

1、以需定招——認真分析需求才能準確招到合適的人

2、多方考察——從KAS三個角度判斷是否合適，切莫有暈輪效應

3、寧缺毋濫——不合格的壞孩子會帶壞好孩子

4、善于借力——善用人力資源部的力量

第四講：培育部屬——教學相長，下屬進步自己才能有更大進步

案例：GE公司的人才盤點與升職一票否決

一、新進人員的培訓內容與培訓計劃

1、新進人員面臨的“五不”問題

2、新員工培訓內容的設計方法

3、培訓計劃如何制定與實施

二、培育部屬的三個維度

1、態度（愿不愿）

2、知識（懂不懂）

3、技能（會不會）

三、四種工作教導的類型

1、在崗帶教（OJT）2、脫崗培訓

3、自我啟發4、行動學習

案例分析：有趣、有料！行動學習創佳績

四、工作帶教高效四步法

1、講給他聽

2、做給他看

3、讓他試試看

4、指導與反饋

現場演練：如何通過四步法讓員工掌握一項全新技能？

五、如何推進部門的培訓計劃

1、做好公司的三級培訓體系和本部門的對接

2、資源運用：建立內部講師制互動分享

案例：一份有趣的年度部門培訓計劃

第五講：員工激勵——好的激勵可以讓團隊潛力大爆發

案例分析：美國與中國的海爾大腳印

一、對激勵的解讀

1、激勵與企業人力資源管理的關系——不懂人性，就不懂人力資源管理

2、激勵的類型與特點

3、人的層次需求分析與相應激勵策略

二、如何激發部門員工的潛能

1、公平理論的應用和掌握：案例分析

2、ABC原理的運用和掌握：案例分析

3、期望值理論的運用和掌握：案例分析

4、欣賞激勵原則——士為知己者死，女為悅己者容

三、激勵的原則

1、激勵的方向與組織把目標要一致

2、激勵的及時性

3、激勵的持續性

第六講：真心留人——其實不想走，其實我想留！

一、員工為什么要離職

1、指導工作和提供的反饋意見太少

2、發展和提高機會太少

3、感到被低估或得不到賞識

4、對領導失去信任或信心

5、掙不到自己心理底線的錢

案例：阿里巴巴的十八羅漢為什么會堅持留下來？

二、直線經理人要時刻警惕團隊異動情況——建立人員預警機制

1、一筆經濟帳——離職的代價

2、風起于青萍之末——人員離職五大跡象

3、做好員工關系管理

4、員工離職談話很重要！

三、直線經理留人的吸引力法則

1、動之以情與策略

2、曉之以理與策略

3、激之以義與策略

4、誘之以利與策略

課程特色

l  小班授課，課程為落地方案班，緊密結合各企業實際情況，現場演練，講師現場指導，量身定制解決方案，課后立即提升企業組織系統。

l  贈送工具可編輯電子版，及分類別、分行業參考文件，真正做到模板化，修改即用。

l  贈送高價值海量資料庫，包含全套成果文件、近期薪酬報告及數據對標、高質量音視頻課程、專業搜索軟件、PDF轉PPT等專業咨詢工具等，有效提升HR專業能力及豐富公司知識庫。

量身定制

課程大綱為一般授課內容，在培訓前，講師承諾將與企業結合實際需求及內部運行表單、企業價值觀要求等，量身定制，達到最佳培訓效果，推進業務開展。