【課程對象】：適合總裁班、人力資源部門全員，中高層管理者

【課    時】：這是1-2天的推薦內容、調研后會專門為您詳細定制 

【課程背景】：

    績效管理對企業發展的作用很重大、績效管理是通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法，目的在于激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。

    但很多企業已經運行成為一種控制的手段，而不是一種促進企業與員工共同發展的方法，或者流于形式、甚至帶來負面影響，本課程針對績效考核形式化、績效溝通不夠等等各方面問題，在調研企業具體問題的基礎上，給企業實用的案例、流程與方法。

【課程目標】：

提升各部門管理者績效管理理念，從而重視績效管理

指導各部門管理者管理績效的實用工具

掌握如何將公司戰略目標分解到部門、崗位

掌握如何降低企業績效考核的風險，做到公開、公平、公正

掌握對不同類型人員如何做好績效面談、更好的做績效反饋溝通、對學員有更科學的評價

如何進行績效改進及合理的推行績效、而強化企業績效管理的執行力

【形 式】： 講解、示范、案例分析、視頻鑒賞、情景模擬、現場評點  

【內容大綱】：標“**”號的是組織模擬演練、討論、視頻解析、案例解析

第一部分：提高績效管理的理念、引導大家重視績效管理

    績效管理與績效考核的區別

績效管理的系統構成

績效管理工作對本部門工作的重要意義

績效考核對團隊建設、團隊激勵的重要性

績效考核對個人職業生涯發展的重要意義

   **  本行業的績效管理系統案例分析、讓學員有總的體系認知

第二部分   績效考核的前期準備工作

1、明確績效管理的對象

   五個方面對象

   根據公司的發展階段定考核對象

2、正確地選擇績效考評方法

   從三個方面考慮

   KPI、BSC為例說明

3、績效考評要素和標準體系  

  “要素、指標、標準”三個概念解析

   績效考評要素分析

   ** 案例：XX集團公司績效考評標準體系案例分析

4、工作流程、工作分工、制度是否完善

   這是績效考核實施的基礎

   工作說明書要點解析

   ** 案例：XX集團公司工作流程標準表解析

5、考評時間的確定:如何根據企業現狀定考核時間

   以一年為晉級時間的企業

   以半年為晉級時間的企業

   崗位空缺時間的考核時間

   **  案例分析

第三部分   如何提取指標：

目標分解技術，將戰略目標分解到部門、崗位

1、確定戰略的總目標和分目標

2、進行業務價值樹的決策分析

3、各項業務關鍵驅動因素分析

4、制定目標時注意幾個要點

5、檢查和評估目標分解有效性的方法

**  結合本企業目標管理情況案例分析

第四部分   如何通過工作任務分析、工作說明書提取指標、設計指標權重

1、 工作崗位分析的內容

2、 工作任務分析的輸出文件-：工作說明書

工作說明書的擬定流程

根據工作說明書如何提取考核關鍵指標

** 工作說明書標準樣表解析

** 提取考核關鍵指標實務演練

3、 工作任務分析的輸出文件：崗位規范

      崗位規范的概念

      崗位規范的主要內容

根據崗位規范定關鍵指標的權重

      ** 崗位規范標準樣本解析

4、 崗位規范與工作說明書的區別

分析二者的側重點、解決的不同問題

**  案例：崗位規范與工作說明書相結合、提取指標、設計指標權重

第五部分   如何降低績效考核的風險：促進績效考核公平性

1、績效考評偏差原因解析

   績效考核的幾個矛盾分析

   **  討論在績效管理工作中遇到的矛盾

2、績效管理的風險分析

   暈輪誤差

   寬厚效應

   苛嚴效應

   首因效應

   近因效應

   **  每一種效應的案例

3、如何盡量降低績效管理的風險

   正態分布法的理論分析

   ** 案例：XX集團公司正態分布圖解

   糾正暈輪誤差的方法

   首因效應、近因效應如何糾正

   建立績效評審系統的意義

   建立績效申訴系統的意義

   ** 案例：XX集團公司系統申訴考核表解析

第六部分   提高績效考核的準確性：績效考核方法解析

1、行為導向型的主觀考評方法   

   排列法

   選擇排列法

   成對比較法

   強制分布法

2、行為導向型客觀考評方法

   關鍵事件法

   強迫選擇法

   行為定位法

   行為觀察法

3、結果導向型考評方法

   目標管理法

   績效標準法

   短文法

   直接指標法

   勞動定額法

4、360度考評

   360度考評注意事項

   什么企業適合360考核方法

   **   案例分析

5、OEC法考評

   ** 案例：XX集團公司OEC樣表解析

6、綜合考評方法解析

   什么崗位適合綜合考核方法？

   **   案例分析

7、設計績效考評方法的原則

   先分析崗位類型

   考慮企業HR工作人員比例

   考慮企業的發展階段

第七部分   最常用的績效考核方法：KPI考核法解析

1、** 案例：XX集團公司KPI案例解析

2、如何提取指標：設定考核指標的原則

SMART原則

**  案例分析

3、KPI指標設定常見問題舉例和糾正方法

   指標的準確性

   權重的設定問題

   基礎目標與期望目標的設定分析

   指標外的加減分設定

   記分方式的表述

   指標的數量設定

4、考核指標的修正申請管理

申請修正考核指標的流程

申請表的設計

第八部分   KPI績效考核方法最有效的補充：行為觀察量表法應用

1、什么崗位適合行為觀察量表法

2、行為觀察量表案例分析--行為觀察量表如何打分

3、行為觀察量表如何提取指標、設計指標權重

4、行為觀察量表法與KPI法如何結合應用

   行為觀察量表法提取指標與KPI法有什么區別

   如何結合應用

   **  分組演練

第九部分  精細化績效面談，更好反饋、溝通、對學員有更科學的評價

1、績效面談的目的、流程

2、面談前準備

   ** 案例：XX集團公司績效面談表

3、面談注意事項

  面對面

強調正面信息

面談如何開場

應當禮貌的向面談對像說明面談時間

注意面談中的肢體語言

欣賞的目光

   ** 演練正面的績效面談話術

4、如何結合績效面談指導員工的職業規劃

指導員工用SWOT分析法找準自己的優勢、劣勢

   SWOT分析矩陣、SWOT分析時考慮的問題

   ** 個人SWOT分析示例

   職業規劃的三個層面的結構圖分析

** 演練

5、績效面談中員工想得到什么、應該提醒員工什么   

  6個要點分析

  ** 案例分析

6、通過色彩分析法測評掌握與不同人格員工績效面談的方式

對不同型員工面談差異化分析

  **  分組演練

第十部分   如何應用“讀心術”強化績效面談

引導：人是復雜的、差異化的、一定要差異化開展績效面談

識別員工的微語言、微表情

在7個績效面談流程中如何應用讀心術

**  分組演練

第十一部分   學員提問、唐老師現場解答