n  課程一：面試考官培訓與輔導

第一部分 集中賦能篇

一、制度解讀

1.    開班儀式：人員分組、確定組名，宣布規則

2.    招聘選拔流程解讀

3.    招聘相關勞動法等法律知識普及

二、招聘模型建立

1.    招聘考官的角色和素質要求

?    招聘考官的典型角色

?    招聘考官的素質要求解讀

2.    面試選才的基礎：精準定義人才畫像

3.    案例：一個完整的人才畫像

4.    崗位能力素質概念與案例

?    能力素質定義

?    案例：某企業校園招聘能力模型

?    能力素質的定義、維度和行為

?    能力素質分級描述：二級、三級、四級

?    能力素質模型構建的典型方法

5.    崗位能力模型構建

?    敏捷構建崗位能力素質模型

?    案例：某企業能力素質模型構建全過程

?    實戰練習與指導：利用能力卡片快速構建崗位能力模型（需提前選擇某一個崗位，準備相應的材料）

?    能力模型的修改和包裝

?    能力模型與面試標準的關系

三、面試標準

1.    目標選才的維度分析與確定

?    基本條件

?    必備知識、技能和素質能力

?    發展性潛力

2.    典型崗位面試焦點解析

?     銷售類崗位：以客戶的語言講述故事，建立持續信任關系的能力

?     營銷類崗位：同頻共振影響他人，有效預知他人反應的能力

?     技術類崗位：把技術語言轉化為客戶語言，創造性解決問題的能力  

?     職能類崗位：善于建章立制、協調共事，流程化服務直線部門的能力

?     運營類崗位：具有目標手段思維，善于策略性推進計劃落實并達成目標的能力

?     ……

3.    面試計劃設計

?     根據面試標準匹配合適的面試方法

?     如何確定面試的先后次序

?     制定面試計劃：要素、內容、方法

?     案例：典型校園招聘面試計劃示例

四、簡歷篩選

1.    如何快速搜尋和獲取簡歷

?     繪制人才地圖：根據行業、職位、社交網絡等繪制人才分布地圖

?     充分利用內外部資源，廣開人才來源：外部驅動與內部驅動

?     案例：某企業內外人才供應鏈

?     市場上招聘渠道的選擇與評估

2.    快準問篩選簡歷，提高面試的命中率

?     關鍵詞篩選

?     定義法還原

?     邏輯法細選

?     匹配法精挑

第二部分 實戰落地篇

一、標準化測評工具

1.    什么是標準化測評

2.    標準化測評的邏輯：信度、效度、常模

3.    性格心理類測評工具

?     個性測評

?     動機價值觀測評

?     行為風格測評：管理風格、學習風格

?     興趣測評

?     職業風險、心理健康等

4.    基礎素質類測評工具

?     職業認知能力測評

?     商業推理測評

5.    綜合能力類測評工具

?     情境判斷測評（基、中、高層管理人員）

?     高潛識別器測評

?     分崗位專業序列勝任力測評工具

二、情景模擬類面試：BEI結構化面談

1.    非結構化面試/結構化面試/半結構化面試

2.    BEI與FBEI

3.    通過過去行為可以預測未來業績的技術

4.    視頻案例研討：觀察他的主要行為特征有哪些？

5.    BEI面試的優勢

6.    BEI的STAR原則

7.    BEI的流程

?     面試準備

?     面試過程

?     結束面試

?     評分及校準

8.    BEI面試技術實戰（案例 練習）

?     面試問題的設計與分類

?     面試問題的判斷

?     理論式問題、引導式問題和行為式問題的綜合應用

?     面試的身體語言技術

?     文化與動力匹配分析

9.    BEI面試練習與輔導

?     面試場景化練習與輔導

10.   學習材料：BEI結構化面試指南手冊

二、情景模擬類面試：無領導小組討論（LGD）

1.           無領導小組基本概念

