對(duì)象

中高層管理者

目的

1、十年咨詢(xún)沉淀: 十年咨詢(xún)技術(shù)沉淀，專(zhuān)門(mén)解決企業(yè)家和高管共識(shí)問(wèn)題，現(xiàn)場(chǎng)導(dǎo)入檢討文化； 2、百家名企驗(yàn)證：歷經(jīng)數(shù)百家上市公司和大型集團(tuán)驗(yàn)證的治理良方，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例對(duì)標(biāo)； 3、360°診斷技術(shù)：六個(gè)維度三十六項(xiàng)全方位的立體掃描，現(xiàn)場(chǎng)輸出診斷結(jié)果和高管治理共識(shí)； 4、頂層設(shè)計(jì)掃描：企業(yè)家和高管對(duì)自己分管職能的運(yùn)營(yíng)檢測(cè)，現(xiàn)場(chǎng)輸出組織效率的提升空間； 5、驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)倍增：圍繞業(yè)績(jī)和利潤(rùn)倍增為核心的運(yùn)營(yíng)倒推，現(xiàn)場(chǎng)輸出影響業(yè)績(jī)倍增的核心要素。

內(nèi)容

戰(zhàn)略?huà)呙?/p>

1. 戰(zhàn)略分析——源于對(duì)市場(chǎng)的理解。

2. 戰(zhàn)略提煉——尋找競(jìng)爭(zhēng)力的DNA。

3. 戰(zhàn)略目標(biāo)——公司到部門(mén)、到崗位層層分解。

4. 戰(zhàn)略支撐——戰(zhàn)略要落地，中高層的能力要先行。

5. 戰(zhàn)略督導(dǎo)——建立督導(dǎo)部門(mén)，形成PDCA多次閉合；

6. 高管激勵(lì)——將指標(biāo)定量進(jìn)入高管的激勵(lì)與問(wèn)責(zé)協(xié)議。

7. 戰(zhàn)略復(fù)盤(pán)——每季和每年定期的中期盤(pán)點(diǎn)和調(diào)整。

8. 戰(zhàn)略改善——針對(duì)難點(diǎn)和截點(diǎn)，做好專(zhuān)案推動(dòng)。

9. 戰(zhàn)略解碼——建立有效的組織，支撐戰(zhàn)略。

10. 戰(zhàn)略地圖——定量到六級(jí)分解，將想法變成指標(biāo)；從戰(zhàn)略到執(zhí)行的督導(dǎo)體系：重點(diǎn)解讀戰(zhàn)略如何推動(dòng)組織效率倍增的10個(gè)步驟及7項(xiàng)工具，讓學(xué)員現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用,提升25%以上效率

組織掃描

11. 頂層設(shè)計(jì)——讓股東和高管有組織游戲規(guī)則。

12. 組織架構(gòu)——學(xué)會(huì)做減法，不是分工越細(xì)就越規(guī)范。

13. 晉升通道——崗位師徒制和崗位標(biāo)兵制，層層匹配。

14. 能崗匹配——能力和崗位不匹配，崗位就無(wú)法發(fā)力。

15. 人才優(yōu)化——砍掉身邊的雜草，才能走向良性運(yùn)營(yíng)；

16. 權(quán)責(zé)反思——崗位權(quán)責(zé)利不匹配，往往都是人為的；

17. 運(yùn)行輔導(dǎo)——定期講解和梳理，打通組織堵塞；

18. 組織宣導(dǎo)——權(quán)責(zé)利要公開(kāi)和透明才能相互督導(dǎo)；驅(qū)動(dòng)組織變革與成長(zhǎng)的關(guān)鍵：頂層設(shè)計(jì)規(guī)范，讓基業(yè)長(zhǎng)青，重點(diǎn)解讀組織落地8項(xiàng)策略推動(dòng)行為模式改變，提升管理執(zhí)行力

崗位掃描

19. 崗位盤(pán)點(diǎn)——有崗位職責(zé)，不一定歸位，不一定清晰。

20. 工作清單——有崗位定性，不一定定量，工作沒(méi)解碼。

21. 無(wú)效工作——有員工在崗，不一定工作有效，浪費(fèi)成本。

22. 崗位流程——大部分工作崗位，有職責(zé)沒(méi)有流程，無(wú)法落地。

23. 任職資格——用最少的投入，降低用人成本，不是貴了就好用；

24. 崗位沉淀——把崗位工作的圖片、數(shù)據(jù)、表單和流程寫(xiě)入PPT；

25. 崗位復(fù)制——建立崗位導(dǎo)師制，讓?shí)徫粚?dǎo)師復(fù)制團(tuán)隊(duì)；

26. 沉淀修正——定期不斷對(duì)崗位中的內(nèi)容進(jìn)行的反思和修正；責(zé)任歸位，崗位標(biāo)準(zhǔn)化沉淀與管理：細(xì)化四級(jí)職責(zé)形成SOP，對(duì)崗位進(jìn)行知識(shí)管理，從戰(zhàn)略到執(zhí)行細(xì)節(jié)落地的8項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

