精準培訓與管理技術創新
**章、培訓解決什么問題
企業、部門、員工對培訓的訴求一樣嗎
企業培訓存在的認識誤區和操作
培訓管理者角色定位，是導演、編劇、劇務……
績效是管理的落腳點，當然是培訓的目標
培訓管理職能服務于目標，不能為了培訓而培訓
培訓是提升素質，還是完成任務，誰因誰果
行為冰山模型看，需要產生能力
企業培訓同教育的區別
企業不同發展階段，培訓的側重和原則
成人的學習特點決定培訓形式
練習：績效分析工具使用

第二章、培訓需求分析—五步聚焦分析法
傳統培訓需求分析法的優缺點分析及改進
培訓需求分析的三大工具、七大方法
五步聚焦分析法的管理假設
五步聚集分析法的適用環境
五步聚焦分析法介紹
用PNI確定培訓優先次序
八種培訓需求分析方法演示
不同管理層的培訓重點
公司發展的各階段培訓任務及工具
練習：績效分析工具使用
培訓方法及創新
常用培訓方法的優缺點及適用范圍
優秀企業培訓方法介紹
企業培訓方式的創新
E-learning技術使用與創新
全員都是培訓師的制度創新
OJT的重要作用如何發揮
入職培訓需要注意和完善的問題

第三章、培訓師建設
培訓是誰的責任，誰是培訓師
不會和不愿，如何解決 
TTT培訓如何能轉化成行為
內部培訓師激勵政策和引導
外部培訓機構合作
外部培訓師甄選
外部培訓課程定制

第四章、課程設計
PPT、講師手冊、學員手冊編制技巧
如何讓課程得以傳承
如何讓課程不斷優化，針對性越強
培訓管理者如何為內部講師提供支持
領導力課程如何落地
理念價值觀培訓注意形式和效果

第五章、培訓效果轉化
情景越接近，轉化越容易
轉化工具20法集錦
行為評估導向的牽引
如何讓轉化的行為不消退

第六章、培訓制度保障
培訓同晉升、績效掛鉤 
請假管理
學時學分管理 
榮譽激勵，學習奧斯卡 
講師職稱評定，可同行政級別人員享有福利待遇 
課酬的給付及時，好以現金
對培訓組織好的部門申請獎勵，介紹經驗，尤其是績優部門 
年終績效評估后，主管同員工共同確定本年培訓內容和成長計劃

第七章、培訓效果評估
評估要從審視需求分析開始
行為改進進行評估有說服力
績效評估有影響力
總結