?     什么是無領導小組討論

?     LGD 的三大典型測評點

?     無領導小組討論的適用范圍

?     無領導小組討論的優勢和局限

2.    無領導小組討論的典型題型

3.    無領導小組討論題目編制的注意事項

4.    LGD題目的編制流程

?     素材收集

?     編制題目

?     題目檢驗

?     修訂和確定題目

5.    無領導小組討論的實施流程

6.    影響無領導小組討論效果的四個關鍵

?     關鍵點一：觀察及評分—運用 ORCE方法

?     關鍵點二：考官的選擇

?     關鍵點三：討論的分組

?     關鍵點四：位置的安排

7.    案例分析與演練（包括測評引導、測評實施、打分、計分和最終評分）

8.    學習材料：無領導小組討論指南手冊

三、情景模擬類面試：情景挑戰面試

1.    情景挑戰面試介紹

?     情景挑戰面試法簡介

?     案例：一個完整的情景挑戰面試案例

?     文字資料為背景的情景面試案例

?     視頻錄像為背景的情景面試案例

2.    情景挑戰面試題開發

?     情景挑戰面試題的典型題型

?     情景挑戰面試題開發的步驟

?     練習：情景題及評價標準開發

?     誤區：挑戰就是挑刺、挑戰就是要不一樣……

3.    情景挑戰面試的組織實施

?     情景挑戰面試的組織實施流程

?     學習材料：情景挑戰面試指南手冊

4.    情景挑戰面試現場實戰輔導

?     現場演練（包括測評引導、測評實施、打分、計分和最終評分）

?     進行現場輔導

四、面試方法綜合應用

1.    面試方法組合拳設計與運用

?     根據評價指標選擇匹配合適的面試方法組合

?     計分方法的科學設計：不是簡單加權平均，而是建立數學模型

?     練習：如何在使用多種面試方法時科學計分

?     綜合運用案例：校園招聘全景案例（從設計到實施）

2.    面試中的常見誤區及控制方法

?     趨中效應

?     光環效應

?     疲勞效應

?     對比誤差

?     第一印象

?     主觀評價

?     標準就高

?     真偽難辨

?     與我相似

?     觸角效應

五、招聘體系優化

1.    如何與用人部門高效合作

?     借助能力詞典統一人才語言，建立對話的基礎

?     賦能業務部門管理者，建立統一的人才觀和角色認知

?     保持動態分析需求，深入業務前瞻性判斷用人需求

?     即時提供專業支持，做好用人部門的技術服務

2.    如何做好人才的長期儲備

?     人才供應鏈模式

?     內部供應和外部供應

?     人才地圖規劃

?     人才庫和人才梯隊建設

?     人才檔案建立和管理

3.    如何組織面試官培訓

?     通關訓練：訓練 演練 輔導 通關考試

?     自學 考試：書單 讀書會 周期考試

?     實踐輔導：實踐 反思總結 專家輔導

?     專題研究：專題清單 研究輔導 報告 應用

4.    研討總結

第三部分 考官認證

一、認證評價

1.    專業知識考試：在培訓課程最后一部分實施

?     招聘考官培訓后專業知識考試

?     內容包括招聘考官所需掌握的理念、知識、技巧、方法和工具等。

2.    課堂作業點評與輔導：專家現場點評課堂中完成的作業，并進行統一輔導

?     完成1個崗位招聘模型和面試標準構建，形成標準格式的招聘模型和面試標準

?     完成1套基于內部情景的面試題本開發，BEI結構化面試

二、認證并頒發證書

1.    認證評分

2.    授證儀式

n  課程二：優秀綜合考官進階培訓

第一部分 輔導支撐

提供全程輔導：

線上輔導（培訓結束一個月內）

利用微信群幫助學員內化課程、完善招聘工具，形成可視化成果，輸出面試寶典

后續輔導（培訓結束三個月內）

對優秀綜合考官的內化課程進行指導、評估