薪酬掃描

27. 薪酬盤(pán)點(diǎn)——盤(pán)點(diǎn)薪酬總付薪比，測(cè)算人才總投入。

28. 薪酬制度——?jiǎng)討B(tài)修正薪酬制度，讓團(tuán)隊(duì)保持激情。

29. 體系設(shè)計(jì)——職業(yè)生涯規(guī)劃，不如崗位薪酬分解與解讀。

30. 崗位評(píng)估——崗位價(jià)值包含能力和資源。

31. 薪酬套算——套算完，才知道自己是否有持續(xù)支付能力；

32. 職能激勵(lì)——可以有高薪，不可以高底薪，業(yè)務(wù)激勵(lì)是最好的彌補(bǔ)。

33. 數(shù)據(jù)透析——招聘崗位是最好的情報(bào)中心，要重視薪酬競(jìng)爭(zhēng)力管理。

34. 實(shí)施細(xì)則——漲、降、不漲不降均有可能造成人才流失。

35. 機(jī)制宣導(dǎo)——中高層管理者，不重視機(jī)制解讀，有機(jī)制也沒(méi)有用。

36. 崗位輔導(dǎo)——崗位薪酬確認(rèn)，是建立員工安全感的關(guān)鍵；用機(jī)制引導(dǎo)人心、用機(jī)制成就管理：解讀薪酬落地10個(gè)維度，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避與經(jīng)營(yíng)人心并存，用數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證薪酬體系設(shè)計(jì)合理性

績(jī)效掃描

37. 績(jī)效共識(shí)——沒(méi)有共識(shí)就推績(jī)效，必然留于形式。

38. 績(jī)效制度——考核與激勵(lì)并存，激勵(lì)大于考核。

39. 績(jī)效合約——指標(biāo)不是越全越好。

40. 數(shù)據(jù)提取——數(shù)據(jù)提取和反思是績(jī)效的核心。

41. 實(shí)施輔導(dǎo)——績(jī)效實(shí)施小組的能力建設(shè)與輔導(dǎo)；

42. 過(guò)程管理——影響業(yè)績(jī)和效率提升的指標(biāo)輔導(dǎo)和截點(diǎn)突破。

43. 績(jī)效面談——讓管理梯隊(duì)高度認(rèn)可績(jī)效，圍繞問(wèn)題做改善。

44. 定量透析——鞏固實(shí)施土壤，公開(kāi)、透明是績(jī)效督導(dǎo)的核心。

45. 陽(yáng)光文化——激勵(lì)大于考核，文化植入績(jī)效，才能軟化績(jī)效。

46. 經(jīng)營(yíng)循環(huán)——圍繞戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的變化，快速修正績(jī)效體系；讓考核走向激勵(lì)，引導(dǎo)組織凝聚：績(jī)效落地10項(xiàng)一針見(jiàn)血解決方案，構(gòu)建績(jī)效實(shí)施的土壤，解放領(lǐng)導(dǎo)和管理層，讓績(jī)效能生根

流程掃描

47. 流程清單——流程越梳理，公司運(yùn)轉(zhuǎn)速度越慢；

48. 流程提煉——能砍的流程必須砍掉，否則流程是一種負(fù)擔(dān)；

49. 流程說(shuō)明——將流程審批定時(shí)到細(xì)節(jié)；

50. 表單匹配——不要養(yǎng)一群“表”哥和“表”妹；

51. 授權(quán)配套——讓流程的決策加速，加速組織的運(yùn)營(yíng)效率；

52. 數(shù)據(jù)提取——輔導(dǎo)財(cái)務(wù)和ERP部門(mén)，快速提取數(shù)據(jù)；

53. 專(zhuān)案改善——圍繞運(yùn)營(yíng)難點(diǎn)和節(jié)點(diǎn)進(jìn)行專(zhuān)案改善；

54. 流程宣導(dǎo)——把標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行不斷地內(nèi)部宣貫；端到端流程再造、砍掉一切管理成本：從經(jīng)營(yíng)問(wèn)題中不斷優(yōu)化，流程8步整合與運(yùn)用，讓企業(yè)跑的更快、決策的速度更快、提升效率

