現代的組織，規模在不斷地壯大，組織分工越來越復雜，各職能單位的管理者能否對員工進行有效的績效管理，已經成為其必須掌握的核心技能。但是，績效管理不應該只是人力資源部門的獨角戲，她只是工具的提供者、輔導者、總結者，真正決定績效管理成效的是各級員工的直接領導者。績效管理也不應該僅僅是一年兩次的打分活動，而是團隊和組織承上啟下的重要管理節點。《績效管理》將幫助非人力資源部門的管理者了解績效管理的重要意義、標準流程，并結合本組織目前正在運用績效管理體系，學習各類績效管理過程中必須運用的技能和方法，從而提升績效管理的實際效果。
?績效管理的發展歷史。 ?績效管理的標準模型。 ?績效管理的每個重要步驟應掌握的重點和技巧。
**部分 績效管理之目標設定
1、 什么是關鍵績效目標（ＫＰＩ）？
包含績效管理的發展歷史、KPI和崗位描述之間的差別、KPI是戰略上傳下達的橋梁
2、 為什么要設定ＫＰＩ？
包含設定KPI面對的挑戰、設定KPI的好處
3、 如何設定ＫＰＩ？（五個步驟）
(１) 準備工作
包含如何尋找所需信息？如何明確組織需要和客戶期望？如何溝通？
(２) 協調工作
包含如何與上/下級進行交流？如何與其他業務部門互相合作？
(３) 草擬目標
包含如何對下屬進行相關輔導？如何起草和完成KPI時間表？
(４) 優先排序
包含如何確定業務側重點，優化KPI？如何輔導下屬分清個人KPI的重點？
(５) 計劃行動
包含如何幫助下屬，提供反饋？如何幫助下屬找到所需的資源？
第二部分 績效管理之績效輔導
1、 什么是績效輔導？
包含定義“教練”、績效輔導中“教練”的重要性和特點
2、 為什么要進行績效輔導？
3、 如何做好績效輔導？（五個關鍵技能）
(１) 維護及提升個人自尊
哪些語言和行動容易損害下屬的自尊？
那些語言和行動幫助維護下屬的自尊？
(２) 積極聆聽
避免自傳式回應
學習同理心傾聽
(３) 描述特定行為及影響
注意員工的行為、性格、態度
學習情境-行為-影響模型
(４) 給予認可
認可他人的What-Why-When-How原則
認可他人的佳步驟：總結表現-描述言行-陳述影響
(５) 提出反饋，改進表現
什么情況下，反饋更有效？
如何進行平衡回應？
第三部分 績效管理之績效評估（此部分根據客戶的績效評估體系進行介紹）
1、 什么是績效評估？
2、 為什么要進行績效評估？
3、 如何進行績效評估？（四個步驟）
(１) 收集績效表現的相關信息
需要收集哪些信息？
如何收集這些信息？
從哪里收集這些信息？
什么時候能收集好這些信息？
(２) 評估本周期內的績效表現
必須避免主觀
討論組織的評分尺度和評分等級
(３) 為績效面談做準備
經理和下屬分別需要做的工作
回顧績效輔導中的“教練”技能
(４) 與下屬進行績效面談
績效面談的8個步驟
績效面談中應該做的和不應該做的
現場角色扮演
第四部分 績效管理之發展計劃（本部分內容必須根據客戶實際情況定制）
