課程關注
一、績效管理成為多數企業人力資源管理的難點，難點的原因本質上是什么？
二、中國企業的績效管理的主要誤區表現在哪些方面？
三、企業管理干部如何成長為一名真正的以績效改進為導向的管理專家？
四、科學的績效方法與工具是如何與企業相結合的？
五、績效考核與績效改進應如何有效實現？
課程收益
一、理解并掌握咨詢專家的績效工作方法；
二、理解績效體系建立的要點與流程；
三、掌握建立企業績效指標庫（以BSC/KPI/OKR為基礎）的工具與方法；
四、培養績效改進的思維與績效改進與績效輔導方法；
注：上述四個方面是培養企業內部績效管理專家的主要內容。
企業中高層管理干部
時間 2天
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課程第一天：
一、 績效管理的體系
1. 績效管理體系的基礎是目標體系
2. 績效管理體系的最終目標是績效優化或改進
3. 目標體系需要轉化為指標體系才能變成有效的管理工具
4. 指標體系由業績指標和崗位勝任指標構成
5. 指標體系是改進體系的基礎
二、 績效管理的基礎——組織各職能的分工
管理各職能的內在邏輯關系；
組織的行為與組織職能
DVSC組織管理模型；
1） D代表決策職能
2） V代表價值鏈職能
3） S代表支持鏈職能
4） C代表管控鏈職能
注：上述四大類職能代表了各類企業內部的職能分工，而績效指標體系與這四大類職能有密切的對應關系
1．績效管理的評價體系
（1）勝任力評價;
（2）工作業績評價
注：評價體系的兩個維度的關系應如何分類？為何多數企業在績效考核指標設立上結構混亂？理解了圖1的結構就會找到答案。
2. 績效管理工具—BSC、KPI及OKR
（1）績效指標的BSC指標（一級戰略級指標）
（2）績效管理工具之KPI指標體系（一級到二級再到三級指標層層分解關系）；
①KPI-結果導向指標
②過程導向指標
③剛性指標
④彈性指標
⑤指標的責任劃分原則
⑥指標的權重分配原則
圖5
注：績效指標的設計是績效考核最重要的工作，本課程提供的專業方法是課程的第1個核心點，它的科學性是決定績效管理是否可以有效實施的關鍵。
課前思考：企業是否可以按公司最高職務－總經理的BSC指標作為總指標，從公司到部門再到崗位層層分解？如果它存在問題，問題的本質原因在哪里？
（3）OKR
① OKR體系是什么？
（思考：OKR是一種新的類似于KPI的指標體系嗎？）
② OKR的操作思路
（OKR分為幾步走）
③ OKR與績效指標體系的內在關系
3. 實戰：績效的指標與分解
（1）公司→部門→崗位的指標體系建設練習
注1：指標設計同時需要從公司年度指標逐級分解到月度指標
注2：指標設計同時建立公司到部門再到崗位的關鍵指標庫
注3：指標考核基準—不是可量化，而是可衡量
（2）指標考核標準的實戰練習
課前思考：不能量化的指標真地難以考核嗎？所謂定性指標的本質是什么？我們應該如何找到非量化指標的考核標準并實現有效考核？
課程第二天
四、能力評價與績效改進
1. 績效改進的基礎
（1）以“問題”的解決或改善為導向，是績效改進的最重要的基礎性原則；
（2）績效改進的焦點在于明晰績效存在問題的本質原因；
（3）崗位能力的標準化建設
2. 職業人能力模型
（1）職業人的行為模型
（2）職業的類別
（3）職業能力的定義
（4）能力模型的構建
（5）實戰練習：選定崗位實施能力模型建設
3. 績效改進的流程與方法
（1）如何界定“問題”；
（2）如何分析“原因”；
（3）制定績效改進策略；
（4）績效改進的行動計劃
（4）績效改進與面談
練習1：績效面談A－以問題改進為導向的績效面談；
練習2：績效面談B－以能力提升為導向的績效面談；
注：績效面談分為A、B兩種流程，二者既區別又關聯，需要在績效面談中有機運用，在本課程中會展開專門的演練。