制度掃描

55. 執(zhí)行軍規(guī)——規(guī)范員工的行為，讓員工更職業(yè)化；

56. 高管天條——讓高管以身作則，提升高層執(zhí)行力；

57. 員工手冊(cè)——砍掉每一個(gè)沒(méi)有必要的文字；

58. 職能制度——一個(gè)部門(mén)一本制度，整合才能傳承；

59. 知識(shí)管理——組織傳承和沉淀的關(guān)鍵動(dòng)作；

60. 制度宣導(dǎo)——宣導(dǎo)才是更道理，執(zhí)行才能有共識(shí)；

61. 督導(dǎo)土壤——讓督導(dǎo)職能和部門(mén)化；構(gòu)建制度實(shí)施土壤與環(huán)境：制度7步整合與運(yùn)用將行為標(biāo)準(zhǔn)化建立問(wèn)責(zé)約束機(jī)制，改變員工的行為，讓規(guī)范降低溝通成本

預(yù)算掃描

62. 成本數(shù)據(jù)——成本清單沒(méi)有做清，預(yù)算做了是一種負(fù)擔(dān)。

63. 成控改善——針對(duì)清單中的關(guān)鍵問(wèn)題，建立專(zhuān)案改善推動(dòng)。

64. 管理會(huì)計(jì)——以管理會(huì)計(jì)報(bào)表為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)分析能力建立。

65. 預(yù)算概算——以經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為導(dǎo)向的預(yù)算套算，反思經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。

66. 預(yù)算制度——制度的每個(gè)細(xì)節(jié)，必須堵住管理漏洞；

67. 決算透析——從概算到預(yù)算、從預(yù)算到?jīng)Q算的循環(huán)；核心價(jià)值體系提煉讓文化驅(qū)動(dòng)執(zhí)行：重點(diǎn)解讀戰(zhàn)略與文化的落地6步曲，讓文化與戰(zhàn)略高度結(jié)合，帶動(dòng)組織凝聚

文化掃描

68. 核心定位——將戰(zhàn)略與文化結(jié)合在一起，讓文化量化戰(zhàn)略；

69. 落地機(jī)制——如何將機(jī)制與管理模式相結(jié)合；

70. 行為規(guī)范——讓行為標(biāo)準(zhǔn)成為復(fù)制團(tuán)隊(duì)；

71. 落地指標(biāo)——讓行為與指標(biāo)掛鉤；

72. 企宣落地——讓企宣彰顯文化的內(nèi)涵；

73. 品牌傳播——讓品牌傳播，將文化轉(zhuǎn)化成為業(yè)績(jī)；線(xiàn)上線(xiàn)下的O2O模式導(dǎo)入人才復(fù)制體系：人才復(fù)制的8項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，讓人才梯隊(duì)支撐戰(zhàn)略，研究人才優(yōu)化與管理價(jià)值 

人才掃描

74. 導(dǎo)師孵化——關(guān)鍵崗位的人才導(dǎo)師梳理和甄選、培養(yǎng)；

75. 課程研發(fā)——以問(wèn)題為導(dǎo)向的課程研發(fā)與問(wèn)題梳理、沉淀；

76. 孵化機(jī)制——激發(fā)導(dǎo)師和學(xué)員的雙向認(rèn)同，才能自動(dòng)自發(fā)；

77. 勝任素質(zhì)——層級(jí)和崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)；

78. 體系運(yùn)行——讓人才培養(yǎng)預(yù)算支撐人才復(fù)制體系運(yùn)行；

79. 實(shí)體建設(shè)——吸收戰(zhàn)略精髓和文化靈魂，進(jìn)入平臺(tái)化；

80. 輔導(dǎo)教練——讓面臨退休的老者，成為輔導(dǎo)教練；

81. 崗位認(rèn)證——職責(zé)、勝任、考核、激勵(lì)、培訓(xùn)、晉升一體化；造血與輸血功能：預(yù)算6步量化讓數(shù)據(jù)驗(yàn)證經(jīng)營(yíng)，站在經(jīng)營(yíng)分析角度看財(cái)務(wù)，讓?xiě)?zhàn)略與經(jīng)營(yíng)的完善管理閉合